两位牛人好，我们公司最近离职员工较多，对于离职员工部门...

1.建议HR要跟部门经理做一个关系的改善，通过平时的沟通和1-2次处理善后的行为来树立下HR部门的专业形象，多跟部门经理保持一个沟通，让其了解HR，通过自身的行为尝试去改变HR在部门经理眼中的形象。2.关于对部门经理的约束和辅导问题，也可以通过相关管理办法和规章制度的重新修订来进行，eg你所说的，可以尝试修改离职管理办法，其中明确部门经理的职责，明细其需要完成的事项，又或是在修订阶段，尽可能的邀请部门经理参与，来他们来积极发言，充分搜集意见后，肯定下各部门经理的参与和意见的精彩，给其足够的面子，让其开心后，再来借他们的提议，引入分析公司离职现象背后真是直接诱因，在慢慢引入改善措施，切记注意引入技巧。

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如何做好企业内部培训师？

1、 语言能力：首先强调的是普通话水平，相信在中国这个幅原辽阔的大地上，有56个民族，有东西南北各种方言，那么基本的普通话要求应该是交流的必备条件吧；其次是语气、语调和语速；再次是身体语言，包括着装、面目表情、站姿、手势等。2、 沟通能力：讲师交流和沟通能力如何会直接影响到授课的效果。说话和会说话不同，会说话和会授课也不同。个人认为擅于互动，能结合日常生活用故事等生动讲解的培训师，往往能充分调动学员的积极性，授课效果会好。多看看视频资料，学习其他培训老师的讲解，另外对所授的课程充分备课，多找资料，都会有所帮助。3、 控制能力：对于时间把握、互动环节、现场气氛等培训过程的把控能力。培训是个面对面传授的过程，那么作为培训师对于各种可能影响到培训效果的环节应当具有一定的控制能力，使培训能够在预定的时间、预想的状态下完成。充分了解培训内容及培训对象。4、 调动能力：能充分调动现场的气氛和学员的回应，积极与学员进行互动，促进寓教于乐，帮助学员加深培训效果。5、 辅助技能：PPt制作技巧、培训小游戏、培训道具等辅助设施的运用技巧，配合课堂讲解，加深培训理解和效果落实；6、 应急能力：对于突发状况，例如停电、电脑或投影设备故障、道具未带、被其他事情打断等情况能正常应对。7、 总结能力：不断总结授课实践中的成功和失败经验，并有针对性地加以改善，相信授课技巧也会越来越好.

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需求调查怎么做？

1、对员工技能分为专业技能和知识技能；  2、针对专业技能，结合公司的业务性质，总结出15项专业技能指标，如差错上报、托运书填写。  3、找一个目标研究营业部，给学员发放问卷，就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项：重要，一般，不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。  4、同时针对以上15项指标，让员工填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  5、让经理针对部门员工的现状（注意是部门员工，不是经理本人），填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  6、结合以上分析的几点：  A经理认为员工不熟悉，员工自己也不熟悉，而其对部门业绩贡献大的指标，是重点培训内容，也是关注重点；  B经理认为员工熟悉，员工自己也熟悉，而其对部门业绩贡献小的指标，不需要培训，也不需要关注；  C其余对业绩贡献大的指标重点关注，对业绩贡献比较小的可以不要关注。

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员工培训安排在周末合适吗？

1、如果是协助员工成长，达到激励目的的关键岗位技术培训，对培训的时效性有要求，需要短期集中的培训的，这种培训方式可行。但需要注意加班费补助，往来交通给予提供便利，另外如果技术培训聘请的老师是企业外的大牛，那还需要跟参加培训的人员签订协议，约定保证在岗年限，否则返还培训费用。2、对于基础的技术员工，建议长期性的培训，可以选择工作日；3、对考核不达标，需要培训上岗的员工，先培训再上岗。

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大家有遇到特别喜欢周末问工作的领导吗?

