离职赔偿问题

上策：跟领导或者老板协商，给予一定补偿选择离职。中策：既然公司做不下去了，肯定会有一些违法的地方，比如不按时缴纳社保了，或者加班费计算存在问题，边工作边收集相关证据，去申请仲裁。下策：耗着，公司坐不下了平时肯定没什么事情，公司不愿意给补偿估计也不愿意发工资，到时候可以以公司不按时支付工资为由申请仲裁。

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员工自行缴纳社保要求索赔是否合理？

1、员工在职期间，公司屡次要求员工办理社保转移手续，是否有书面手续，留有工作痕迹？2、员工自己在社保缴纳保险，不愿转到公司来，是否有让员工写书面说明，说明原因并放弃公司参保，虽然这个在仲裁过程中可能会不被认可，但是还是要留存，以备和员工谈判的时候使用.3、可以和员工沟通，适当赔偿一些，毕竟员工这么多年没在公司参保，公司也少花不少钱，又是多年的老员工，适当补偿也未尝不可。4、如果员工狮子大开口，开出天价补偿，那就建议让员工自行去仲裁了，这种情况仲裁也就和稀泥了吧。5、如果你们真是“恨毒了”他，不想让他轻轻松松的拿钱，那就咬死只对社保，不对个人，要求员工把个人缴纳的都退出来（当然这种要根据当地社保政策），然后按照在公司参保的比例划分，把个人缴纳的部分拿到公司，公司进行补缴。

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员工请假未经批准私自休假，公司能否以自离开除

1、他在oa上填了申请，部门主管有无同意，流程是否走完了，如果都同意了那么没有必要纠结了2、oa申请没有被同意，公司有无第一时间通知他上岗（最好是书面的到岗通知书），并且掌握通知他到岗的证据3、公司有无这样的制度规定，员工这种情况是视为旷工的，旷工达到多少天数是可以辞退的4、就算你有这样的制度，那么这个制度员工是否知道，是否签字学习的.

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招聘工作越来越不好做吗？

1，稳定目前员工。跟离职的员工沟通离职原因，看是否有公司的问题，如果有的话就及时完善公司的相关制度。离职无非是归结于四个字“干的不爽”，不爽在哪里？这个要弄清楚，从而对症下药，降低目前人员离职率。2，扩大招聘渠道。根据公司的预算去扩张招聘渠道（网络渠道or猎头），同时将自己沟通过的候选人记录下来，每周、月、季、年做一次候选人分析、面试率、面试通过率、offer率等做分析，把数据给领导看，让领导知道你们的努力。3，完善招聘制度。对于招聘需求收集、统计到实施招聘招聘结束，整个流程，不合理的地方做出改善，最大程度上提高招聘效率。

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如何开展有效的招聘工作

不同招聘渠道针对岗位效果会不同，统筹公司现有招聘渠道，合理利用，免费渠道（boss、朋友圈鼓励全员转发方便的话，内推设立奖励制度）面试中把公司的优势最大化，从面试、入职、定期谈话细节到位；面试中把公司优势最大化，当然还有可能是薪酬体系原因，需要去在调整。

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出差期间周末算加班吗

要看你们的制度出差是怎么确定的有些公司出差期间不管周末还是工作日都是一天有定额补助一般来说周六周日很少算加班远程管理系统比较健全的有足够核准加班与否的体系时才开始算不然都制造加班。

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新员工如何融入到团队中来

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异地中高端人才怎么招聘

1. 提高电话邀约的水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2 有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5 约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。2. 优化几点面试策略。2.1 对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。2.2 面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失1.1 对于已经面试的人员，面试官应在2天内作出决策，以便于给对方答复，提高效率，降低跟踪的工作量。1.2 合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。

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请教一个问题：我们和一个劳务派遣公司签署了派遣协议，现...

1、他们不愿意让自己的单位名字在当地出现（报纸等任何媒介），所以要用你们的名称；2、或许真有这样的规定（真是这样的话，也属罕见）；3、即便是合作关系，一些资质资料还是慎重给予的好，毕竟一些风险是无法预估的。建议还是先调查一下，毕竟直接怀疑合作伙伴也不太合适。

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公司是互联网行业，经常要招聘专业性强的技术牛人，请问像...

三个渠道可能会比较有效，一是猎头，二是行业论坛，三是公司同行推荐。尤其第二种，深入了解，能联系上的人还真不少，身边有IT公司的朋友就是这样招人的。

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招聘招聘还是招聘的难题

1、提升基本工资，，跟提升匹配一下。2、制定试用期或短期补贴计划，给于新业务员一定补贴，让他们先存活下来。3、老业务员不容易留下来，是因为业务难做，工资低吗？如果跟新业务面临同样问题，你们该考虑薪资和绩效了。

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关于人事招聘

在人才网或58上搜索简历他们有个搜索栏的，其次就是想看到应聘者的信息是要付费，成为他们的会员。除了人才网我的渠道就在于自己的关系和QQ群里，有些专业型人才可以加专业的群去找.

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如何降低离职率，提高留职率

1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道：3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失：4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活；7. 加强基层组织力量建设8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序10.统筹休假11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员占比14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理15.薪酬政策引导.

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公司对应聘人员的条件要求过高怎么办？

可以从公司其他方面吸引应聘者，比如说公司环境，上班时间、公司发展，行业发展等。

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雇佣临时工需要注意些什么？

雇佣最好是采用正规方式（签订劳动合同或者与劳务输出公司签订合作协议让其派遣人员），即使是一名清洁工。如果考虑节约成本，坚持采取临时雇佣方式，在事先知晓其是写字楼物管公司的员工情况下建议不要雇佣，避免双重用工给你公司带来的劳动用工风险；雇佣临时工，建议签订临时工雇佣协议，列明双方的责任与义务，避免不必要的纠纷。雇佣临时人员做清洁，需要特别注意办公区域的安全管理。

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