笔试题目怎么出？

根据岗位说明书、岗位胜任力制定笔试试题，由职位需求技术部门为主出专业笔试题目（非技术类岗位可进行性格色彩测试）保证题目答案标准，保证笔试测试结果公平合理。

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做人事感觉越来越吃力!

快速了解熟悉各部门、各生产流程，通过各渠道了解同行业情况；多向老板提诉求，和建议；看来老板是个急性子，满足他目前最想看到你的状态是必须的；刚到这个公司先存活下来是关键，成果表现慢慢来；不断提升、补充专业知识，专业人力资源、劳动关系协调证书也是个不错选择。

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女职工非计划生育能享受产假吗

享受产假，不享受产假待遇（生育保险、产假工资等），公司可按病假处理。

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关于劳动合同工作地点的约定

《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方，法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。也没有详细明确约定工作地点的范围和具体程度。所以可以约定在四川省内。

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城市人才争夺战越发惨烈，HR如何顺势而为？

政府与政府的之间的人才争夺，跟你一个HR有毛关系？

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如何让业务部门更好的认同绩效管理？

一个公司如果没有完善的绩效管理制度，员工不参与考核，干好干坏、干与不干一个样的话，那不就成了吃大锅饭了吗？试想一下，谁还回去干呢？ 让业务部门认同绩效管理，就要让他们明白的绩效管理的目的及好处，HR做好正确的引导和解读，让业务部门领导和代表参与进来共同制定绩效管理办法。

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遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

像你说的员工恶意病假和信息作假，如果有确凿的事实和证据，完全可以按照严重违反规章制度来解除劳动合同，因为员工已经没有诚实守信的原则，已经失去了劳动合同继续维持的基础。

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新员工试用期转正考核考察哪些方面更科学

首先，试用期结束转正薪酬不是入职前就谈好的么？难道会因为试用期表现更改？其次，个人认为研究绩效考核一定是为了保证员工绩效及业绩产出能够匹配其薪酬来的，而不是为了解决这种矛盾来的。这个出发点个人并不是很认同。最后来回答你的问题，绩效考核指标对于业务人员以业绩为KPI重点考核，其他没有业绩产出的岗位或者职能部门以规定任务量、完成时限、完成质量、后期评估追踪为主要考核指标。转正考核可以采用转正笔试、转正答辩等方式。

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学徒在公司学习技术，应该签订什么合同呢？

关键看学徒是否按照公司的统一管理与安排来从事工作，如果是的话，学徒与公司应该是建立了劳动关系，理所当然的要签订正式劳动合同，单位应该根据法律规定支付相应的劳动报酬，最低不得低于当地的最低工资标准。

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如何做好中小型企业的晋升制度？

中型公司、创业公司、小微企业，处在事业迅速发展的时期，更是需要给员工这种成长的动力。这就免不了，需要一个能够激励人的晋升制度。然而，规模较小的企业因为自身特点，决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。 01、注重职级而不是职位 与大型企业中的职位众多不同，中小型企业一般人比较少，能够设置的职位也比较有限。所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。比如，我们可以给某一个岗位设置15个级别，某人每半年或者每一年可以根据态度、绩效或能力情况评定一次是否晋级。这样人们可以好多年都从事同一个岗位，但是随着能力和绩效的提升，工资、福利、待遇、权限都会有所提升，员工还是会有晋升的感觉。 02、注重精神而不是物质 中小企业可能不像一些大企业财务状况那么好，所以在晋升奖励方面，不一定要完全体现在薪酬的提升上，可以增加更多精神层面的激励。而激励理论也认为，精神激励往往比物质激励更具备激励性。 常见的一些精神激励， 比如职级晋升之后，能够更多的基础到公司的最上层;能够获得更多的外出或者内部学习的机会;能够有更加弹性的工作时间;能够获得一个更宽敞自由的工作空间等…… 03、注重远期而不是近期 由于中小企业的特点，员工晋升后的奖励不一定非要是即时的、近期的，我们可以适当的引入长期激励。好处是一方面能够减少企业的财务压力，另一方面，也能提高企业员工队伍的稳定性。这里的长期激励，不仅指的是股权激励，还可以是一些长期的薪酬计划、福利计划等。 04、注重功劳而不是苦劳 中小企业很多时候追求活下去，追求活得更好，以企业的成长和发展为目的，以市场的认可为目标。企业接受着市场的考验，员工更应当如此。在大企业中，很多时候只要员工的工作年限到了、能力达标了，有空位置了，如果他没有犯过什么原则性的错误，就代表着这个员工该晋升了。 但是，在中小企业中不建议这样。中小企业员工的晋升，必须拿价值来兑换，用结果来说话。其实不仅是在晋升制度上，在任何制度上，都要体现小企业更关注市场、更贴近顾客的特点，一切以市场认可的功劳来判定，而不是自己做了多少苦劳。 总之，员工晋升及职业发展不是孤立存在的，与企业发展阶段、员工绩效、薪酬福利、员工职业定位等息息相关，作为企业管理者，一定要根据企业实际设定符合发展战略的晋升制度。 内容转自搜狐号：MBA

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优秀老员工介绍来的人工作稳定怎么办？

1、不管是谁介绍来的人都应该遵守公司的制度，并按照公司的制度和流程办事。这些人都在试用期，应该对他们进行试用期的评估，对不合格的人员就应该马上结束试用。2、既然是优秀老员工介绍来的人，他对公司的制度肯定是非常了解的，而且对介绍的人应该也有些了解。可以将这些人的情况反映到老员工那时，说明这些人的情况，让他协助一起解决，相信他也是可以理解的。3、这些人的直接上级应该对这些人有评估，HR应该站在专业的角度和公司的角度提出合理化建议。

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员工本身有眩晕症，上班时间突然晕倒，算工伤吗

虽然员工晕倒在工作现场，真的像你说的是员工本身就有此病的话，恐怕影响认定工伤，你可以先侧面的咨询一下社保部门。

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关于员工急辞如何处理

扣50%工资的做法不符合劳动法规定。 建议HR深入一线了解员工的真实想法和意愿，根据大多人的意愿在制定相应的制度办法，不过制度办法要合法化，并且通过工会和员工代表同意方可。

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培训问题

新员工培训可以下放到分公司来做，培训标准和要求可以有总部拟订，让分公司按要求来具体执行培训任务，必要时总部可派人去指导工作，这样不仅整体节约了培训经费还给总部减轻了负担。

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关于工伤赔付的咨询

1、依据《工伤保险条例》第二十四条　省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。所以，法院鉴定结果，只适用于车辆事故责任赔偿处理，企业应尽快向当地劳动部门申请劳动能力的界定。2、依据《工伤保险条例》第五章　工伤保险待遇　　第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

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