如何看待公司员工跨部门之间的情感交流？

作为HR千万不要介入员工的这种情感交流，前提是不影响工作，不要说一家企业跨部门的情感交流，员工就是跨行业、跨地区进行正常的情感交流，与你HR也没有关系啊？

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发了offer却被告知不用来了，怎么办？

一般来说，公司给候选人发送Offer，就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请一旦发出，就对用人单位产生了法律约束。但Offer是否生效，决定权在应聘者，而非用人单位。 《合同法》第二十条规定有下列情形之一的，要约失效： ① 拒绝要约的通知到达要约人; ② 要约人依法撤销要约; ③ 承诺期限届满，受要约人未作出承诺; ④ 受要约人对要约的内容作出实质性变更。 也就是说，对于这份Offer，候选人可以选择接受也可以不接受。 如果候选人接受，签字回传给公司或快递给公司，那么这个时候的Offer则生效，用人单位就应承担法律责任。 如果候选人不接受Offer，则不生效，用人单位就不用承担法律责任。 如果经候选人签字后用人单位出尔反尔，不想录用候选人想撤回Offer，而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。

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公司要求转档案，到底要不要转？

你想跳槽吗？如果跳槽就把档案转走得了。

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身处明星同事之中，如何找准个人定位呢？

不太明白你所在的是个什么单位？怎么这么多明星同事呢？ 抛开这两个疑问不说！无论在什么单位工作，都要把自己的工作踏踏实实的做好，让领导满意！只有得到领导和同事认可了，才能找到自我！ 不要被像你说的明星同事迷惑了眼睛，也许所谓的明星同事是个大草包呢？不过，也不要轻易看扁别人，要记得学习别人的长处，来弥补自己的短处。

