续签合同事宜

三期自动顺延的，等三期结束了再续签也是可以的，现在是公司不愿意和她续签。发个合同自然顺延通知单，表示其合同约束力会自然延续至本次怀孕及“三期”结束后自然终止。在“三期”结束后，公司将视情况而定，决定是否续签新的劳动合同。

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产假后公司工作岗位调动

建议直接申请仲裁就可以。

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摘马蜂窝怎么处理

影响公司形象，因为地点是广场，而且附近有公用厕所。没有任何赔偿，只是结清工资。

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新工上班一个多月出工伤

上班一天都是要按规定出的，如果劳动合同约定工资低于社平工资，按社保基数60%出。9级伤残离职多赔付2个月。

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员工关系做成了“知心姐姐”，我该怎么办？

一个没有威信的HR，做起工作来，我想会很难！

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部门喊缺人，老板要减人，HR如何夹缝生存？

增人未必增效，换个思路：如果把部门的工作承包给部门，整体薪酬不变的情况下，部门领导还会喊缺人吗？三个人干五个人的活，拿四个人的工资！员工会乐意吗？所以说，作为HR要动脑筋，做好绩效考核，既提高了员工的积极性，又为公司创造了效益，这样的话不就从夹缝中走出来了吗？

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合同在10月23到期了，公司没续签，员工现在可以直接走人吗

劳动合同期满的，劳动合同终止。终止劳动合同有3种情形有： 1、公司维持或者提高劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，没有经济补偿。 2 、公司降低劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，有经济补偿。 3、公司和劳动者一方或者双方不予续订劳动合同，终止劳动合同的，有经济补偿。 所以如果劳动合同到期不续签的情形是后面两种情况的话，那单位就要补偿损失。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款、第四十七条、第九十七条的规定，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿年限自本法施行之日起计算，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。

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如何做好职位体系设计？

职位体系设计是将职位进行分层、分类的过程，目的是将组织中的职位和任职者予以分类，并针对不同类别的特点和需求，适用不同的人力资源管理策略，提高管理的有效性。如何建立科学有效的职位体系，从而打造一支有竞争力的、高素质的员工队伍，激发员工的积极性与创造性，提升企业的核心竞争力，是作为人力资源管理者最基本、也是最重要的一项内容。那么，设计职位体系要套遵照那些依据和方法呢? 职业体系设计的依据主要包括三个部分的内容： 1、划分职位序列 职位序列是具有相同或者相似工作特质和任职要求的一类岗位总称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素进行。 不同组织结构根据业务特点以及管理需要，其职位序列存在不同的划分，一般情况下，各企业都有管理序列、技术序列、职能管理序列以及操作序列等职位序列。其中，对于那些规模比较大的企业还会进一步划分子序列，例如将其中的技术序列划分为设计研发序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等子序列;将职能管理岗位进一步划分为行政管理序列、财务管理序列以及人力资源管理序列等。 3、划分职位层级 组织存在多少层级，也就意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织工作的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理范围而定。组织规模越大，组织层级会越多;管理者管理范围越大，组织层级就可以减少。划分职位层级要考虑现有员工状况，同时预留未来发展空间。 在确定职位层级数量过程中要充分考虑各层级间的职位待遇、薪资差异等。需要说明的是，相邻层级之间的比例关系不必相等，可以根据企业的实际具体情况设定。 3、确定职位体系的管理 职位体系形成后，不仅仅只是一个静态的职位框架，更是一个动态的人员发展通道。职位体系的管理设计其目的就是解决职位的升降和转换问题。员工的职位等级应能上能下，保证公平竞争。职位体系的每一个序列都对应一种职业发展途径，有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。 职位体系如何设计，设计是否满足企业发展需要，能否打造一支有竞争力、高素质的员工队伍，有效调动员工的积极性和创造性，提升企业的核心竞争力，从而在激烈的市场竞争中处于优势地位具有重要的作用，这对于任何企业来说都具有十分重要的意义。

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HR需要了解雇主责任险吗？

建议了解学习，因为好多企业每年会为员工购买此险种，如果不了解，跟老板汇报或者跟保险公司沟通起来都会很不专业，造成尴尬的局面。

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多年行政经验，如何胜任企业人事管理岗位呢？

在好多单位行政人事其实是在一起的，能做好行政工作证明你的沟通协调能力很强，只不过人事管理相对掺杂着人力资源方面的相关专业性的知识，如果想胜任人事管理岗位建议加强人力资源知识的学习。

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如何解决酒店招聘难？

有时候酒店行业的HR往往感觉很偏激，喜欢形象好、气质佳的员工，我感觉重心应该放在候选人对酒店企业文化的认可度上，否则招来人，也留不下，还要再继续招聘。 大家在招聘的时候，不妨换个思路，多开发几个招聘渠道。

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劳动补偿的问题

这个是必须给予补偿的。

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关于企业合并后员工工资发放问题

要对降级的部分领导层进行协商，变更劳动合同，工资按照新企业新岗位来发放。

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休产假后离职，生育津贴领用，社保不能停怎么处理

重点是，这个津贴是员工领还是公司领？如果是员工领，她不愿意交，跟她办好主动离职的手续，书面说清楚不交后续不能领津贴，估算津贴金额，让她自己取舍。如果是产假已经发了工资，公司要拿津贴，就尽量跟员工协商，看能否出个人部分。如果还是不肯，你们就只能对比津贴跟社保的金额进行取舍了。

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续签合同与合同年

1.有的是在原合同后面做一个变更续签说明，有的是直接重新签订一份。2.顺延。比如上一份合同结束日期是2016.12.20，那么新的合同起始时间就是2016.12.21.

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