怎么培训新员工

好多公司对于新员工入职培训没有完善的培训计划，多数只是趋于形式！就像你说的培训一些公司文化、制度及相关专业知识等！ 要想转变这种形式化的培训，建议公司制定完善的培训制度，包括：培训内容课程设计、培训时长、责任人以及要达到的结果等，培训后的考评要和责任人的绩效挂钩，没有考核的培训，想要达到预期的结果往往不太现实。

1234浏览2回复

如何降低离职率，提高留职率？

拿完年终奖就走人，似乎也是中国职场的一大特色。而从公司的人力资源部的角度来说，其实员工离职对一个公司的损失还是很大的。据不完全统计，一个员工离职后，从招聘再到工作顺利上手，其中光人员的替换成本就高达原先离职员工年薪的150%---180%。如果离开的是核心职工(如技术大牛、项目经理等等)则代价更高。所以如何应对职工的离职潮，是每一个人力资源人都应该思考的问题!那应该如何应对呢? 我认为应该从以下几个方面进行： 1、 搞清楚员工为什么要离职? 2、 如何安抚员工的离职情绪? 3、 未雨绸缪---关键岗位的人才储备培养。 第一，搞清楚员工为什么要离职? 其实人都有感情，对于自己相对熟悉的工作环境和工作内容，都会有一定的留恋。如果肯定是有什么令他特别不满意或者有什么特别吸引他的地方才会离职。因此，弄明白他们为什么要走，是帮助自己公司现梳理和解决现阶段问题，找到与其他企业差距的非常重要且有效的方法。为什么他们要走呢?其实这点马云爸爸已经帮咱们总结出来了。马云说：“员工离职有两点最真实：第一点，钱没到位。第二点，心里受委屈了。”所以作为人力资源部，我们需要通过自己的沟通技巧和情感交流，让离职员工对我们产生信任感，从而去了解离职员工自己内心真正的想法，这样你可以获得离职员工的心里话。通过与离职人员的深入沟通、分析，从而得出现阶段企业管理、企业运营等等方面存在的问题。针对这些问题结果，人力资源部门可以为公司制定和规划工作流程和工作方向，从而更好的去服务于公司，创造更大的利润。 第二，如何安抚员工离职情绪? 其实，员工在离职的时候并不是像在表面看上去的那么冲动，因为员工也要考虑到自己离职后所要承担的风险与后果，所以离职，绝对不是员工一时兴起做出的决定。所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理, 采取有效的行为方法及时倾听员工的心声，将员工的不满情绪及时的扼杀在摇篮之中，从而达到降低离职率的目的。员工需要什么，及时给予员工什么。 第三，未雨绸缪---做好关键岗位的人才储备。 那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢?首先，要根据公司自身的发展目标来确认相应的人才需求，进行重点培养。接着，及时跟进核心员工的情况(身体、心理、家庭等等)。然后，定期对关键岗位人才进行后备新人培养。

1124浏览2回复

公司资质证明外借有何风险?

一般意义上来讲，不管是什么部门组织的招聘会，只要合法注册，有相关资质，都是可以参加的。没有见过不让劳务派遣公司或者人力资源机构参加的招聘会（又不是同行组织的）。合作伙伴要用公司资质进行备案的可能情况：1、他不愿意让自己的单位名字在当地出现（报纸等任何媒介），所以要用该公司名称。2、或许真有这样的规定（真是这样的话，也属罕见）。3、即便是合作关系，一些资质资料还是慎重给予的好，毕竟一些风险是无法预估的。建议还是先调查一下，毕竟直接怀疑合作伙伴也不太合适。如果情况属实，还是按东升的建议“派员全程参与”较为妥当。

898浏览1回复

怎么快速融入公司

首先、要把本职工作做到位而不越位，做工作的同时讲究方式、方法，让大家感觉到你的工作能力很强。 其次、保持良好的心态，工作中不懂的问题，要虚心向领导和同事学习、提问。 最后、多关心和支持同事的工作，技术员虽然很忙、说话很少，可以在休息的时间多与他们打招呼！慢慢的彼此熟悉后就沟通的机会就多起来了。

837浏览1回复

员工试用期表现平平，是转正培养还是替换重招？

你说的表现平平是不是个人直观的看法，有没有衡量的标准呢？表现虽然平平是否能胜任本职工作！是转正培养还是替换重招，作为HR处理这样的事情，最好还要征求一下部门领导的意见。

902浏览2回复

招聘规划

先清楚要充电的方向，理清楚再去读什么书，做好规划！在规划之前可以先看些招聘资料，学些实际东西。

989浏览1回复

如何快速从无经验转行至HR？

多看看基础知识，想要速度快，就要比别人付出的多。首先，得付出大量时间来学习，可能一时无法全部吸收。去学习总结，网上有许多值得学习的方案。去下载资料，那里有需要的材料。坚持就是胜利。

