如何做贸易行业的薪酬体系和激励方案呢？

1、薪酬设计是个大事情，涉及到得因素非常多。首先你们要先调查，了解自己公司处于薪酬市场的什么位置，后期的战略对薪酬有什么要求。再根据薪酬设计的一半程序，岗位价值分析、预算、评估、等等工作。2、接上一块，薪酬设计最好有一个临时小组来指导和管理。特别是岗位价值评估的时候，尽量让比较多的了解公司的人员参与进来，避免个人思维独断造成的偏差。3、激励方案，大家之前提到的有很多。

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如何跟上司提加薪的问题

看问题一分为二：1.加工资的理由，主要看员工的业务精通程度、服务态度、各部门员工的满意度、贡献价值度、团队精神、解决问题的能力、沟通能力，这些都会影响一个人的工资，只有大家说好了，才是好。2.想要在职场生存好，要懂得处理好上级、平级、下属的关系，人脉好了，口碑好了，涨工资和升职就有可能了。

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女员工产假期间工资计发的标准是如何具体介定的？

产假工资其实是由生育保险基金支付的产假津贴，有的地区有明文规定基数，不足的部分由用人单位补足，有的地方还没有明确的规定。《广东省职工生育保险规定》第十五条（二）生育津贴。女职工产假期间享受生育津贴。生育津贴以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足。

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该怎么平衡哪？

一是外聘职业经理人，以带出一个团队。二是企业通过外请咨询公司、培训现有人员以提高。管理上必须进行变革，最佳的办法是自我救赎。

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离职后年终奖是否发放问题

年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等。这就是意味着年终奖是一生中额外的奖励，没有明确的规定。除非是你入职的时候有说明年终奖的比例是怎样发放的，否则这个年终奖可以根据企业的情况和老板的意愿来决定发还是不发。但是据我所知，我些企业的业务人员会有5%的奖励金是留待年终奖的时候计发的.

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请教一下计件制工资的加班计算方式?

根据《劳动法》第三十六、三十七条之规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当合理确定其劳动定额和计件报酬标准。根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据标准工时制劳动者加班工资计算原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。即实行计件工资制度的，应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。”由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资。《上海市工资支付办法》则与上述原劳动部作了不一致的表述，根据《上海市工资支付办法》第十三条规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价，并没有做“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后”的限定。

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年休假相关问题

正常来讲员工工作满一年才开始享受年假，也就是说员工休的年假对应的是去年工作，所以不用在12月末休完。

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销售型公司如何建设企业文化？

企业文化关键在于领导，培训、开会中传达最多的，偏年轻化的团队，以人为本、创新，跟目前趋势相融合；以销售为主，围绕目标感强、服务意识为主。例举出来，然后跟老板、各部门主管讨论。

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工资的计算

工资月工资/21.75天*实际工作天数。

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关于请长假员工的社保缴纳问题

完善请假制度和考勤制度，网上都有，在培训一下，大家都在培训书上签字，说明培训过也了解过，在下达各个部门，在三期（产假。哺乳期。孕期）制度也完善完善。

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如何做好员工的住宿管理，降低公司的意外事故责任？

如果企业条件允许，可以建设标准化的员工宿舍，由专人进行管理！

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已发offer但体检不合格，公司能否取消录用？

体检不合格，是否会直接影响今后的工作或者是存在传染性的疾病会影响他人，如果不是尽量留下该员工，下次注意就好了!吃一堑，长一智! 再说，对于这种已发offer再取消录用的做法，是不符合正常录用程序的，也是违背劳动法规定的，会让应聘者既感到尴尬，认为自己被用人单位耍了，更会感觉气愤。 发offer理当在体检之后进行，但是，现实工作中，我们多数HR招聘员工时，体检都是发了offer后或者明确告之应聘者符合录用时才去进行的，我认为，为保证稳妥，在通知发出后，可以明确告诉应聘者：本单位或岗位对身体健康有哪些要求，如果体检不合格，是不能入职的。

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设置部门主任助理岗位的流程？

应该是有部门主任向人事部提出增人申请，人事部门上报分管领导审批，审批通过后，人事部门负责招聘。

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HR如何做好企业规章制度的建立？

HR制定科学合理规章制度要注重以下要点： 1、具有可操作性、可执行性，不存在隐形不公平、不合理之处，不具有可操作性的条款对企业来说越少越好。有企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述; 2、完备性：尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”; 3、逻辑性：特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够达到较好的管理效果。

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公司搬迁人事这边要做些什么?

搬迁的问题，要先请示领导后，再做进一步的工作打算，一般情况下作为公司人事要及时的跟公司核心员工沟通，以大局为重，来稳定他们的情绪波动，关注他们的反应，有必要时赶快汇报给上级领导!及时把问题解决在萌芽状态。 还有就是员工关注的焦点问题包括办公条件、居住条件、通勤成本、薪资福利、社会保险、饮食成本、拟搬迁地的环境等。 人事可根据以上内容，将办公场所和住宿小区效果图发给员工;较多同事离公司新办公地址较远时，可在通勤方面多做考虑;若是跨区域搬迁，则应将薪资福利等确认清楚，尤其是社保和公积金等因城市而缴交水平不同的项目、以及与员工利益相关的落户政策和居住证获得条件等;可实地考察搬迁地周边环境，以照片或视频方式展示给员工。 更多工作隐藏在以上内容后面，如通勤问题如何解决，住宿如何安排，薪资福利如何安排等，既要便利员工、为员工着想，又要控制成本。这对人事是很大的考验。

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