老师们好！我们公司是属于机械类的进口贸易型公司，在国内...

在这种情况下，你们可以考虑以老带新的方式，即招聘一些新手，由一个老员工带着N个新员工出去跑业务，适当的延长试用期。试用期内的提成可以考虑降低一点。试用期通过后一段时间，给他们的业务量也可以少一点。在招聘的时候，适当多招一定比率的人员。真不合适的，试用期后就可以解除了。

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公司如何才能找到人

1、工资待遇要向核心员工和骨干员工倾斜，其实企业人员流动很正常，但是核心员工较高流失才是企业的损失，因此对那些替代性低的岗位，要重点关注；2、提高福利待遇，优化用工环境。要知道，现在随着国民教育程度的提高，普工很难找，尤其是那些下力气的活，若是因此大幅度提高工资水平来吸引人的话，显然会造成很大的用工成本压力，那么福利就是很好的选择，有调查发现，对现在员工有较大吸引力的福利为：公平的晋升渠道、较多的培训机会以及外出旅游的机会，那我们可以从这些方面下手。3、改变管理作风，树立以人为本的企业文化，其实很多时候，虽然非议较多，但不可否认感情留人的作用，因此领导多关心一些困难员工，多表扬一下优秀员工，多和员工交流心声，会具有很好的留人作用。4、不管怎么样，人还是要招的，可以通过熟人介绍，劳务派遣或者劳务承包的方式进行。

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员工离职面谈

1离职原因2建议3现有员工动向。目的是对确实存在问题的方面予以改进、做好预防或补救措施。

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有什么好的招聘渠道？

1、在网上发布招聘信息，包括招聘网站、人才网、微信微博、QQ群等；2、去公司、网站人才库找合适人选；3、部门推荐，动员员工推荐身边的人；4员工调岗。

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招聘方面的问题

1、自己在网上搜索一下，条件符合的人员进行面试筛选2、去现场招聘看是否有合适的销售人员，3、同行的酒店圈子，是否有合适的人员介绍，4、猎头帮你招聘，

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招录超龄员工，试用期内觉得不合格可以解聘吗

如果该员工是已退休员工再返聘回企业工作，则该员工与企业之间建立的是劳务关系而非劳动关系，一般来讲应该签署已退休人员返聘协议明确劳务双方责任义务，不需要签劳动合同。辞退返聘员工，一般来说不需要参照劳动法支付补偿金，但考虑到实际状况，尽量还是跟该员工进行协商。

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拍脑袋决定财务部绩效考核的现状，如何扭转？

拍脑袋的想法，肯定会得不到大家的认同，也许是大家敢怒不敢言！建议还是按正规的绩效考核办法来进行各部门的绩效考核，才能得到大家的认可和支持。

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面对公司所有无系统化的制度，如何整理汇总？

建议跟老板申请成立制度汇编小组，利用大家的智慧来共同完成此项任务，如果是个人来整理的话，难免会出现纰漏。

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原来的上司成为了我的下级，我该怎么办？

要正确面对现实，以平常心态来处理问题，不要存在私心杂念即可。

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绩效申诉过程中，HR应该支持谁？

绩效申诉不是倾向谁的问题，作为HR要及时做出反应，进行调查!一般情况要做到三步走： 第一步：根据员工绩效申诉的具体内容，与申诉的直接相关部门或者人员进行沟通了解，确认是否绩效申诉是真实的，调查申诉的具体内容; 第二步：根据调查内容，与提出申诉的员工进行沟通，告知其调查了解的真实申诉情况，与员工达成一致; 第三步：根据申诉调查与沟通结果，修正员工的绩效考核结果，并告知绩效考核部门和领导及工资核算人员。

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在中小企业绩效考核里，360度考核是否真的一无是处？

这个说法不完全正确，360度考核，一般来说，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。

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不知道如何选择公司

综合考虑的话，13000工资的公司相对正规一点，虽然加上一金整体收入未必有15000的高，但是我感觉这不完全是钱的问题，如果是我会选择13000的公司。

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请问各位专业人事如何节约时间可以在众多的人员中招到

这个只能在邀约的时候，可以把面试的时间相对紧凑一点，合理的统筹安排一下，尽量的把时间集中到一起做面试工作。

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如何提高招聘的效率？

1、在情感上加深与员工的关系。 　2、给员工留下发展和学习空间。     员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。     延伸解读：培训对员工非常重要。员工在工作一段时间后会感觉到遇到上升的瓶颈，有待补充知识去胜任某个岗位。这时，单位要组织员工进行内、外培训，要从中筛选人员作为公司的内部讲师，外部聘请行业专家结合公司实际情况讲解。对于学习效果，要对员工进行抽查讲解，通常情况下，你讲了一遍给别人，自己会对知识有一个重新的认识。另外，还要对员工的学习效果进行反馈，进行培训效果评估。  　　培训效果评估需要注意的问题：　　1）新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。　　2）新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。　　3）新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。4）外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。5、出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。　　3、给予员工合理的报酬。     当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。员工因为薪酬离开公司的情况不少，但是，这只是占了很小的一部分原因。有的职工说，“我在这里和大伙相处很融洽，没有离开的想法。”在第1条中已经提到过，如果想选择高薪，他们完全可以离开去更好的企业。在很多大型企业中，经过每年人员流失测算和绩效面谈的结果来看，对薪酬不满离开企业的只占少数。     4、完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。     企业文化由三个层次构成：　　1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括外在LOGO标志等，一些能看得见的文化产物。　　2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。这里要逐渐规范企业流程和制度，产融双驱，形成全产业链优化管理模式。　　3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。一般每年都会组织员工进行拓展训练、运动会、各种比赛项目、登山、青年节等节日活动，甚至包括三伏期公司领导亲自给员工发绿豆汤等。　　5、建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。公平的奖惩方式，会提高员工的工作积极性，能者上，庸者下，好的竞争机制是企业快速发展的保障之一。　　另外，企业如何留人也要根据自身的资源和条件，人力资源部要在其中做好上、下、平级部门的沟通工作，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

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​如果团队管理工作影响了个人的招聘业绩，该如何协调处理？

如果为了团队管理，可以适当调整招聘业绩的考核指标。若为了招聘业绩，适当的调整团队管理工作，把工作重心放在招聘上。

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