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实习生离岗手续
实习生写辞职信后,和相关人员交接工作,办理人事手续和离职证明即可。
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背景调查,如何提升对方配合度,获得更多信息?
背景调查以电话寻访为主,其他渠道为辅的方式开展。 企业需要掌握一些技巧,尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。 首先,选择合理的联系时间。 一周的前半周是大家工作最忙的时候,对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。 所以每周的下半周是个不错的选择。 另外,要考虑该在什么时间点和对方联系。 常情况下,下午四点钟左右的时候会好一点。 在这个时间进行背景调查,一般得到配合的概率会大一些。 其次,调查的内容要循序渐进、由浅入深。 切忌不要在最开始就触及某些敏感话题,这会使对方有抵触情绪,不愿配合调查。 在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题,将其书写下来。 灵活掌握问题的顺序,一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问,在电话中循序渐进慢慢深入。 再次,根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和量化。 设计出素质模型,企业就容易就其要素设计调查询问的问题,有针对性的展开调查; 从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈,最大限度的保证调查询问的有效性和准确性,从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。 最后,要有坚持到底的精神。 进行背景调查,碰钉子、遭到拒绝在所难免,特别是遇到有竞争关系的对手公司时。 这时就需要灵活更换调查对象,应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择,只要你的态度诚恳,多数人都会愿意配合你的工作; 而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。 如果是竞争对手公司的话,推荐寻找对方公司已离职人员进行调查; 因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益,往往更愿意讲实话。 另外,向被咨询者咨询时,应把时间控制在10-15分钟为宜,这样既得到想要的结果,也不会耽误被询问者太多的时间,给其造成不便。
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销售人员现在很难招聘,怎么办?
必须保证基本薪资,讲授销售心法,让他们有希望; 还有就是做好职业生涯规划,给他们愿景。
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老师好。员工今天提交离职申请,明天就自离了。这一风气已经养成。所以想约束。我届时使用【劳动合同中止】可行?中间的【中】这样他们就能主动回来找我了 。但不知公司这样操作有何弊端?
自离的,谁也没有办法
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经济补偿金支付问题
解除劳动合同经济补偿最多支付12个月?这个问题要明确一下,未必!为什么会有人认为解除劳动合同经济补偿最多就支付12个月呢? 其实导致这个误区的根源有两个: 一是错误理解劳动法及配套规定的意思,认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制; 二是错误理解劳动合同法第47条的规定,认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。 实际上,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况有12个月经济补偿限制,即:1)协商解除劳动合同;2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。 解除劳动合同经济补偿最多支付12个月? 其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。 2008年1月1日劳动合同法施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形有12个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。 即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。
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怎么培训新员工
好多公司对于新员工入职培训没有完善的培训计划,多数只是趋于形式!就像你说的培训一些公司文化、制度及相关专业知识等! 要想转变这种形式化的培训,建议公司制定完善的培训制度,包括:培训内容课程设计、培训时长、责任人以及要达到的结果等,培训后的考评要和责任人的绩效挂钩,没有考核的培训,想要达到预期的结果往往不太现实。
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如何降低离职率,提高留职率?
