调岗降薪如何做才是合法

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。因此，你所在单位作出的调岗降薪行为应当属于劳动合同变更的范围。根据劳动合同法的第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，如果你个人不同意，公司是不能单方面对你进行调岗降薪的。如果一定要调岗降薪也必须是在对你提供过在岗培训考核后能证明你仍然不能胜任的情况下。

945浏览1回复

请问如何分奖金？

以奖金包的形式发放，经理是主管的2倍，主管是工程师的2倍，高级工程师和经理或者主管一样（主要看高级工程师和谁的等级相等），再按照标准分，A是1.2，B是1，C是0.8，D是0.6，算出个基数，最后再根据基数在总额的占比发放相应的奖金。

975浏览1回复

转正当月的工资如何计算

7月1日-7月28日按试用期工资核算，28日到月底按转正后核算，7月份工资加起来.

1033浏览1回复

婚假遇到法定假，周六日是否顺延？

婚假属于法定休假范畴所有的法定休假都是按日历天数计算假期不论遇到公休日还是法定节假日都不顺延.

948浏览1回复

各个部门员工晋升通道该怎么着手设计，从哪里角度考虑

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然你的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，你就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

1439浏览1回复

急需人才的培养

1，你要就领导给你的课题做一个计划，也就是如何去完成领导的任务。（领导要的目的，分解到各个部门的任务，你如何来完成任务，任务的结果是什么，需要多长时间完成，费用分配如何的）2，针对你的计划，开始执行，首先找各个部门的头了解详细的情况，做好记录，回去整理。3，拟出外出招聘跟自主培养需要的时间跟精力，或者是可以两者兼具的花费的时间跟精力分别是多少，拟出方案。4，综合比较各个方案，提出你的观点，跟领导汇报。

1007浏览1回复

如何做到人岗匹配？

30多人的企业，不存在人岗匹配，因为岗位本身的要求就在不停变化。在这个阶段，求职动机是最重要的，接下来是综合能力，最后才是曾经的经验。老板想要一口吃个胖子，那么就要承担，招聘风险（一个不能胜任岗位的人，给公司造成的损失）。如果想踏实来，那么别急着招总监。先从储备经理开始（主管能力即可），然后销售人员。在几个团队中，根据实际的情况，进行提拔、转正。然后随着业务的扩大，在从内部提拔副总监岗位。若公司员工能力无法胜任，那么就请外部人员兼职或者聘用，把自己的员工教会。经理和经理的含金量区别都很大，何况总监。所以在干的同时适时调整才是王道。总结公司成功的经验，然后在通过实际情况，设计人力资源模块。如果把书上那套应搬过来，不出1个月，公司解散。

1187浏览1回复

关于签订合同

建议是：1、先跟员工打好底，书面签2个月试用期，但是由于她的工作需要考察，延后一个月，员工如果没有问题就没事了。2、劳动合同开始日期还是按正常试用期的第一天签订，注明试用期。3、目前还未签劳动合同的，劳动合同签订日期写试用期开始前的时间，不然会负担赔偿两倍工资的风险。

851浏览1回复

工伤补偿问题

本案是侵权与工伤的竞合，即，该员工的受伤即属于对方公司对他的人身侵权，也属于在你公司的工伤！先考虑侵权问题，侵权问题的处理，公司可以帮助员工向对方公司多争取些，这也有利于公司后续处理工伤，侵权赔偿项目及数额按照人身侵权的司法解释和侵权责任法的相关规定要求。侵权方是否赔偿，并影响工伤待遇，故，发生工伤事故后，公司应当申报工伤，如果没有工伤保险，公司应当按照工伤保险待遇进行补偿，具体补偿项目及数额，按照工伤保险条例执行。法律上是支持双重赔偿的，但对于医疗费用、交通费等实际发生的费用，适用的补充性赔偿，即，由侵权责任方或工伤保险一方赔偿即可，通常由侵权责任方赔偿。如果员工伤的严重，需要进行劳动能力鉴定，侵犯方要根据伤残等级赔偿，而根据工伤等级，工伤保险基金还要赔偿一次性伤残赔偿金，如果员工劳动合同解除，要赔偿一次性工伤医疗和就业补助金。

982浏览1回复

老板要HR炒员工，该怎么处理？

建议两种措施：如果该员工业绩还可以的话：1、和老板沟通，说明该员工还有一定的工作能力，同时招聘市场并不是十分好，找到合适的顶替员工有一定难度，建议给予一定的个人时间，让员工对各方面进行调整。2、和员工沟通，说明企业对其个人需要的提升要求，请其改善个人形象，改变工作状态。如果老板执意要进行辞退的话，3、和老板沟通，如果个人没有任何错误的话，可能会涉及一定的经济补偿。4、和个人沟通，提出单位意见，给予员工一定的找新工作的时间，做到仁至义尽。至于补偿看员工个人想法和单位执行态度了。

