员工不胜任工作怎么界定？

考核制度在“员工不能胜任工作”中起到非常关键的作用，合理的考核制度需要满足以下三个条件： 1.用工双方明确岗位职责; 2.员工知晓并同意公司的考核制度以及考核方式; 3.公司对员工考核的核心要围绕他的岗位职责进行。 按照现有的法律规定来说，并不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以解除劳动合同，而是先调岗后，再次证明不能胜任工作后方能解除。

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员工合同到期公司提出不续签，不给补偿金我可以找劳动仲裁吗？

可以找劳动仲裁。

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公司缺乏正气，作为HR经理该怎么办？

1、公司缺乏正气，是公司企业文化建设出了问题。换句话说，贵公司企业文化方向偏重于老板的圈子文化思想，造成了公司新老层级的交流障碍，也影响了员工的留存及发展情况。解决方法：HR必须内心强大，懂得寻找机会，循循善诱，必要时要学会做点文章，让老板看到这种现状的代价，同时也要控制这种代价产生的风险，这样有利于你的工作成绩的肯定，和公司后续企业文化的建设。2、作为HR要明白：你愿意在什么样的工作环境中生活，就要学会用什么样的态度工作，内心要强大，性格要坚毅。你性格的差异会决定你处世的差异。你的困惑不在于你的性格及状态，是否能满足你的工作现状。问题关键在于，你的定位，也就是你的职业发展，你要成为狼群的放牧人，就要跟狼在一起锻炼；你要成为羊群的放牧人，就要跟羊一起生活。

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业务外包中发生的工伤如何处理

 这种是风险很大的，因为有可能被认定为事实劳动关系。尤其是当这个个人私自或者以你们公司的名义招用劳动者的，如果对劳动者造成损害，公司需要承担连带责任，所以能不包给个人，就不包给个人。

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劳动合同期满公司欲与其续签劳动合同

续签劳动合同最好提前一个月通知对方，首先是一份协商的过程，如果员工同意续签，那就续签，你只需要发一个让他什么时候到人事部续签劳动合同的通知就好了，如果其不愿意续签，那就让他写离职申请啊，公司不需要赔偿

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公司单方面采取停薪留职半年以上，薪资福利和劳动关系的问题处理

公司实行的不能叫停薪留职，而是企业效益不好公司上下放长假，放假期间发放生活费，而且标准为最低工资80%。北京市的标准为下岗生活费不低于最低工资的70%，发80%还是不错的。这样的情况在很多地区都有，尤其是老国企，死不了也活不了，职工安排下岗发生活费，可以自己再找份工作，公司也不会管你是否兼职了。

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职能部门的绩效需要挂钩公司利润，如何合理设置呢？

职能部门的绩效需要挂钩公司利润，如何合理设置呢?为大家简单介绍一下： 各个部门的职能和特点不同，当然采取的绩效指标类型也不一样。 一、营销类的岗位指标 此岗位的特点是完成业绩目标，岗位目标和公司业绩关联性较大，并且这类岗位灵活性和工作弹性比较大。因此营销型岗位的指标，应当以结果类指标为主，如销售额、毛利额等;行为类指标为辅。比如合同签署情况、客户档案管理情况等。 二、技术类的岗位指标 这个岗位结果是以个人的专业技术水平直接相关，要求工作创新性比较高。所因此指标是以能力为主，例如XX认证通过、XX技能达标等;以行为类指标为辅。当然，对于以开发为主的技术类岗位，可以增加一些结果类指标，比如产品开发进度、新产品功能等。 三、生产类岗位指标 这类工作岗位工作比较单一，机械化程度高，因此指标应该以生产产品的数量和质量为主，比如产品产量、产品产值、抽检合格率等;以能力和行为类指标为辅，比如现场的5S管理、技能达标率等。 四、行政类岗位指标。 行政类岗位工作内容杂而多;工作中可能有的沟通和不确定性较大;工作产出主要是任务完成质量和完成度。所以一般是以任务类指标为主，比如招聘计划完成率、培训计划完成率;以行为类指标为辅，以结果类指标为补充。

