温州薪资计算合理吗？

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试用期即时离职工资计算

无公积金正常，不属于国家强制缴纳部分。另外不知道你们公司有没有其他补贴，或者周末有加班费这一说法，也不知道15个工作日里有没有加入你的休息日或者请假什么的。排除这些的话，你的日工资可以这样计算：3月份有31天，去掉6天公休，日工资为2800/25=112元。

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婚丧假的工资

  1、婚假丧假要支付员工工资是无可厚非的，也是应该的。   2、从相关的规定来说，一般是执行年工资的平均值来计算的。   3、当然，发放平常的工资或按基础工资的也有，但不管怎样，都不能低于当地的最低工资标准。这点只是一些企业的做法，没有法定依据。

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员工离职，是否可以领未结清奖金？

这个要看奖金性质和你们公司奖金制度、合同是怎么规定的。如果贵公司的制度和合同都是合法的，里面是怎么约定的就怎么执行。一般来讲如果是提成奖金的话，因为是员工在职期间的业绩所得，应当算作劳动所得，离职时无论是否主动离职都应该结清给员工。如果是年终奖等，属于额外奖励，一般是规定工作到年底方可领取的，如果没到时间就离职可以不结算给员工。

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仓管员的加班费问题

建议生产完产品入库，这个先看公司的情况，是不是提供住宿，仓管员是住在公司的，如果单纯入个库开一下库房，可以考虑和员工协商每月稍微增加一点加班补助，如果员工不在公司住宿需要在公司等待到生产完毕入库那就按照加班计算工资。

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这样的公司还能呆吗

1、老板娘说话不算话，你可以写书面通知，让你给他签字。2、工资拖延，你要告诉老板这是有风险的，拖欠工资被员工告的话，要补偿员工费用还要罚款，得不偿失。3、克扣员工工资到年底还不发本身肯定是违法的，不过取证还有些许困难。这有很多因素的问题：领导合同约定的金额、公司的薪资制度等，也就是说你首先要证明这类事情是属于克扣。当然一般真的告了企业，举证责任是企业的。但是你没有失足把握，也不能认定是克扣工资。

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员工要休年休假，公司一直以来就没有年休假

法律依据《职工带薪休假条例》职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。以及没有年休假的行为是违法的，不客气的说您所在公司的管理水平还有待提高。带薪年休假基本上已经普及了。而且现在员工的法律意识很强，年休假既然是法定的，那不让休是要支付三倍工资的加班费的。提高工作绩效不一定非要靠压榨员工的工作时间，相信还有很多双赢的办法。如果老板有法律意识、懂管理的话他会考虑的。

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建立工资等级制度的优缺点

建议先给各个部门车间管理人员进行培训签字，有疑问或不确定的可以直接找你来询问。再发所有部门车间发放新制度文件，让部门车间管理再分下去培训签字。

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职场小白，求教相关薪酬、绩效问题

企业薪酬制度设计的程序：1、确定薪酬策略，介于你们公司目前属于发展阶段，建议薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向，薪酬性质为高弹性。高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效奖相结合。2、岗位评价和分类3、薪酬市场调查（考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平）4、薪酬水平的确定5、薪酬结构的确定（构成项目和构成项目的比列）6、薪酬等级的确定（等级类型、档次划分、和浮动薪酬的设计）7、制度的实施和修正8、通过员工座谈会、满意度调查、薪酬制度问答等方式向员工介绍企业的薪酬制度。

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初创型企业是否需要建立宽带薪酬？

不需要。

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人力资源工作具体是做什么？

人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。 在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。 通常的工作内容包括： 大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。 每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。 撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案等，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。 其实像你们大学生毕业一般的办公工具使用操作应该都很熟练，就是这个沟通的经验恐怕会欠缺一些！父母的建议未必完全正确，如果你个人真心喜欢可以选择。

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如何理解和制定薪酬战略？

薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。 企业要制定好的薪酬战略，需要注意六大要点： 第一，明确企业战略; 第二，了解本企业的业务特点; 第三，知道谁是你的竞争对手; 第四，清楚那些企业在同你争夺人才; 第五，分析本企业的发展阶段; 第六，盘点本企业的人力资源状况。