1038浏览1回复

招聘问题

三个渠道可能会比较有效，一是猎头，二是行业论坛，三是公司同行推荐。尤其第二种，深入了解，能联系上的牛人还真不少，身边有IT公司的朋友就是这样招人的。另外从长远考虑可从高校选择毕业生进行培养，主要还是看公司是否具备一定的吸引力，员工的归属感很重要。

1031浏览1回复

招聘问题

建议分成两部分：1、低底薪高提成：比如底薪当地最低工资标准，公司统一提成10%的话，可以改为底薪不变，提成提高至15-30%。2、高底薪低提成：底薪可以设置几个档比如1500、2000、3000.那么根据每个人平均业务量考核情况，每年或半年调整一次，而提成则可设置统一标准如10%。

977浏览1回复

关于人事招聘

在人才网或58上搜索简历他有个搜索栏的，其次就是想看到应聘者的信息是要付费，成为他的会员。除了人才网我的渠道就在于自己的关系和QQ群里，有些专业型人才可以加专业的群去找.

943浏览1回复

两位牛人好，我们公司最近离职员工较多，对于离职员工部门...

1.建议HR要跟部门经理做一个关系的改善，通过平时的沟通和1-2次处理善后的行为来树立下HR部门的专业形象，多跟部门经理保持一个沟通，让其了解HR，通过自身的行为尝试去改变HR在部门经理眼中的形象。2.关于对部门经理的约束和辅导问题，也可以通过相关管理办法和规章制度的重新修订来进行，eg你所说的，可以尝试修改离职管理办法，其中明确部门经理的职责，明细其需要完成的事项，又或是在修订阶段，尽可能的邀请部门经理参与，来他们来积极发言，充分搜集意见后，肯定下各部门经理的参与和意见的精彩，给其足够的面子，让其开心后，再来借他们的提议，引入分析公司离职现象背后真是直接诱因，在慢慢引入改善措施，切记注意引入技巧。

858浏览1回复

如何做好企业内部培训师？

1、 语言能力：首先强调的是普通话水平，相信在中国这个幅原辽阔的大地上，有56个民族，有东西南北各种方言，那么基本的普通话要求应该是交流的必备条件吧；其次是语气、语调和语速；再次是身体语言，包括着装、面目表情、站姿、手势等。2、 沟通能力：讲师交流和沟通能力如何会直接影响到授课的效果。说话和会说话不同，会说话和会授课也不同。个人认为擅于互动，能结合日常生活用故事等生动讲解的培训师，往往能充分调动学员的积极性，授课效果会好。多看看视频资料，学习其他培训老师的讲解，另外对所授的课程充分备课，多找资料，都会有所帮助。3、 控制能力：对于时间把握、互动环节、现场气氛等培训过程的把控能力。培训是个面对面传授的过程，那么作为培训师对于各种可能影响到培训效果的环节应当具有一定的控制能力，使培训能够在预定的时间、预想的状态下完成。充分了解培训内容及培训对象。4、 调动能力：能充分调动现场的气氛和学员的回应，积极与学员进行互动，促进寓教于乐，帮助学员加深培训效果。5、 辅助技能：PPt制作技巧、培训小游戏、培训道具等辅助设施的运用技巧，配合课堂讲解，加深培训理解和效果落实；6、 应急能力：对于突发状况，例如停电、电脑或投影设备故障、道具未带、被其他事情打断等情况能正常应对。7、 总结能力：不断总结授课实践中的成功和失败经验，并有针对性地加以改善，相信授课技巧也会越来越好.

1238浏览1回复

需求调查怎么做？

1、对员工技能分为专业技能和知识技能；  2、针对专业技能，结合公司的业务性质，总结出15项专业技能指标，如差错上报、托运书填写。  3、找一个目标研究营业部，给学员发放问卷，就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项：重要，一般，不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。  4、同时针对以上15项指标，让员工填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  5、让经理针对部门员工的现状（注意是部门员工，不是经理本人），填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  6、结合以上分析的几点：  A经理认为员工不熟悉，员工自己也不熟悉，而其对部门业绩贡献大的指标，是重点培训内容，也是关注重点；  B经理认为员工熟悉，员工自己也熟悉，而其对部门业绩贡献小的指标，不需要培训，也不需要关注；  C其余对业绩贡献大的指标重点关注，对业绩贡献比较小的可以不要关注。

921浏览1回复

员工培训安排在周末合适吗？

1、如果是协助员工成长，达到激励目的的关键岗位技术培训，对培训的时效性有要求，需要短期集中的培训的，这种培训方式可行。但需要注意加班费补助，往来交通给予提供便利，另外如果技术培训聘请的老师是企业外的大牛，那还需要跟参加培训的人员签订协议，约定保证在岗年限，否则返还培训费用。2、对于基础的技术员工，建议长期性的培训，可以选择工作日；3、对考核不达标，需要培训上岗的员工，先培训再上岗。

1203浏览1回复

大家有遇到特别喜欢周末问工作的领导吗?

我们的老板之前就是有这个习惯，后来我们公司执行了个人和部门写日报、周报、月报的措施后，老板慢慢地就改变了周末谈工作的“坏习惯”。

852浏览1回复