被迫解除劳动合同的经济补偿金计算标准是怎样的？

2N（N即是工作年限）经济补偿标准的二倍，计算年限自用工之日起计算注意：赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，违法解除就是2N，不是违法解除的，提前一个月通知了的是N，没有提前通知N+1

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合同续签的问题

不签订劳动合同的双倍处罚。

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小公司，如何在低成本下完成招聘任务

58同城，赶集网，咨询一下当地人力资源市场，有没有针对企业的免费招聘会。

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房地产开发公司的平面设计师一般的岗位职责是干什么？

房地产公司的平面设计师的岗位职责具体是：1、设计房地产公司的宣传图册，2，设计房地产公司平面广告，3、设计房地产公司楼盘的平面宣广告，4、设计房地产公司各种标牌（可能是审核），5、承接其他公司的平面广告

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招聘怎么做？

首先你必须口齿清楚，自信阳光，其次对公司有详细深入的了解，再次对公司招聘岗位的薪资、福利、作息时间、岗位职责、工作流程、组织关系等全面了解，最后，通知面试的时候时间地点岗位必须清楚，发送面试短信的时候信息齐全。在与面试者约定面试时间的半个小时前再次打电话确认别人是否出门，是否有堵车或者不熟悉路线的情况，并提醒注意安全，做到热情温馨。

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小公司如何吸引到应界生？好困扰啊！福利待遇也都可以啊

首先你要清楚应届生都是什么时间出来，一般来说，应届毕业生从每年的9月-12月份就已经在找工作单位了，个别需要考研的学生会在来年3月出来，所以招聘应届生一般集中在当年的9-12月和来年的3、4月份，再剩下的基本上就没有多少学生了。因为这时候大多数学生基本上已经找到工作。另外，企业规模小，但薪酬福利具有吸引力，建议直接去校园进行宣讲，开展校园招聘。

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基层离职率

招聘的时候，建议如实告知公司的实际情况和工作状态。另外实际分析哪个年龄段或者是哪个学历层次的胜任起来会比较好。招聘的时候宁缺毋滥，首先你要看应聘人员他的方向是不是跟公司吻合，判断能不能长期合作，还是只是找个过渡。其次，尽量找到跟你们这个职位相应能力相关的，或者稍微低于这个职位的，后期也有上升的空间。还有，看年龄层次是不是与公司的员工在一个层次上。如果入职了，企业文化也是吸引的一部分。

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招聘中存在的问题

1、加大校园宣讲力度，提高学生对公司认可。其实大多数学生择业比较看重公司规模、发展空间、薪酬等因素，因此要加强公司在此方面宣传，是学生理解公司。2、报销学生来公司参观、报道、面试的费用。我们公司对录用的学生报销以上费用，毕竟学生未参加工作，经济能力有限，给予一定补贴能彰显公司人性化管理的一面。3、设计学生合理的职业发展通道。要真正为学生设计一套发展通道，相信花大力气招聘985高校学生目的是培养其成为公司核心力量，因此要设身处地为其量身定制合理的职业发展通道，这样才能吸引并留住学生。4、其他细节问题，由于校园离公司较远，面试尽量安排在学校进行，现场面试签订就业协议，尽量避免学生到公司面试来回奔波。

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一家新的手机售后维修中心如何定编？

建议如下：1、定编是建立基础信息量的分析整合，那么要先了解，整个店的销售量，手机质量情况，目前人员配置情况，人员工资情况、工作内容及工作量如何，是否有饱和状态？2、根据前三个月或半年、一年的数据分析维修情况及趋势，上班的班次情况，是一班还多班，当然白班的接待人数较多，那么维修人员也会增多，晚班相对来说较少，那么人员配置也少些；3、目前服务类企业销售是以服务为重心，那么在人员定编上是一岗一人，如工作量较少便于物量管理，可一人多职，当然工资上也应有增加，为避免人员间出现分歧，可进行轮班，交接需清楚。

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招聘难问题

问题很大啊。留不住，要找根源，从根源上解决。如果现阶段条件不允许，那么找一些替代解决方案，进行补偿。

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对于招聘提前退休人员，是否必须缴纳五险一金？

 1、不管怎样的退休，都不能交纳五险一金。  2、这声明是不需要的，这是国家的规定。

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怎样组织招聘

1、现在招聘工具很多，如网站、微信、微博等都可以用。2、各专业网站也可以的，要多想想办法就可以了。3、要提高一定的待遇，如果待遇低也是招聘不到能人的。

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工作两三年的HR专员如何跳槽主管？

有时候专业能力再强，工作表现再好，在升职加薪问题上往往也是可遇不可求的！我感觉如果在一家单位遭遇这种瓶颈的话，选择跳槽也未必是坏事。

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人力成本增加业绩却未增长，HR如何应对？

遇到这种情况，HR要及时给出人力成本分析，说明现状，找出原因！然后上报上一级部门领导，共同探讨解决办法。

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如何看待互联网新型招聘渠道？

不管用什么渠道只要能为企业招聘到合适的人才最关键！作为HR要与时俱进，如果有新的招聘要及时的尝试。

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