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晋升高阶面试官，HR应掌握哪些面试技巧呢？

晋升高阶面试官，HR应掌握哪些面试技巧呢?在中人网任康磊老师的日志里，说的很清楚，今天摘录过来与大家一起学习： 面试除了简单的让对方自我介绍，询问对方的工作经历、家庭状况、离职原因、兴趣爱好等传统问题外，询问对方问题时，要遵循以下基本原则。 一、多听少说原则 面试的过程是候选人表达和展示的过程，面试官应该想办法让候选人在自己的问题下尽情的发挥，而不是让候选人听自己滔滔不绝。一般来说，一场面试结束，候选人的表达时间应达到80%以上，面试官的表达时间应控制在20%以内。 二、开放式问题原则 我们应该多问开放式的问题，少问封闭式的问题。 什么是开放式的问题?就是为什么、是什么的问题。比如： 您为什么应聘这个岗位? 您的优点是什么?缺点是什么?您最成功的事是什么?最失败的事是什么? 您为什么会离职? 您目前的家人、亲属状况是什么?? 什么是封闭式的问题?就是对不对、好不好、行不行之类的两项选择或多项选择的问题。比如： 您觉得自己跟这个岗位符合吧? 你觉得自己沟通能力还好? 你具备一定的写作能力吗? 三、STAR原则 STAR原则类似一个面试的问题生成器，面试官可以用这个逻辑来不断生成问题，同时更加准确的考察候选人完成任务的能力。这个逻辑是：之前什么时候?什么背景?(情景)什么任务目标?(任务/目标)在过程中，候选人是担任什么角色的?做了什么?(行动)达到了什么结果?(结果)。 举例：某人来面试技术人员，简历上写的参与过很多技术开发项目。面试官可以选择其中的选一个项目，问他：请问你当初公司为什么要搞这个项目?当初有什么样背景?(情景)这个项目的目标是达到什么?或者完成什么?你在项目中是负责哪一块?你的任务目标是什么?(任务/目标)为了达到你个人的任务目标和项目目标，你都做了些什么?(行动)这个项目最终是个什么结果?你的任务目标是个什么结果?(结果) 四、测评目的性原则 成熟的面试官面试时表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后，是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此。 比如，某超市员工岗位，根据测评的维度，招聘面试的话术可以做如下参考。 1、顾客导向 这一项占比为25%，是考察应聘者能否做到以顾客为中心，很好的服务顾客 可以参考的问题是：假如一件事情，并不是你的错，但是顾客非要你道歉，你会怎么办? 如果回答方向为先向顾客歉意，体现出良好的顾客意识、实大局，可以评判为“杰出” 如果回答方向为先道歉，再说明道理，可以评判为“优秀” 如果回答方向为纠结于到底是谁的错，在无奈之下道歉，可以评判为“合格” 如果回答方向为拒不道歉，可以评判为“不合格” 2、沟通能力 这一项占比为10%，是考察应聘者是否具备与领导、同事、顾客良好沟通的能力 可以参考的问题是：在工作中，你和主管之间意见不一致时，你会如何解决? 如果回答方向为高度的沟通意识并能通过有效的沟通达成共同意见，可以评判为“杰出” 如果回答方向为采取有效的沟通方式，意在达成共识，可以评判为“优秀” 如果回答方向为沟通，但是仍然固执己见，可以评判为“合格” 如果回答方向为不沟通，武断使用自己的意见，可以评判为“不合格” 3、执行力 这一项占比为25%，是考察应聘者能否积极完成工作任务，履行工作职责。 可以参考的问题是：假设，今天是你爱人的生日，家人打电话催你早点回去庆祝，可是工作还没有完成，你会怎么做? 如果回答方向为坚守自己的岗位，集中精力提高工作效率，尽早完成工作，回家庆祝，可以评判为“杰出” 如果回答方向为与家人沟通好，留下来完成自己的工作，可以评判为“优秀” 如果回答方向为与要好的同事协商，帮助自己完成工作，可以评判为“合格” 如果回答方向为明天再做工作，直接回家，可以评判为“不合格” 4、企业认知 这一项占比为15%，考察应聘者对行业性质、认同企业文化。 可以参考的问题是：零售行业周末、节假日是销售高峰期，一般无法安排休班，会安排平时倒休，能否接受? 如果回答方向为能够明确表示认同零售行业的特殊性，可以评判为“杰出” 如果回答方向为能够理解零售行业的工作性质，能够接受，可以评判为“优秀” 如果回答方向为有犹豫，能够勉强接受，可以评判为“合格” 如果回答方向为毫不犹豫不能接受，可以评判为“不合格” 5、诚信自律 这一项占比为25%，考察应聘者的道德品质及职业操守 可以参考的问题是：假如您看到和自己要好的同事下班时将自己买的商品按打折处理，您会怎么办? 如果回答方向为敢于将此类问题向店长检举，不营私舞弊，可以评判为“杰出” 如果回答方向为跟同事讲清利害关系，维护公司的规章制度，可以评判为“优秀” 如果回答方向为上前制止，劝其打消该念头，可以评判为“合格” 如果回答方向为多一事不如少一事，不去理睬，装作没看见，可以评判为“不合格” 最终判断得分，70分以下不录用，70分以上可录用。 当然，这种思路仅供参考。 我们应根据实际需要设置岗位的参考问题和评判方法。