我们的老板之前就是有这个习惯，后来我们公司执行了个人和部门写日报、周报、月报的措施后，老板慢慢地就改变了周末谈工作的“坏习惯”。

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培训需求不统一，怎么办？

遇到这种情况，HR可以从以下几点入手： 1.以公司经营目标为方向 为了实现这个目标，需要些什么知识和技能，人力资源部门将其进行提炼，然后做成一个学习指导书提供给员工，员工根据自己的兴趣爱好可以对这些知识提出一些培训需求，将员工个人目标和公司目标相结合。 2.以员工职业生涯规划为方向 通过对员工的一些测试和考核，了解员工的缺陷和不足，再对照公司对员工岗位需求，从中找出差距，并将这些差距反馈给员工，这样在有一个明确的目标的前提下，让员工能通过培训来弥补自身的短板。 3.考量当前重要需求和当前次要需求，分清轻重缓急 在精力有限的情况下，在培训课时有限的情况下，我们必须考量的就是如何的最优化，如何的效果最大化。一般情况下长期的优先于短期的分层次，有重点的进行培训。 4.分层次进行针对性培训 培训要想有作用，那么就必须就有针对性，不能搞一刀切。统一的培训很难有显著的效果。不同的人进行不同的培训，专员级的就培训管理知识，管理级别的就培训战略知识。 5.领导综合评价出结果 与各部门领导深入沟通讨论达成统一意见并报给公司领导审核，最终以领导的审批意见为准。 6.取消时也应及时反馈 HR部门和各部门领导要说明取消的原因，否则可能导致工作积极性降低，甚至因此引起对领导或 HR部门产生误会或其他不满，进而选择以“个人原因”而离职，就损失或误会就忒大了。

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招聘问题

(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 ； (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

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做好员工关系和薪酬绩效模块,杜绝矛盾和纠纷,请教驻班牛...

1、深入民心、多思想教育、多宣传、多客观地对待与处理问题；2、加紧规范制度、多点沟通、老化感人，多点人性化管理制度，少点处罚；3、常召开大会，使公司相关经营、目标、任务、指标等公开化、透明化；4、建立监督机制，起好监督作用，及时解决和发现难题，树立榜样；5、建立申诉投诉通道，及时发现和解决问题，预防问题激发，将问题消灭在萌芽状态。

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公司薪酬标准如何定？

首先应该以主要岗位为基准，同时结合技术含量、劳动强度等方面来确定其它辅助岗位的薪酬基准，每个岗位的调薪幅度可以一样，而且每个岗位都必须同时调整，否则会影响员工的情绪。

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什么情况下可以不发年终奖

1.这可以根据自己公司制定，没有一模一样的制度，只有合适自己公司实情的制度才是，好制度。2.这不好给建议，希望自己和公司领导讨论，公司制定制度。3.年终奖，有的公司一年以上、有的半年以上、有的没有、有的偷偷给，没有标准答案。

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如何做好薪酬设计方案？

1，制作岗位说明书；2，岗位评价；3，设置岗位等级系数和级差；4，参考当地最低薪酬标准，设置下限；5，获取财务对于人工成本的明细表做综合评价；6，报批总经理审批，财务会审。7，试点执行；8，收集建议；9，反馈优化；10，推广执行；

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留人机制如何建立

   1、 学校的用人（留人）机制，主要是平台建设和薪酬福利机制，如果二项都没有，那就自然留不住人了。   2、要规范，还是从平台建设、人性融会贯通管理和薪酬福利制度几个方面来落实。   3、具体的操作，就从人力资源管理的六大职能着手。

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下岗后如何把缴纳的住房公积金余额提取出来

住房公积金是用于员工购买房屋或者租赁房屋，装修房屋的时候使用的，一般下岗是不能将公积金取出来的。如果你达到退休年纪，是可以一次性将公积金拿出来的。

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新的年终奖办法是否有风险

这样是可以的因为关于年终奖如何发放公司是有权利制定相应的规则的关键要注意的一点是你这个规定一定要在年终奖评定时提早通知和公布让所有员工都知道这样就可以确保公平了。

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春节前离职和春节后离职人员的考勤天数和薪资计算天数如何计算

春节离职已经办理好相应的离职手续不是本公司的员工当然不享受带薪假日了，节后离职的是享受春节3天带薪假日的，，考勤天数按照公司的规定计算即可，现在针对二月份的出勤问题有的是按照当月实际出勤天数+法定带薪，有的是按照21.75平均值，再减去未出勤天数，皆可。具体按公司规定走。

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