员工在离职时违规还员工手册

公司规章制度有规定就可以（比如公司发放的物品必须如数归还），但你必须确保员工知悉这一条规定。

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孕期社保怎么算

连续半年的事假，事假期间本来就不发工资，为了可以享受到生育报销，单位先给你缴纳了社保，员工应该补上的。

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女员工产假期间要求上班同时享有生育津和工资

1、最好让员工写个申请，要求回来上班，2、工作安排方面公司尽量考虑到员工身体水平3、协商沟通，了解员工要求提前返岗的理由，也许是家里经济困难。

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外地办事处撤销，员工不愿来总部上班，有赔偿吗

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：工作内容和工作地点；　 那么既然没有写工作地点，个人认为该合同部分无效，双方可以协商确定，如果协商不成导致员工离职那么公司是需要支付补偿金的。

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请教大师，最近公司在招聘网站上发布职位招聘，但已经过去...

1.定期岗位错开刷新，晚上下班前刷新一遍； 2.把岗位优势写在招聘职位名称上，比如：行政专员 双休、五险一金、提供住宿；这样可以吸引求职者； 3.把公司的优势详细的展示；岗位要求写大概范围，不建议写太详细、太杂； 4.建立内部推荐奖励机制； 5.有些不同岗位招聘渠道不同，可能需要换招聘渠道，微信朋友圈、QQ群也可以，多进点当地这个行业的群；

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如何管理不服从公司制度的新员工？

签收一下请假制度，或者专门给他培训一下请假制度，保留培训记录。

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退休返聘员工因病死亡，企业怎么办？

退休返聘人员因病死亡的话，企业出于人道主义可以对家属表示慰问！其他没必要过多的干涉。

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如何做好非人力资源的人力资源培训？

非人力资源管理者的人力资源管理培训应该包括以下内容： 1、通过培训让用人部门管理者对管理有正确认知，包括管人+管事必知工具; 2、通过培训让管理者明白要想成为最好的管理者，先成为最好的教练员和服务员; 3、每一个部门负责人都需要了解人力资源管理系统的结构、职能、规划和计划，并应该与HR部门共同进行协作完成;需要了解企业现阶段人事管理制度，并遵循企业的人事工作流程;当然也有必要了解人力资源部门能够为自己部门带来哪些哪些支持和帮助。 4、通过课程，非人力资源管理者需要了解这些问题： (1)新员工选、育、留的各种工具及办法，以及用人部门在这过程中的责权利; (2)新员工试用期管理及离职管理; (3)薪酬、考核、激励的本质、管理工具及使用方法; (4)工作岗位分析的办法及结果运用; (5)员工职业生涯规划与员工管理的关系;如何帮助员工建立规划; (6)如何建设部门文化，并将部门打造为高绩效团队; (7)提高部门负责人培养和提升下属素质的能力; (8)学会挖掘员工潜力并激发他们的能力; (9)掌握部门内部人工成本的控制能力并能够对人工成本有清晰认知;

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公司第一个月考勤怎么做啊

 建议第一个月的十几天打卡记录做参考不设计扣款迟到等对于出现少打或漏打或压根不在岗等做提醒下个月开始正式核算 看亲说的情况不知道考勤制度公布给大家没最好制度培训传阅并签字第二个月严格执行同时确保考勤机使用正常其实开始打卡钱两天时候就应该试验下数据是否正常而不是现在统计上月时候发现异常

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如何做好培训部门的绩效考核工作？

培训部门作为职能部门进行考核的话，围绕几个关键指标（培训计划完成率、员工培训时长、培训效果转化率等），对于能量化的指标尽量量化，不能量化的尽量细化。

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怎么样避免？

   1、这提问不明确。   2、如果是企业要预防各种事故的发生，则需要建立企业的预防管理体系。如安全、消防、环保、各种事故等的预防管理体系。

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经验重要还是学历重要

有些企业注重学历，可以说学历是你找工作的敲门砖！没有学历实操能力再强也不会被录用，建议换一家公司试试，或者跟HR好好的沟通一下。

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销售招聘？

薪资不占优势，产品和提成如果占优势吗？如果都不占的话，降低销售员的整体素质要求试试。

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如何规划校招？

在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校 1、实习生计划 多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3;二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。 2、成立校园招聘项目组 成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。 招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。 高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视;校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调;人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。 3、选择合适的高校 校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。另一个原则是成本———收益原则。这个原则需要根据具体情况进行具体分析。 4、优秀的招聘代表 一个优秀的校园招聘代表必须具备以下资质： 熟悉和热爱他们所代表的企业，向求职者传达了良好的企业形象，展现了企业员工积极向上的精神面貌。 具备娴熟的人际交往技能，因为招聘代表的反应将部分决定求职者接受或者拒绝工作邀请。 个性友好热情、知识渊博具有优秀的教育经历，容易使人接近，关心求职者，善于从求职者的角度考虑问题，并能够真诚地就求职者的职业生涯提出合理的建议。 对招聘的高校具有很深的了解，能与高校的就业指导中心良好的合作。 5、选好招聘时机，充分沟通 好的招聘时机需要具备以下特征：一是需求专业的大多数应届毕业生都在校;二是要让目标求职者知晓本公司并愿意参加招聘会;三是选好时间地点，避免出现“ 撞衫”现象。这就要求企业招聘代表事先与校方进行充分沟通。 6、关注大学生的需求 互联网时代强调“用户思维”，即以用户为导向，而不是以产品为导向。“用户思维”体现在校园招聘中就是不要仅从填补职位空缺的角度理解校园招聘，而是要理解当代大学毕业生的迷茫和需求，设身处地地为大学生设计能够满足他们需求的招聘简章和宣讲材料。 7、明确校招定位 首先校招适应于中长期的人才储备，这种中长期的人才储备一般需要1~2年的储备才能成为骨干，甚至至少也需要经过半年到一年的储备才能上手做好实际工作。

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如何做好薪酬设计？

(一)企业薪酬制度设计的原则 1.公平原则 公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。 公平的表现形式有三种： ①外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。 ②内部公平，即同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调。内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。 ③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，个人公平强调的是个人特征对报酬的影响。 2.竞争原则 3.激励原则 4.量力而行原则 5.合法原则 (二)影响企业薪酬制度的因素 影响企业薪酬制度制定的因素主要有两大类——外在因素和内在因素。 1.外在因素 ①劳动力和人才市场;②地区及行业的特点和惯例;③企业所在地区的生活水平;④国家的有关法律和法规。 2.内在因素 ①企业的业务性质与内容;②企业的经营状况与财力;③企业的管理哲学与企业文化;④企业员工自身的差别。

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