如何做好新员工培训？

新员工的传导知识和技能是多方面的，可从基础与当前客观实际入手。应注重以下三点： 第一点，在传导学习上的内外，从表及里讲述企业发展概况、员工规范和行为案例、员工权利和福利、组织构成与责任、岗位介绍和企业人文化、生产安全与消防知识、操作程序和注意事项等，在学习过程，可通过开卷及课程提问方式加深认识。 第二点，在入职学习班计划的实施方面，从培训的准备着手：主要是确定培训的时间、地点和培训教师，让有关业务部门的负责人或业务骨干担任。实施培训：培调内容分为一般性培训和专业培调，根据培训内容的不同.可采取集中授课、自学、实地培训等方式。 第三点，考试、考核。考试适用于对知识、技能的考察。考核有两种形式.一种是利用考核表;另一种是让新员工写心得报告，指导者根据心得报告作出评价。签发上岗证或上岗通知书。上岗证和上岗通知书是员工取得上岗资格的证明。一般应以考试、考核是否合格为依据。

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如何做好候选人的关系维护？

1、常联系、节日记得问候； 2、必要时与候选人见面沟通； 3、答应候选人的事情，要言出必行；

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离职手续问题

离职证明：是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。 离职证明通常是劳动者主动提出解除劳动合同，依法提前三十日向用人单位出具的离职通知书，如果劳动者未按要求出具而离职的，如果因此给用人单位造成损失，劳动者需要承担赔偿责任。 用人单位未出具终止或解除劳动合同，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位出具解除劳动合同证明。用人单位违反《劳动合同法》规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 解除劳动合同证明：是劳动合同法规定用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 解除劳动合同证明通常是劳动者和用人单位解除劳动合同时，劳动者依法办理完离职手续，用人单位向劳动者出具的。用人单位未出具，劳动者可以依法要求用人单位出具。 其二者的区别在于劳动补偿方面会不同。无论是离职证明还是解除劳动合同书，均表示与原用人单位在法律上没有劳动关系了，不影响你和新的用人单位签订劳动合同。

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如何解决员工与主管的性格不和？

1、了解女员工的信息，从工作，再从生活等等，最终了解员工做人做事的方法、人的秉性等等；再者了解主管的管理方式，为人等等，可从部门其它员工处了解2、与员工先沟通，对事不对人，事情做错了，就是错的，循序渐进，要让员工体会到自己真的错了，要提醒她事情发生了，要怎么弥补，还要预防此类事件的发生；根据公司的奖惩，该奖要奖，该罚要罚3、与主管沟通，看看是否管理上存在一些问题；作为主管，公司的要求更高，需要有更大的包容心去引导员工，而且这是小事，主管需要主动去处理这样的事情，与员工之间有什么矛盾可开诚布公的解决。4、你说的辞退，那只是个最直接的办法，不是个最有效的办法。

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团队凝聚力

活动前做好活动方案，对活动中可能产生的问题做好预案，活动中做好组织工作确保活动按预期进行，活动后做好总结工作。就是测算下活动的费用，可以组织员工爬山、采摘水果、拓展训练、各种晚会，三八节五一节旅游活动等，人多可以组织大型运动会等。

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劳动合同只签一份是否有效？

这是违法行为。劳动合同法 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。我只能判定是违法行为，至于双倍工资可咨询劳动仲裁部门。

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公司员工之间内部不和谐怎么办？

才入职3个月，又不是身居要位，确实话语权不大。自己才刚融入这个公司，如果主动出面搞一些动作来对老员工指手画脚，确实不太好，我个人的建议还是如实向老板反馈问题，自己制定解决方案，让老板推行解决相关问题。老板站出来发号施令，明确要求，你作为代理人进行相关落地，扭转内勤部门的观念，配合一定的绩效考核（比如内部投诉制度、内部服务满意度考核等），平常增强业务部门与内勤部门的互动，多搞些活动促进关系回暖。

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请问：劳动合同到期不续签多久即为事实合同

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同。随着2008.1.1日起实施的《劳动合同法》第八十二条明确规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。在事实劳动关系存续期间，劳动者应当注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“乘车证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。

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处理长期旷工人员

关于处理旷工人员的通知处属各单位：为进一步维护企业正常工作秩序，规范企业用工，落实降耗增效，提高企业经济效益，工程处决定依据《中华人民共和国劳动合同法》对旷工人员进行处理，现要求如下：1、、处属各单位派专人电话通知旷工人员15日内返岗。2、通知所有旷工人员时都要保留电话录音。3、自通知之日起，对旷工人员开始考勤，点名册需要每日填写出勤情况。4、针对电话联系不上旷工人员的处理办法。5、电话联系不上旷工人员时，应根据本人地址派专人上门寻找旷工人员，如找不到，应由当地的村委会、居委会、社区或亲属确认找不到旷工人员，并且做好录像、录音工作。2、电话联系不上旷工人员时，也可以把加盖公章的《解除劳动合同通知书》，以挂号信形式邮寄给该员工并保存好挂号信存根，自挂号信寄出之日起15日内，到邮局索取回执单或签收证明，证明其收到《解除劳动合同通知书》。邮寄信封正面需注明信封内是《解除劳动合同通知书》。三、以上程序均联系不到旷工人员或者联系到旷工人员其拒不返岗且连续旷工15天，一年累计旷工30天的，登报公示解除与该员工的劳动关系，自登报公示通知之日起30日后视为已收到《解除劳动合同通知书》。四、旷工人员自收到《解除劳动合同通知书》15日内，本人或本人依法委托他人到我单位办理相关手续。

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劳动法劳动合同问题

可以协商解除和单位单方辞退的方式，前者协商补偿金，后者按工龄赔偿，一年一个月的工资，不到半年是半个月的工资，大于半年给付一个月的工资。

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离职人员存在双重劳动关系，离职后扣发了部分绩效仲裁会成功吗？

1、公司给她发的入职通知中有无提到必须提供离职证明？是否只是口头约定？2、公司的规章制度中是否有此项要求？员工是否清楚？3、她负责的工作中出现问题是否涉及经济？是否必须由她负责赔偿所以才扣除她的部分绩效工资？如果都不是，那公司扣除她的绩效工作则依据不足。

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原来签的劳动合同可以改为签劳务合同吗？

首先，不建议签劳务合同，员工流动性大，与公司的制度和工资水平有关系，可以调查下同行业的薪资水平，完善公司的制度。留人为上策，改签合同并不是最好的方法。如果真的迫不得已要签劳务合同，应该先让员工写辞职申请，然后再入职，签署劳务合同。

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如何避免劳资纠纷

1，依法办事；2，建立一家人的企业文化，建立沟通机制。

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两个公司之间员工如何调动

建议调动是属于临时借调支持，还是统一都变更单位，如果是临时的可以写一份调职函，如果是统一变更建议直接和员工说明，回收他们手里和A公司的合同，然后与B公司重新签订合同。

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试用期内怀孕

不可以。首先不胜任需要有正当的理由并收集相关证据。一般来说公司会设置考评机制，第一次考核不通过，可转岗，转岗后仍不能胜任的，才可以此理由作为解聘的依据。前提是必须要有充分的证据。

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