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关于节后返岗离职潮，HR如何正确看待与应对？

作为HR，节后的离职潮应该是在预料之中，没有什么需要大惊小怪的!其实也没必要为员工离职担惊受怕?一个心中有数的HR，一定要做好应对!节后开工，一定要学会正确应对离职潮，做好新一年的工作规划和准备! 尤其是这几件事，一定要做好： 1.了解员工到岗情况，及时应对人事变动 节后上班，HR需要及时了解各部门人员回岗情况，询问未到岗原因，在沟通交流中了解员工新一年的工作规划与打算，若察觉有新的人事变动，则需要尽快制定应对方案，做好人员招聘。 2.积极筹备招聘工作，做好人才储备 为应对员工离职潮，保证企业的健康良性发展，给企业做好充足的人才储备，年后招聘往往是HR的工作重点，然而很多HR都会遇到同一个问题：那就是面试者千千万，合适的人却寥寥无几，因此，做好招聘前期的岗位工作分析、招聘渠道选择等准备工作至关重要。 3.科学调整薪酬方案，留住老员工，吸引新员工 马云曾说过员工离职的两大原因：钱给少了、心委屈了，简短几个字道破员工最关心的问题，一套科学的薪酬方案，能够有效激励员工，帮助企业留住老员工，吸引新员工，同时又能为企业降本增效，所以，开工之后，HR应重视对员工薪酬制度的调整。 4.制定新一年的员工培训计划 有效的培训计划不仅可以帮助员工提升自己的工作能力，充分发挥其工作价值，同时，还可以起到凝聚士气、鼓舞人心、激发员工热情的效果。据了解，不少企业都会在节后进行员工培训，为新的一年做好充分准备。

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公司单方面采取停薪留职半年以上，薪资福利和劳动关系的问题处理

实行的不能是停薪留职，而是企业效益不好公司上下放长假，放假期间发放生活费，而且标准为最低工资80%。北京市的标准为下岗生活费不低于最低工资的70%，发80%还是不错的。这样的情况在很多地区都有，尤其是老国企，死不了也活不了，职工安排下岗发生活费，可以自己再找份工作，公司也不会管是否兼职了，毕竟这么点生活费还不够养家的。

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劳动仲裁咨询

现在开始收集证据，工作证、工伤保险的的证据、考勤等资料均可，可以告以下的：1、未签订劳动合同，从入职第二个月开始2n。2、公司未缴纳社保公积金，让公司补齐，个人部分需要自己出。重点：按照前12个月平均工资补。3、未休年假计算出来，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。4、调整薪资员工不知悉并且未签署，要求按照原薪资执行发薪。5、公司未及时支付工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，还需支付25%的额外补偿金。

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怀孕女工严重违纪，公司如何做，才能以最少的代价解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第42条规定，用人单位不能依照劳动合同法》第40条和41条的规定单方解除与三期女职工的劳动合同，即不得裁掉三期女职工，也不能以三期女职工不能胜任工作或客观情况发生变化致劳动合同无法履行为由单方解除与三期女职工的劳动合同。但是，对三期女职工的特殊保护以必要限度为由，不能妨碍用人单位的用工自主权，也不能损害用人单位的合法利益。因此在三期女职工出现《劳动合同法》第39条规定的任何一种情形时，用人单位仍然享有单方解除劳动合同的权利，《劳动合同法第39条第2项为“严重违反用人单位的规章制度的”。通过合法程序制定规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工多少天为严重违规可以辞退的，贵单位就享有根据该规定单方解除与李某之间劳动合同的权利，且无需支付任何经济补偿。问题是根据楼主的表述来看，贵单位是否有“通过合法程序制定的规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工多少天可以辞退”，这方面的规定。如果没有，就比较麻烦。

