这样的公司还能呆吗

1、老板娘说话不算话，你可以写书面通知，让你给他签字。2、工资拖延，你要告诉老板这是有风险的，拖欠工资被员工告的话，要补偿员工费用还要罚款，得不偿失。3、克扣员工工资到年底还不发本身肯定是违法的，不过取证还有些许困难。这有很多因素的问题：领导合同约定的金额、公司的薪资制度等，也就是说你首先要证明这类事情是属于克扣。当然一般真的告了企业，举证责任是企业的。但是你没有失足把握，也不能认定是克扣工资。

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员工要休年休假，公司一直以来就没有年休假

法律依据《职工带薪休假条例》职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。以及没有年休假的行为是违法的，不客气的说您所在公司的管理水平还有待提高。带薪年休假基本上已经普及了。而且现在员工的法律意识很强，年休假既然是法定的，那不让休是要支付三倍工资的加班费的。提高工作绩效不一定非要靠压榨员工的工作时间，相信还有很多双赢的办法。如果老板有法律意识、懂管理的话他会考虑的。

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建立工资等级制度的优缺点

建议先给各个部门车间管理人员进行培训签字，有疑问或不确定的可以直接找你来询问。再发所有部门车间发放新制度文件，让部门车间管理再分下去培训签字。

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职场小白，求教相关薪酬、绩效问题

企业薪酬制度设计的程序：1、确定薪酬策略，介于你们公司目前属于发展阶段，建议薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向，薪酬性质为高弹性。高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效奖相结合。2、岗位评价和分类3、薪酬市场调查（考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平）4、薪酬水平的确定5、薪酬结构的确定（构成项目和构成项目的比列）6、薪酬等级的确定（等级类型、档次划分、和浮动薪酬的设计）7、制度的实施和修正8、通过员工座谈会、满意度调查、薪酬制度问答等方式向员工介绍企业的薪酬制度。

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初创型企业是否需要建立宽带薪酬？

不需要。

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人力资源工作具体是做什么？

人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。 在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。 通常的工作内容包括： 大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。 每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。 撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案等，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。 其实像你们大学生毕业一般的办公工具使用操作应该都很熟练，就是这个沟通的经验恐怕会欠缺一些！父母的建议未必完全正确，如果你个人真心喜欢可以选择。

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如何理解和制定薪酬战略？

薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。 企业要制定好的薪酬战略，需要注意六大要点： 第一，明确企业战略; 第二，了解本企业的业务特点; 第三，知道谁是你的竞争对手; 第四，清楚那些企业在同你争夺人才; 第五，分析本企业的发展阶段; 第六，盘点本企业的人力资源状况。