871浏览1回复

公司发放录用通知后拒绝录用，这种做法违法吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。

935浏览1回复

补签劳动合同，单位是否需要支付双薪给员工？

　　我国《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。“第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。“《劳动合同法实施条例》第6条第1款进一步明确规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。“从上述规定可以看出，支付给劳动者”2倍工资“和”补签劳动合同“是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资，而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由。　　本案中，该公司虽然在陈小姐上班8个月后决定与她补签劳动合同，但这并不能改变此前没有按期签订劳动合同的事实，因此应当承担向她每月支付2倍工资的责任。至于计算方法，《劳动合同法实施条例》第6条第2款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。“因此，该公司按规定应当向陈小姐补发7个月的工资，而不是陈小姐所主张的8个月工资。　　案例延伸阅读：相关法律条款　　1、劳动合同法　　第十条 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。　　2、劳动合同法实施条例　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

906浏览1回复

如何从无到有做好企业的内训体系呢？

我在头条号“移动学习前沿”看到这篇文章《简单4个步骤，教你如何从无到有搭建企业培训体系》，你可以借鉴一下： 企业培训管理(Training management)是指组织为了开展业务和培养人才，以各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和培训的管理活动，使员工能够不断积累知识、提高技能、更新观念、改变思维和变革，进而为组织创造效益。 企业培训管理不仅仅是搞几次培训，而是需要搭建完善的培训体系。如果要建高速公路，首先应该挖地基建桥墩，这里的桥墩就相当于培训的制度，培训制度一般包括报名制度、学籍管理制度、内部讲师管理制度等。下面，就用简单四个步骤，教你如何从无到有搭建企业培训体系。 1、学习路径 在职场上，假如我们把员从入职、发展、晋升到离职，看成是一个闯关游戏，那么我们做体系第一个要考虑的就是我们所处的组织里有哪些人要闯关，他们被统称为学习者。他们需要一张学习路径图，可以一目了然地看清楚从他加入公司到工作的每一个关键节点能学习和能够到达的水平是什么样子。 为了画出学习路径图，培训从业者必须首先研究学习者以及他们被分成多少个工作级别、他们的工作流程是什么、如何报告他们的工作、如何启动工作、如何终止工作以及如何评估工作、他们是如何得到提升和奖励的、他们的留存率是多少等。 2、学习内容 研究岗位可以获得学习者在不同阶段需要的学习内容。搭建企业培训体系时，只需列出课程或学习活动的清单，而详细内容可以通过研发、外部就业等形式补充和完成。 3、培训师队伍 谁将开发学习内容、谁将在内容开发完成后进行教学和实施等工作，无法与企业的内部培训师分开。建立企业培训体系的第三步，就需要考虑建立培训师团队。此时，需要考虑建立培训师管理机制，贯穿选拔和保留的全过程，使讲师具有更强的意志和能力。 4、学习方式 前边三歩是搭架构，拥有这一架构，再考虑到学习方式，选择用哪种方式做培训班时，要从不跟风、投入产出比、最适合几个角度考虑。 做到以上四步，通常都能够输出一张完整的学习地图，从无到有搭建企业培训体系不是事儿。不过，值得注意的是，从无到有即意味着体系成形是优先级目标，其次才是课程质量和课程的学习热度。

1001浏览1回复

如何做好企业外训，发挥外训最大价值呢？

外训的优点就是培训的培训讲师可选择余地大，只要花钱就可以请到自己企业想要的大咖来培训。这些人一般都具有高逼格的前沿思维特色、培训档次高、在企业领导那里受重视的程度也就高。当然大咖也是很善于控场，现场培训气氛也是相当好，带来听觉和视野的冲击力也很强，因为人家毕竟好多大咖是自己又创业又同时做专业培训的，实战经验也大都相当丰富，见多识广!会让企业外训发挥更大的价值。

1140浏览1回复

社保费交由税务部门统一征收，HR如何看待和应对？

对企业的影响： 1、对于按照规定基数及比率为员工缴纳社保的企业来说，是重大利好，缴费比率的下降会节约企业成本，增加企业利润。 2、对于按照最低基数缴纳社保的企业来说，缴费比率下降节约的成本和补缴社保费增加的成本大致相同。但今后按照实发工资作为缴费基数，仍然会大概率增加企业成本。 3、对于从未给员工缴纳社保的企业来说，影响很大，但预计可以分长期补缴社保费或与其他公司进行并购重组，由重组后企业代为补缴社保费。 社保归地税管，从政策层面来说，是好事。但单位和个人却并不是各个都愿意买这个帐。因为，大家的负担都更重了。 大家心里其实很清楚，社保的征收一直都是一个很大的问题，不缴社保或者各种条件限制，工作一两年后才缴纳的，遍地都是;按最低基数缴纳的，数不胜数。现在来这么一出，这些现象将得到减少甚至杜绝。 HR要根据自身企业的实际情况，领会贯通文件精神，做好社保费移交税务部门征收的衔接工作。

979浏览1回复