双重用工明知故犯怎么办

这个员工如果真的想和上家离职，原单位批不批又有什么影响？再说，你就算负担保险，这个责任你根本就付不了吧。原单位要告也是，你们单位和该员工。你给你老板回复《劳动法》第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。也就是说，他只要提前30天申请，即可解除劳动合同，时间到就去办手续。如果原单位不出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内未办理档案和社会保险关系转移手续，就去劳动监察部门投诉，或者提起劳动仲裁。

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如何真正体现人力资源部的价值？

首先就是完成日常需要做的事情，比如按时找到人，薪酬计算不出错，按时完成培训，员工没有纠纷等等；其次提高效率，比如怎么样才可以快速的招人，留住人，怎么样为公司节省人力成本，怎么样把培训转化率提高等等；再次就是配合公司战略做好人力资源规划，别人的不一定是最好的，适合自己的才是好的。

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如何解决工伤人员过度医疗的情况

工伤员工过度医疗的费用工伤待遇是不赔偿的。到时有相关的清单，公司可以和受伤员工说明情况，有些费用是不能列支的。或者要与员工协商，工伤理赔之外的费用是要按什么原则来处理的。

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员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职手续。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。案例解析：本案例中，员工离职工作交接没完成，公司不可以不支付工资。公司不能因为怀疑刘小姐有销售经理的年度任务书的嫌疑而扣发2011年年终奖，3月份工资。但是，如果能证明刘小姐存在不交接工作文件的行为，并且确实给公司造成损失的，公司有权索赔相应的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定工资等在工作交接完毕后予以正常支付。按照《劳动合同法》规定，公司应该按照约定每月给员工发放月度工资，因此公司以员工离职工作没有交接完成，不支付工资是违法的。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

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妇女节育术后是否给假

要批假的，可以参考一下： 国家计生委《节育技术常规和避孕药具使用指南》对各种节育手术后假期的建议： 1、放置宫内节育器(上环)：自手术日起休息3天，重体力劳动者不安排重劳动; 2、取出宫内节育器(取环)：自手术日起休息2天; 3、输精管结扎(男扎)：休息10天; 4、单纯输卵管结扎(女扎)：休息1个月; 5、人工流产，休息14天;人工流产同时上环，休息17天;人工流产同时结扎输卵管，休息45天; 6、中期终止妊娠：休息1个月;中期终止妊娠同时结扎输卵管，休息45天; 7、产后结扎输卵管：产假外另加14天; 8、皮下埋植：自植入当日起休息3天;自取出当日起休息3天。

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没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗 ？

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。    案例解析：劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。

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因人事失误，导致劳动合同未签，员工索赔，该怎么处理？

能否举出曾经找他签订劳动合同，但由于员工本人原因未签订的证据了，而且即便有这样的证据企业也不利，因为劳动合同的签订是强制条款。  

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考勤迟到处罚是否合理？

1、不罚款。2、严格定义迟到，如10分钟以内或0.5小时以内或1小时以内为持到，超标准的每次记请事假1小时。3、给每个人3-5次/月的免费迟到权限，再此范围以内不罚款，鉴于你说的迟到严重的情况3次比较合适。对迟到的处罚目的是惩戒屡教不改的，对于堵车、临时变故造成的迟到不应该打击惩戒太重，特别是中小型公司。

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如此解除劳动关系，有什么问题？

　　根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。　　用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作；2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；3、员工仍然不能胜任工作的；经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。　　同时，上述步骤中，均应当由用人单位承担举证责任来证明其经过了上述程序且有确切的证据材料。如果用人单位没有明确的员工不能胜任工作的证据材料，或不能证明经过了上述三个程序，其按照不能胜任工作解除劳动关系均属违法解除，将承担不利的法律后果。　　那么用人单位如何举证才能证明员工不能胜任工作呢？1、要有明确的岗位职责，相关的证据材料证明其不符合岗位职责（比如实际工作成果与岗位职责要求之间的差距、客户投诉的相关资料等）；2、重新调岗的话，需要提供新岗位的岗位职责，员工的实际工作状况达不到岗位职责的证据材料。提供以上证据材料和经过以上程序，才属于依法解除不能胜任工作的员工，否则其解除涉及违法。　　在本案中，该公司未提供员工的岗位职责，不能明确岗位基本要求；其提供的不能胜任的证据材料就失去了衡量的标准；另外，其提供的与同岗位的维修数量对比情况，也不能作为证据材料，因为维修员工具体维修的机器所需要的时间不同，按照单位时间内维修的数量来衡量工作，不具有合理性和可比性，不足以证明其不能胜任工作；同时处于医疗期的员工单位不能以不胜任工作为由解除劳动合同，故该公司的解除属于非法解除，仲裁应支持李某的诉讼请求，公司要支付相应的赔偿金给李某。　　案例延伸解读：　　在本案件中，该公司在处理该情况时，存在两处漏洞，一处是在解除通知中说明是以不胜任为由解除劳动合同，而非试用期不符合录用条件；二是管理漏洞，没有具体的岗位职责和要求。公司其本身想表达的意思是试用期不符合录用条件，所以决定不予录用，而在解除通知中却表达了不能胜任工作的意思表示，两个意思表示在劳动合同法中解除的具体程序是不同的，同时不胜任工作受到医疗期的保护，在明知劳动者处于医疗期的情况下，却以不能胜任工作为由解除了劳动关系。从中告诫我们，解除通知中的理由是唯一有效的解除理由，用人单位在出具解除通知时要慎重，同时要在单位的规章制度中明确岗位职责和录用条件，做好证据的搜集准备工作，避免诉讼风险。

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试用期能延长吗？

   1、如果一新员工确实不能熟练掌握技术、工艺要求，则可以延长，但最多不能超过半年。2、如果实在不能胜任，则企业可中止试用期，并解除其劳动关系。

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试用期女员工怀孕了，可以协商解聘么

你可以看看《劳动合同法》第三十九条第一项！ 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。

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如何打动老板增加付费的招聘渠道？

写个数据分析对比报告，能够直观的反映付费招聘渠道的优势，报给老板，等待审批。

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如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

建议你仔细看看崔晓光老师的《全面战略薪酬体系设计案例课》https://www.ruthout.com/master/5537.html ，他对薪酬这块讲的特别落地。

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如何做好应届毕业生的团队建设？

应届毕业生的团队建设只能说是一个占时的团队、过渡阶段的团队，用不多长时间就会融入到公司大的团队当中去，建议按照公司的既定目标和计划流程来走即可。

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遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？

如果遇到合适的候选人又是公司急需人才的话，薪酬谈判建议HR撤出，这个工作交给老板或者是能做主的分管领导来谈，因为HR有些事情不能做主，还要多次请示汇报，博弈上几次，或许候选人就反感了。

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