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发了offer却被告知不用来了

offer可不仅仅是一张纸，而是用人单位向特定候选人发出的关于建立劳动关系的一种“要约”，一份具有法律意义的“要约”。 这种情况新单位要承担相应的法律责任，可通过劳动部门来维权。

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公司要求转档案，到底要不要转

不会的。保存档案的都有正规资质的，国企一般都要求转档案的，即使你以后辞职，走正常的手续就是了，一般不会卡的。

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能力越强扣分越多？如何解决鞭打快牛的绩效问题？

有的单位存在“鞭打快牛”现象，越是能力强的人，担当的工作任务越重，由此责任越多，有时受到的批评也就越多。而那些成绩平平、能力平庸的人，只承担无关紧要的事，则明哲保身、相安无恙。 作为领导，既要善于保持“快牛”的积极性，又要善于激发“慢牛”的主动性，多做“慢牛”的思想工作，指路子、压担子，使“慢牛”迈开步子、抛开蹄子，赶上“快牛”。 同时，还要加强考评、奖勤罚懒，把工资报酬和工作绩效相挂钩，让能者多劳亦多得，进而形成“九牛爬坡，个个出力”的生动局面。

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如何改善提高员工的服务意识？

1、公司形成由上到下改进服务的风气； 2、制定具体的优质服务目标； 3、招聘重视服务的员工； 4、给员工授权服务范围；

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劳动仲裁咨询，请大家帮忙，感谢了！

现在开始收集证据，工作证、工伤保险的的证据、考勤等资料均可，可以告以下的：1、未签订劳动合同，从入职第二个月开始2n；2、公司未缴纳社保公积金，让公司补齐，个人部分需要自己出；重点：按照前12个月平均工资补；3、未休年假计算出来，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬；4、调整薪资员工不知悉并且未签署，要求按照原薪资执行发薪；5、公司未及时支付工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，还需支付25%的额外补偿金；我暂时想到这么多。

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裙带关系员工做事尚可但不遵守企业制度，HR怎么办？

企业规章制度是人人都要遵守的，无论你什么关系不重要！HR可以跟裙带关系的员工进行私下的沟通，让他们以大局为重，只要HR动之以情晓之以理的话，相信他们也会理解和支持的。

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员工上班总迟到怎么解决?

不要只看表面现象，要以结果为导向！你以为老板心里不清楚这些事情吗？其实老板心里跟明镜似的！

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绩效和工资的关系如何处理好？

以工资对应常规收入和短期收益。工资=基本工资+提成，作为公司使用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规收入，认可员工的工作价值。 以绩效对应岗薪调整和长远发展。绩效成绩进行累积，作为员工晋升、加薪的重要参考，但不影响常规工资发放，给员工一个可以预见的远景目标，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动实现加薪或晋升。 为了确保效果，还需要做好以下几点： 1.配套的社保、公积金基数也相对稳定，不影响公司对于人力成本的把控。 2.绩效成绩与个人在企业内的价值创造密切相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询; 3.绩效成绩以量化形式被纳入加薪、晋升，作为主要甚至唯一依据，累计(而非按月)满足达到一定标准，员工自动实现加薪或晋升;相对应的，绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件，员工自动降职降薪，也免去公司因为证据不足、沟通不畅等问题; 4.通过绩效独立，实现员工价值认可的透明、公开、及时、客观，实现企业内部的加薪晋升以成绩说话，无需因为面子问题不好意思提。 5.对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准，应当提前予以核算推演，保证合适比例的加薪晋升人数及幅度，否则出现“企业低绩效个人高绩效”的情况，或出现全员都加薪、全员都降薪的情况，会直接导致绩效体系公信力的破产。 让绩效就是绩效，工资就是工资，在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲，也让雇佣双方在加薪晋升等事情上有据可依，少去许多沟通高成本，减免许多误会。

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