单位提出解除劳动合同，如何经济补偿？

建议，给他调岗调薪，调个最差的岗位，按你市最低工资标准给他发工资。他要么接受继续干，要么不同意公司调岗，主张被迫解除劳动合同，这样申请仲裁的话只会得到一年一个月的工资补偿，你们公司的赔付就会少一半。

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员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排办理离职交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：本案例中，员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任。公司如果能证明其损失由李小姐所为造成，就有权索赔因离职不交接导致的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以处理劳动者支付经济补偿金的请求。企业的离职管理规范，主要从离职管理流程，离职交接两个方面来加以规范。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

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员工因上班时间网购被开除，合理吗？

案例解析：钱某就这样被开除也未免太不近人情了，该公司处罚过严了，做法也过于草率。按照现行劳动法规，对于违反公司纪律的员工，用人单位并非可以一概强行辞退，一般要求严重违纪才能采取这样的极端行为。而这位赵姓员工，虽然违反公司规定，但是看上去他的网购行为并没有严重影响工作或者造成公司重大损失，而且从公司说法来看，违规行为只出现了一次。而且员工自己本身对公司的说法有异议，得给员工应有的辩解权利，即违规事实究竟如何，不能只看公司的一面之辞。因此，钱某的仲裁请求应能得到支持。

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员工关系案例分析

经典案例，尽量与家属协商解决。根据工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第   （三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

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有间歇性精神病的职工怎样解除合同？

1.精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。2.也就是说须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

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笔试题目怎么出？

根据岗位说明书、岗位胜任力制定笔试试题，由职位需求技术部门为主出专业笔试题目（非技术类岗位可进行性格色彩测试）保证题目答案标准，保证笔试测试结果公平合理。

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做人事感觉越来越吃力!

快速了解熟悉各部门、各生产流程，通过各渠道了解同行业情况；多向老板提诉求，和建议；看来老板是个急性子，满足他目前最想看到你的状态是必须的；刚到这个公司先存活下来是关键，成果表现慢慢来；不断提升、补充专业知识，专业人力资源、劳动关系协调证书也是个不错选择。

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女职工非计划生育能享受产假吗

享受产假，不享受产假待遇（生育保险、产假工资等），公司可按病假处理。

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关于劳动合同工作地点的约定

《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方，法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。也没有详细明确约定工作地点的范围和具体程度。所以可以约定在四川省内。

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城市人才争夺战越发惨烈，HR如何顺势而为？

政府与政府的之间的人才争夺，跟你一个HR有毛关系？

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如何让业务部门更好的认同绩效管理？

一个公司如果没有完善的绩效管理制度，员工不参与考核，干好干坏、干与不干一个样的话，那不就成了吃大锅饭了吗？试想一下，谁还回去干呢？ 让业务部门认同绩效管理，就要让他们明白的绩效管理的目的及好处，HR做好正确的引导和解读，让业务部门领导和代表参与进来共同制定绩效管理办法。

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遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

像你说的员工恶意病假和信息作假，如果有确凿的事实和证据，完全可以按照严重违反规章制度来解除劳动合同，因为员工已经没有诚实守信的原则，已经失去了劳动合同继续维持的基础。

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新员工试用期转正考核考察哪些方面更科学

首先，试用期结束转正薪酬不是入职前就谈好的么？难道会因为试用期表现更改？其次，个人认为研究绩效考核一定是为了保证员工绩效及业绩产出能够匹配其薪酬来的，而不是为了解决这种矛盾来的。这个出发点个人并不是很认同。最后来回答你的问题，绩效考核指标对于业务人员以业绩为KPI重点考核，其他没有业绩产出的岗位或者职能部门以规定任务量、完成时限、完成质量、后期评估追踪为主要考核指标。转正考核可以采用转正笔试、转正答辩等方式。

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学徒在公司学习技术，应该签订什么合同呢？

关键看学徒是否按照公司的统一管理与安排来从事工作，如果是的话，学徒与公司应该是建立了劳动关系，理所当然的要签订正式劳动合同，单位应该根据法律规定支付相应的劳动报酬，最低不得低于当地的最低工资标准。

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如何做好中小型企业的晋升制度？

中型公司、创业公司、小微企业，处在事业迅速发展的时期，更是需要给员工这种成长的动力。这就免不了，需要一个能够激励人的晋升制度。然而，规模较小的企业因为自身特点，决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。 01、注重职级而不是职位 与大型企业中的职位众多不同，中小型企业一般人比较少，能够设置的职位也比较有限。所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。比如，我们可以给某一个岗位设置15个级别，某人每半年或者每一年可以根据态度、绩效或能力情况评定一次是否晋级。这样人们可以好多年都从事同一个岗位，但是随着能力和绩效的提升，工资、福利、待遇、权限都会有所提升，员工还是会有晋升的感觉。 02、注重精神而不是物质 中小企业可能不像一些大企业财务状况那么好，所以在晋升奖励方面，不一定要完全体现在薪酬的提升上，可以增加更多精神层面的激励。而激励理论也认为，精神激励往往比物质激励更具备激励性。 常见的一些精神激励， 比如职级晋升之后，能够更多的基础到公司的最上层;能够获得更多的外出或者内部学习的机会;能够有更加弹性的工作时间;能够获得一个更宽敞自由的工作空间等…… 03、注重远期而不是近期 由于中小企业的特点，员工晋升后的奖励不一定非要是即时的、近期的，我们可以适当的引入长期激励。好处是一方面能够减少企业的财务压力，另一方面，也能提高企业员工队伍的稳定性。这里的长期激励，不仅指的是股权激励，还可以是一些长期的薪酬计划、福利计划等。 04、注重功劳而不是苦劳 中小企业很多时候追求活下去，追求活得更好，以企业的成长和发展为目的，以市场的认可为目标。企业接受着市场的考验，员工更应当如此。在大企业中，很多时候只要员工的工作年限到了、能力达标了，有空位置了，如果他没有犯过什么原则性的错误，就代表着这个员工该晋升了。 但是，在中小企业中不建议这样。中小企业员工的晋升，必须拿价值来兑换，用结果来说话。其实不仅是在晋升制度上，在任何制度上，都要体现小企业更关注市场、更贴近顾客的特点，一切以市场认可的功劳来判定，而不是自己做了多少苦劳。 总之，员工晋升及职业发展不是孤立存在的，与企业发展阶段、员工绩效、薪酬福利、员工职业定位等息息相关，作为企业管理者，一定要根据企业实际设定符合发展战略的晋升制度。 内容转自搜狐号：MBA

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