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员工休病假主管不批准，矛盾如何解决？

为了保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家实行法定的医疗期保护制度。根据《劳动合同法》等法律法规以及原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据职工实际、参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。患病享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利，而非必须由单位批准才可享有，用人单位不得以任何借口随意剥夺。说得更明白些，单位是否批准不是职工请病假是否生效的充分必要条件，只要职工依法递交具有合法资质的医疗机构的病情证明，并依规定办理请假手续，该请病假手续即应视为有效，职工休病假即为合法，用人单位就应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长的做法都是错误的。关于病假的劳动争议案件中，常常涉及请假方式、审批程序是否符合用人单位的规章制度。依据法律规定，用人单位制定病假管理制度，属于行使员工管理权的范畴，但该项权利的行使不得与现行法律法规相抵触，即病假管理制度必须具备合法性、合理性和可操作性。用人单位硬性规定劳动者请病假必须经单位领导批准，其实意义不大，因为这项制度规定损害了劳动者就医的基本权利，属于无效条款，不具备法律约束力。值得注意的是，虽然法律没有赋予用人单位职工病假的审批否决权，但细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序，却属于用人单位正常的用工管理权限。疾病一般分为慢性病和急症，用人单位可以设定不同的请假程序。对慢性病，可以实行事先请假制，规定职工事先递交书面病假申请，同时提供病历、医生建议休假单等证明材料，对没有履行请假程序而擅自离岗休息的，可以认定为缺勤行为，单位可根据不同情况分别处理。对于急症，可以规定职工先行就诊并同时口头通知单位，实行事后补办请假制度，要求职工在一定期限内补交书面病假申请，并提供急诊挂号收据、医生建议休假单等证明材料。作为在劳动关系中处于弱势的一方，劳动者要学会保护自己，加强保留证据的意识，如保留书面病假申请、医生建议休假单、通过快递方式邮寄病*明的收据、向单位领导第一时间请假及领导回复的手机短信等，避免在用人单位否认收到病**明时处于被动地位。本案中，该员工请病假二周，但公司只批准一周的做法是不合适的。该员工依照规定事先办理病假的请假手续，就有权利享受法定的医疗期。如果公司不近情理，以旷工处理，该员工可以依法提请劳动仲裁，主张自己的合法权益。

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公司以调岗逼迫离职，该怎么办？

先看劳动合同约定的工作地点，如果在约定范围内，薪酬待遇都未变的情况下公司可以调岗的。纠正一下概念：平级调去新店座一样工作职责的工作，如果只变更了办公地点，和岗位调动一毛钱关系都没有。

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离职赔偿问题

没有签订劳动合同，在劳动法的权限内，可是重罪。所以，这种情况，千万不要闹到仲裁或者走任何一项法律程序，单位会非常被动，需要支付双倍工资（从本单位工作开始至离职时，且这个金额是由职工方提供的银行薪酬流水，单位会更加被动）因此，建议可以直接找员工协商，按照劳动法规定，工作满一年支付一个月工资（年度平均工资）的方法，跟他迅速终止，可以避免更多的赔偿。顺便说一句，态度一定得好，先谈感情，再谈钱，如果可能的话，写个推荐信，肯定一下对方的价值，毕竟人争一口气佛受一炷香。

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离职赔偿问题

上策：跟领导或者老板协商，给予一定补偿选择离职。中策：既然公司做不下去了，肯定会有一些违法的地方，比如不按时缴纳社保了，或者加班费计算存在问题，边工作边收集相关证据，去申请仲裁。下策：耗着，公司坐不下了平时肯定没什么事情，公司不愿意给补偿估计也不愿意发工资，到时候可以以公司不按时支付工资为由申请仲裁。

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员工自行缴纳社保要求索赔是否合理？

一、员工在职期间，公司屡次要求员工办理社保转移手续，是否有书面手续，留有工作痕迹。二、员工自己在社保缴纳保险，不愿转到公司来，是否有让员工写书面说明，说明原因并放弃公司参保，虽然这个在仲裁过程中可能会不被认可，但是还是要留存，以备和员工谈判的时候使用。三、可以和员工沟通，适当赔偿一些，毕竟员工这么多年没在公司参保，公司也少花不少钱，又是多年的老员工，适当补偿也未尝不可。四、如果员工狮子大开口，开出天价补偿，那就建议让员工自行去仲裁了，这种情况仲裁也就和稀泥了吧。

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崔老师，新年好！身为科班出身的我，做hr已经身感危机很大，对于适合中国国情的hr，专不专业，考不考证已经无所谓了，不重要了，这个岗位已经在逐步被业务部门或其他部门兼并，我们该在未来如何发挥我们还能有的价值？

要求我们更全面更专业

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