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员工嫌工作餐难吃，以此为借口说影响生产，该如何处理？

出现这种现象，不是弄食堂和餐补的问题能解决的，要深入到员工当中去，与他们做好心与心的沟通，切实了解员工的真实想法和需求后，才能对症下药。

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如何根据企业特性设计员工提成？

不知道你们的企业具体的特性，请你看看个人提成制的详细解读： 个人提成制，顾名思义，根据个人达成的业绩按照一定比例、标准进行奖金核算，一般适用于产出结果完全可量化，也直接能够转化为产值、营收或利润的岗位，这是绩效奖金核算中最直接、最简单的方式。 该方式计算过程清晰明确、易于理解且激励性高，员工明确知道完成一个订单、生产一个产品、设计一张图能够拿到多少奖金，只要通过自己的工作与努力就能够得到。 采用个人提成制的员工薪酬发放方式也比较简单，可依据以下公式： 员工薪酬=固定底薪+提成奖金(=提成基数×提成比例) 根据以上公式，只要确定员工的固定底薪、提成基数与提成比例，就基本确定了个人提成制的方案如何设计，所以个人提成制方案设计分为三个核心步骤：定底薪、定基数、定比例。 一般在老板和HR们的认知中，固定底薪越低、提成奖金越高才是越好的，员工靠业绩说话，公司按业绩给奖金，这是天经地义的。但其实不然，固定底薪、提成奖金的高低各有其适用的情况，员工与公司付出先与后往往能够显示出一个公司或者老板的格局，从而影响业绩的达成。 固定薪酬与提成奖金占比有着不同的组合方式，不同的方式存在不同的优势与不足，其适用的情况也各有不同： 一、低底薪+高提成 较低的底薪和较高的提成奖金是个人提成制中最常见的方式，这种方式最大的优势就是销售人员带来业绩后公司发放提成奖金;在没有业绩产出的情况下，公司付出的成本较低。但这种直接、线性的业绩导向，也会为企业带来一些问题，由于对业绩的直接导向，员工认为自己与公司更趋向于简单的交易关系，对企业的归属感、荣誉感降低，从而导致销售人员可能追求短期利益产生一些短期行为，例如在销售活动中的“吃回扣”“飞单”等违规行为，损坏企业利益。此外，这种方式也不利于人才的保留，员工的离职成本较低，在更大的利益诱惑下，员工会选择离开。 虽然低底薪+高提成的方式存在以上风险与不足，但依然是企业选择的主要方式，究其原因主要是其适用的范围广，同时解决了企业销售业绩提升的困难。该方式适用于企业销售产品的周期较短，即客户购买决策时间相对较短，能够及时体现出销售人员的业绩。另外，这种方式也适用于业绩产生与销售人员个人能力关联性较大的情形(而不是依靠产品本身、企业的渠道构建基础等条件达成业绩销售)。最后，企业在短期内对业绩要求较高，需要用高比例的提成激励销售人员，也会采用此种方式。 二、高底薪+高提成 底薪与提成在市场上均有一定竞争力的企业比较少，企业在亟需扩大市场份额、快速提高销售额阶段可能采取这种方式吸引人才，并激励员工快速产出业绩。这种方式对企业的成本要求过高，也存在“高提成”方式导致各种可能的发生，只能作为短期的激励政策，一旦该政策取消或调整后，可能对人才的保留有严重影响。企业在使用这种方式时，需要对该政策调整前后的过渡期做好充足准备。 三、高底薪+中(低)提成 较高的底薪和较低的提成奖金方式在个人提成制中也经常出现，只是提成奖金占总收入的比例较低，往往被忽视。保障性的高底薪能够让员工相对稳定，业绩压力较低，一定程度上阻止了销售人员为了业绩采用一些不合规的手段。相对地，这种方式对业绩的激励效果也较差，员工对业绩的努力缺乏动力。 虽然该方式激励效果较差，但这种方式强调了员工对企业的归属感，有效地保留了员工，企业业务要求维护好现有客户，强调客户服务的企业可以采用这样的方式。企业可以适当根据员工对客户的服务态度、服务质量等因素引入对员工的评价、评级方式，从另一层面激励员工。 这种方式也可能适用于初创阶段的企业，企业核心产品或成熟产品尚未成型，对于员工来说，销售周期较长或者销售难度较大，采用高底薪+低提成有助于保留并培养员工。 四、低底薪+中(低)提成 低底薪+中(低)提成方式同样极少见，一般在产品生命周期的末期可能采用，该方式无论是对人才的吸引还是激励都较为欠缺，所以一般不会采用。 企业建立完善的销售管理机制，对销售人员不再依赖，业绩产生不依赖销售人员个人能力或员工个人，导向事务性工作，可以采取该方式。虽然企业的成本控制较好，但无论是人才的激励还是保留作用都很小，企业应慎用。

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产假结束后，原职位需要竞争上岗

公司没有明确告知你竞聘上岗，这只是你个人的感觉而已！其实公司能继续让你做人事经理并且负责三个模块，已经很不错了，知足吧！退一步来说，即使竞聘上岗，凭你的工作经验和能力，也没必要紧张，应该胜券在握。

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WIFI太慢电脑太差的公司要被员工抛弃！HR你怎么看？

办公环境和硬件的配备，已经被越来越多的员工看重！正如巧媳妇难做无米之炊一样，没有好的办公硬件，往往显得员工工作不出效率。

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同行高薪挖人，核心员工已提出离职，HR该怎么办？

同行挖墙脚是很正常的现象，通过这个现象反映了我们企业存在的问题。 对于企业来说，普通员工和核心员工在薪酬结构设计上就要有一定的区别，要采取不同的员工激励措施和办法，比如核心员工给与一定的股权。这样的话，即使遇到同行来挖人，核心员工一般也不会轻易选择离职。

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业务不熟，无权无势，如何推进各部门工作？

你业务不熟，无权无势，为什么要让你推进各部门工作呢？实在不明白你的意思！！！

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考勤的问题

上20天班是公司的原因造成的，不是员工的原因，不发满勤奖没有道理。

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关于人事规划

1.选择认头干的人。2.选择同一类价值观，乐意配合，多干也无所谓的人。3.其实就是建立一个团队文化，由劳模式的人带领，选择合适的人员，价值观不同的人，要坚决铲除。4.人才招聘来是困难的，因为企业不规范，空降人才根本留不住。5.现有的人，就是你们的人才，多锻炼吧。包容他们的错误，普通人才能成长为人才。因为工资不高，多些花费少的感情投入，能留住人而且非常有效。

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