在职员工把简历挂在网站上，HR如何应对？

1.自省审视：第一时间从企业自身找问题找原因，看企业对待员工是否做到了公平公正，是否人性化，是否给予了足够的关怀和重视。 2.打探虚实：对于员工在人才网站挂简历的行为，不要过分敏感也不要掉以轻心。碰到这种情况，先要不动声色，看看他到底有没有离职倾向。可以通过向周围的同事了解，查看他的网络动态，咨询领导，了解领导对他的看法，是不是知晓他的异常。如果他的直接领导有表示知晓他的异常，趁机就把他挂简历的事情说了，然后说明一下挂简历是常事，但是也要注意一下。他的领导对他的了解肯定比人资深，工作中注意一下，就能得出比较正确的答案。 3.尊重员工需求的差异性及需求的可变性：每个员工的需求层次是不同的，一定要遵循每个员工的个性特征、家庭情况、发展阶段，结合马斯洛需求层次理论，有针对性的给予满足，而不是千篇一律对所有员工适用同一套激励方案，要与时俱进，注意内外部环境的变化及时调整。 4.提出意见和建议，让领导决策是否留人。基本情况了解清楚后，HR 部门形成一个书面意见，报给上级领导做决定。上级认为这样的人才具有挽留的价值，人力部门就要做好接下来的员工约谈和安抚工作，为挽留人才做努力;公司领导分析后，认为没有挽留的必要，人力部门就要做好人员离职准备工作和后备人才的接续工作。 5.与员工直接沟通：当做好了以上几步的工作之后，对于员工的情况掌握的也是八九不离十了，可以有目的、有计划的约员工谈话。真诚的请员工说说自己的职业规划、职业发展需求以及个人短期规划，结合员工情况给予客观中肯的指导和建议，请员工直言目前工作中存在的困难、困惑以及需要获得的支持和帮助，详细的做记录，承诺员工回复日期，到期给予答复。 6.分析谈话记录，对症下药：从与员工的沟通过程当中，能够了解员工的现在、计划的未来以及发展方向，结合自身企业的性质和实力，确定可行性、可满足的几率以及是否有变通的方法，及时向上级领导汇报情况并提供个人建议方案，获取上级的支持和指示之后，再次与当事人进行沟通协商，尽可能避免无谓的人才流失; 7.做好后备人才培养：对于核心人才核心岗位，不要过分依赖挖角，一定要完善内部培养机制、加强后备人才的培养，确立人才培养晋升制度，将技术人才的晋升、薪酬福利与培养后备人才的数量和质量挂钩，做好企业内部的人才梯队建设，避免人才断层;

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职场困惑(请大家给予一些意见)

一、老员工即带您的人，有了危机感，他怕有你就不会有他的存在，因站在他的角度来说，他目前为止还能完成工作量，哪怕加班到晚上10点也可以。所以不会教你真正有用的事情。二、还是回到你自身吧。作为有职场经验一年的人来说，还是很嫩的.思考自己到底要不要留一睐。跟领导来一次谈话，说出你对岗位二个月来的总结，谈你的看法，岗位工作量是不是真正需要二人来分担，谈话也能进一步得知领导的安排以及自己的去留。三、关于试用期长短，在入职的时候应该就有讲明白的，若你不能接受就不要入职，这是公司的规定，每一个都应该遵守。

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请教一下，如何做好招聘费用预算？

招聘预算是根据招聘计划、和选择好招聘渠道的价格计算出来的。想要精确的计算，需要知道公司的往期数据、行业数据、环境数据、渠道数据，还有经验。 1.明确招聘计划。招聘计划是招聘预算的必要条件，招聘计划的制定需要跟公司的老板，各部门负责人沟通，还要了解明年公司的发展情况。 2.做好之前 12 个月的招聘数据分析，包括招聘岗位，人数，招聘渠道，招聘渠道的数据分析(比如参加面试/电话邀约比例)，各种聘比(根据公司需要)，离职/流失数据，当前的招聘渠道收集，所有的岗位都可以用哪些招聘渠道。 3.计算招聘费用，做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案。不同渠道的招聘费用，在计算过程中，需要区别对待。 实际发生费用：(1)渠道费用;(2)招聘应酬费用;(3)人员调岗，是否将调薪作为招聘费用，可与人事经理沟通确认;(4)内部推荐，根据企业实际情况酌情参考即可;(5)外地招聘，若企业在总部以外地区，是否需要人员出差，到当地进行人员筛选，差旅、住宿等费用也应含在招聘费用中。 潜在发生费用：(1)新人试用费用，经过总结去年招聘情况与用人部门入离职人员对比，则有可能推导出某部门可能产生的额外费用;(2)人员调换费用，由于业务调整或人员结构优化等问题，对于现有岗位人员进行调换，可能产生补偿金或培训费用等，若被调换员工未能达成协商一致，而引起劳动仲裁，企业还有可能存在律师费用等。 跨业务发生费用：跨业务发生费用，一般产生于商务合作中。比如，校园招聘，对于学校就业办老师关系维护的费用;制作招聘宣传册而发生的制作费用; 总部当地外出招聘产生的本地交通费、餐费等。 4.了解财务部对预算的管理办法，做好预算管控。预算做好以后，要进行管控，每一个渠道，每一笔费用，都要按照预算来支出，如果发现问题，需要及时调整或者分析，如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他预算的开支情况。 招聘预算有可能发生在招聘的整个流程，在制定招聘费用预算时要有理有据，不夸大不超支，将费用控制在合理范围内。