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员工嫌工作餐难吃，以此为借口说影响生产，该如何处理？

出现这种现象，不是弄食堂和餐补的问题能解决的，要深入到员工当中去，与他们做好心与心的沟通，切实了解员工的真实想法和需求后，才能对症下药。

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如何根据企业特性设计员工提成？

不知道你们的企业具体的特性，请你看看个人提成制的详细解读： 个人提成制，顾名思义，根据个人达成的业绩按照一定比例、标准进行奖金核算，一般适用于产出结果完全可量化，也直接能够转化为产值、营收或利润的岗位，这是绩效奖金核算中最直接、最简单的方式。 该方式计算过程清晰明确、易于理解且激励性高，员工明确知道完成一个订单、生产一个产品、设计一张图能够拿到多少奖金，只要通过自己的工作与努力就能够得到。 采用个人提成制的员工薪酬发放方式也比较简单，可依据以下公式： 员工薪酬=固定底薪+提成奖金(=提成基数×提成比例) 根据以上公式，只要确定员工的固定底薪、提成基数与提成比例，就基本确定了个人提成制的方案如何设计，所以个人提成制方案设计分为三个核心步骤：定底薪、定基数、定比例。 一般在老板和HR们的认知中，固定底薪越低、提成奖金越高才是越好的，员工靠业绩说话，公司按业绩给奖金，这是天经地义的。但其实不然，固定底薪、提成奖金的高低各有其适用的情况，员工与公司付出先与后往往能够显示出一个公司或者老板的格局，从而影响业绩的达成。 固定薪酬与提成奖金占比有着不同的组合方式，不同的方式存在不同的优势与不足，其适用的情况也各有不同： 一、低底薪+高提成 较低的底薪和较高的提成奖金是个人提成制中最常见的方式，这种方式最大的优势就是销售人员带来业绩后公司发放提成奖金;在没有业绩产出的情况下，公司付出的成本较低。但这种直接、线性的业绩导向，也会为企业带来一些问题，由于对业绩的直接导向，员工认为自己与公司更趋向于简单的交易关系，对企业的归属感、荣誉感降低，从而导致销售人员可能追求短期利益产生一些短期行为，例如在销售活动中的“吃回扣”“飞单”等违规行为，损坏企业利益。此外，这种方式也不利于人才的保留，员工的离职成本较低，在更大的利益诱惑下，员工会选择离开。 虽然低底薪+高提成的方式存在以上风险与不足，但依然是企业选择的主要方式，究其原因主要是其适用的范围广，同时解决了企业销售业绩提升的困难。该方式适用于企业销售产品的周期较短，即客户购买决策时间相对较短，能够及时体现出销售人员的业绩。另外，这种方式也适用于业绩产生与销售人员个人能力关联性较大的情形(而不是依靠产品本身、企业的渠道构建基础等条件达成业绩销售)。最后，企业在短期内对业绩要求较高，需要用高比例的提成激励销售人员，也会采用此种方式。 二、高底薪+高提成 底薪与提成在市场上均有一定竞争力的企业比较少，企业在亟需扩大市场份额、快速提高销售额阶段可能采取这种方式吸引人才，并激励员工快速产出业绩。这种方式对企业的成本要求过高，也存在“高提成”方式导致各种可能的发生，只能作为短期的激励政策，一旦该政策取消或调整后，可能对人才的保留有严重影响。企业在使用这种方式时，需要对该政策调整前后的过渡期做好充足准备。 三、高底薪+中(低)提成 较高的底薪和较低的提成奖金方式在个人提成制中也经常出现，只是提成奖金占总收入的比例较低，往往被忽视。保障性的高底薪能够让员工相对稳定，业绩压力较低，一定程度上阻止了销售人员为了业绩采用一些不合规的手段。相对地，这种方式对业绩的激励效果也较差，员工对业绩的努力缺乏动力。 虽然该方式激励效果较差，但这种方式强调了员工对企业的归属感，有效地保留了员工，企业业务要求维护好现有客户，强调客户服务的企业可以采用这样的方式。企业可以适当根据员工对客户的服务态度、服务质量等因素引入对员工的评价、评级方式，从另一层面激励员工。 这种方式也可能适用于初创阶段的企业，企业核心产品或成熟产品尚未成型，对于员工来说，销售周期较长或者销售难度较大，采用高底薪+低提成有助于保留并培养员工。 四、低底薪+中(低)提成 低底薪+中(低)提成方式同样极少见，一般在产品生命周期的末期可能采用，该方式无论是对人才的吸引还是激励都较为欠缺，所以一般不会采用。 企业建立完善的销售管理机制，对销售人员不再依赖，业绩产生不依赖销售人员个人能力或员工个人，导向事务性工作，可以采取该方式。虽然企业的成本控制较好，但无论是人才的激励还是保留作用都很小，企业应慎用。

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产假结束后，原职位需要竞争上岗

公司没有明确告知你竞聘上岗，这只是你个人的感觉而已！其实公司能继续让你做人事经理并且负责三个模块，已经很不错了，知足吧！退一步来说，即使竞聘上岗，凭你的工作经验和能力，也没必要紧张，应该胜券在握。

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