拿完年终奖就走人,似乎也是中国职场的一大特色。而从公司的人力资源部的角度来说,其实员工离职对一个公司的损失还是很大的。据不完全统计,一个员工离职后,从招聘再到工作顺利上手,其中光人员的替换成本就高达原先离职员工年薪的150%---180%。如果离开的是核心职工(如技术大牛、项目经理等等)则代价更高。所以如何应对职工的离职潮,是每一个人力资源人都应该思考的问题!那应该如何应对呢? 我认为应该从以下几个方面进行: 1、 搞清楚员工为什么要离职? 2、 如何安抚员工的离职情绪? 3、 未雨绸缪---关键岗位的人才储备培养。 第一,搞清楚员工为什么要离职? 其实人都有感情,对于自己相对熟悉的工作环境和工作内容,都会有一定的留恋。如果肯定是有什么令他特别不满意或者有什么特别吸引他的地方才会离职。因此,弄明白他们为什么要走,是帮助自己公司现梳理和解决现阶段问题,找到与其他企业差距的非常重要且有效的方法。为什么他们要走呢?其实这点马云爸爸已经帮咱们总结出来了。马云说:“员工离职有两点最真实:第一点,钱没到位。第二点,心里受委屈了。”所以作为人力资源部,我们需要通过自己的沟通技巧和情感交流,让离职员工对我们产生信任感,从而去了解离职员工自己内心真正的想法,这样你可以获得离职员工的心里话。通过与离职人员的深入沟通、分析,从而得出现阶段企业管理、企业运营等等方面存在的问题。针对这些问题结果,人力资源部门可以为公司制定和规划工作流程和工作方向,从而更好的去服务于公司,创造更大的利润。 第二,如何安抚员工离职情绪? 其实,员工在离职的时候并不是像在表面看上去的那么冲动,因为员工也要考虑到自己离职后所要承担的风险与后果,所以离职,绝对不是员工一时兴起做出的决定。所以HR要关注员工平时的状态,提前预警和处理, 采取有效的行为方法及时倾听员工的心声,将员工的不满情绪及时的扼杀在摇篮之中,从而达到降低离职率的目的。员工需要什么,及时给予员工什么。 第三,未雨绸缪---做好关键岗位的人才储备。 那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢?首先,要根据公司自身的发展目标来确认相应的人才需求,进行重点培养。接着,及时跟进核心员工的情况(身体、心理、家庭等等)。然后,定期对关键岗位人才进行后备新人培养。
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公司资质证明外借有何风险?
一般意义上来讲,不管是什么部门组织的招聘会,只要合法注册,有相关资质,都是可以参加的。没有见过不让劳务派遣公司或者人力资源机构参加的招聘会(又不是同行组织的)。合作伙伴要用公司资质进行备案的可能情况:1、他不愿意让自己的单位名字在当地出现(报纸等任何媒介),所以要用该公司名称。2、或许真有这样的规定(真是这样的话,也属罕见)。3、即便是合作关系,一些资质资料还是慎重给予的好,毕竟一些风险是无法预估的。建议还是先调查一下,毕竟直接怀疑合作伙伴也不太合适。如果情况属实,还是按东升的建议“派员全程参与”较为妥当。
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怎么快速融入公司
首先、要把本职工作做到位而不越位,做工作的同时讲究方式、方法,让大家感觉到你的工作能力很强。 其次、保持良好的心态,工作中不懂的问题,要虚心向领导和同事学习、提问。 最后、多关心和支持同事的工作,技术员虽然很忙、说话很少,可以在休息的时间多与他们打招呼!慢慢的彼此熟悉后就沟通的机会就多起来了。
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员工试用期表现平平,是转正培养还是替换重招?
你说的表现平平是不是个人直观的看法,有没有衡量的标准呢?表现虽然平平是否能胜任本职工作!是转正培养还是替换重招,作为HR处理这样的事情,最好还要征求一下部门领导的意见。
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招聘规划
先清楚要充电的方向,理清楚再去读什么书,做好规划!在规划之前可以先看些招聘资料,学些实际东西。
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如何快速从无经验转行至HR?
多看看基础知识,想要速度快,就要比别人付出的多。首先,得付出大量时间来学习,可能一时无法全部吸收。去学习总结,网上有许多值得学习的方案。去下载资料,那里有需要的材料。坚持就是胜利。
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招聘问题
三个渠道可能会比较有效,一是猎头,二是行业论坛,三是公司同行推荐。尤其第二种,深入了解,能联系上的牛人还真不少,身边有IT公司的朋友就是这样招人的。另外从长远考虑可从高校选择毕业生进行培养,主要还是看公司是否具备一定的吸引力,员工的归属感很重要。
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招聘问题
建议分成两部分:1、低底薪高提成:比如底薪当地最低工资标准,公司统一提成10%的话,可以改为底薪不变,提成提高至15-30%。2、高底薪低提成:底薪可以设置几个档比如1500、2000、3000.那么根据每个人平均业务量考核情况,每年或半年调整一次,而提成则可设置统一标准如10%。
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关于人事招聘
在人才网或58上搜索简历他有个搜索栏的,其次就是想看到应聘者的信息是要付费,成为他的会员。除了人才网我的渠道就在于自己的关系和QQ群里,有些专业型人才可以加专业的群去找.
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