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员工 何去何从

1、单位搬迁异地，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常角度看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，劳动者可以拒绝继续履行并提出解除劳动关系，此时可以要求经济补偿; 2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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事前领导全权放手，汇报时却又各种挑剔该怎么办？

领导安排工作后全权放手，或许是考验你的工作能力，当你完成工作后向领导汇报时，领导指出缺点和不足应该是很正常的事情，应该欣然接受，即使领导内心感觉你做的很完美，亦不会在这个时候直接表扬你！听话要听音。

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如何做好分、子公司的绩效管理？

先梳理公司内部分、子公司的绩效管理方案。如果要统一管理分、子公司的绩效，建议用专业的绩效管理软件进行管理。

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怎样制定售后技术支持岗位的考核指标？

对客户进行满意度调查饿，从专业度，响应速度，服务，态度等角度对技术人员进行考核。

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蓝瘦，香菇

1、办公室人员工作饱和度不可能100%，忙起来忙得个要死，也有空闲的时候。天天要下车间，且规定数量质量，肯定要影响本职工作。只能说不忙的时候去车间帮忙。但是不忙的时候我宁愿充充电，学习学习什么的。这样下车间去干活，感觉工作超级没劲。2、这个帮忙做是免费的。我加班做自己的本职工作也是免费的。3、明明是生产超多的，明明是有很大操作工缺口的，就是省钱不招人。4、裁员也不提。加工人也不提。都是要花钱的。可能是逼迫我们自己走，省钱。5、这个可不是让我们去实践出真知，这个是让我们干活，是高薪劳动力。6、总之，民营企业的老板太任性。他觉得好的就留下，不好的不想花一毛钱就让人走。能压榨的极尽可能压榨。

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要更专业、更系统，做好六大模块的事情是必须的，但是HR...

HRM不过是中低端的HR，做的还是6块中比较通俗的几块，绩效、培训、薪酬和招聘，当然有的HRM可能还没那么多。其实HR在后期是一个要求很高的岗位，但是在幕后默默无闻。因为后期的员工关系，人资规划是对HR的考验。这已经不仅仅是要求对HR本身业务的熟悉了，你需要了解整个企业的背景，文化，战略方向，并配合做出相应的人资规划来辅助企业前进，创造出属于企业的特色文化来有效的带出一批组织人为企业卖命、奋斗。所以个人认为终极目标其实是一个全才，集职业经理人、销售、行政、HR一体的全才人物，所以很多的HR出身的牛人最后都走上了自己创业的道路。

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员工转正问题

办理延长试用期手续。首先HR与员工沟通，再跟用人部门负责人沟通，确认继续试用的原由，再与员工协商，签订延长试用期说明。

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单位提出解除劳动合同，如何经济补偿？

建议，给他调岗调薪，调个最差的岗位，按你市最低工资标准给他发工资。他要么接受继续干，要么不同意公司调岗，主张被迫解除劳动合同，这样申请仲裁的话只会得到一年一个月的工资补偿，你们公司的赔付就会少一半。

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员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排办理离职交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：本案例中，员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任。公司如果能证明其损失由李小姐所为造成，就有权索赔因离职不交接导致的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以处理劳动者支付经济补偿金的请求。企业的离职管理规范，主要从离职管理流程，离职交接两个方面来加以规范。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

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员工因上班时间网购被开除，合理吗？

案例解析：钱某就这样被开除也未免太不近人情了，该公司处罚过严了，做法也过于草率。按照现行劳动法规，对于违反公司纪律的员工，用人单位并非可以一概强行辞退，一般要求严重违纪才能采取这样的极端行为。而这位赵姓员工，虽然违反公司规定，但是看上去他的网购行为并没有严重影响工作或者造成公司重大损失，而且从公司说法来看，违规行为只出现了一次。而且员工自己本身对公司的说法有异议，得给员工应有的辩解权利，即违规事实究竟如何，不能只看公司的一面之辞。因此，钱某的仲裁请求应能得到支持。

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员工关系案例分析

经典案例，尽量与家属协商解决。根据工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第   （三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

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有间歇性精神病的职工怎样解除合同？

1.精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。2.也就是说须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

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