员工加班工时问题

1、可以通过家是农村的互相介绍。我公司的一般保安、保洁、绿化人员或者食堂工作人员都是通过员工之间介绍的，可以打印一些招聘简章，发给员工们，让他们予以推荐，并采取奖励措施，如成功介绍入职的员工，工作半年以上奖励100元，工作一年以上奖励200元，这样来计算，我觉着可以尝试一下，这是一个好办法。不仅可以留住人，还便于管理。能够保持一定的稳定性，避免流失率过大。  2、可以通过培训的方式，提高现有保安人员的知识和水平。明确员工的晋升通道，让他们有期待，让他们努力工作。并对他们的进行职业规划，真正的留住他们的心。

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员工中暑，是否属于工伤，怎么解除劳动关系

如果认定不属于工伤，费用由本人承担。也不可能享有工伤假。你要想解决一个泡病假员工事情，就必须要看你公司关于出勤方面的规章制度了，有没有对泡病假行为进行定义和限制。如果没有，想合法解除劳动合同就比较困难了。

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晋升管理层，如何渡过考核期？

荣升管理层，考虑问题切忌按照之前的方式，必须要以团队为重，要及时盘点团队及团队人员的分工，有个体思维快速转变为团队思维才能更好的过渡。

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如何做好异地求职者的招聘？

无论异地人还是外地人，只要是企业需要的人才，最好不要在地域上存在顾虑！

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曾经追求扁平化、去KPI的小米变了，HR你怎么看？

小米如果不变化，恐怕就进不了500强了！

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老板希望考核员工运动量，HR如何应对这种奇葩要求？

用不同的思考方式来看待这个问题的话，运动才是给员工健康创造的企业最大福利，你如果认为是奇葩要求可以跟老板沟通啊。

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关于工伤休息一直不来上班

1、通知劳动者进行工伤鉴定或者非因公负伤劳动能力鉴定，确定医疗期。2、根据劳动者实际恢复情况，安排从事力所能及的工作，并告知员工如果鉴定结果认定有能力从事公司安排的工作，而不来工作的，将以旷工来处理。（

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如何处理采购部与业务部因为材料及货期问题的矛盾！

1.建议可以完善整个订货和采购的流程，设计内容相对完善的表格，由业务提交订单给采购部，白纸黑字写明客户的要求，这样可以分清楚责任，避免出问题时互相指责；也可以在业务部的考核指标增加一个下单准确率的指标；2.多与两个部门的经理沟通，化解两个部门的矛盾，要他们建立以公司的利益为在前提的解决问题的思路；总结就是完善制度，多调和，促成良性合作沟通！

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续签劳动合同忘给员工签字，HR如何处理？

HR要赶快以个人身份找员工沟通一下，说明自己工作疏忽导致的结果，如果站在公司的角度，有些员工会不签的！不然HR要背大锅了。

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关于辞退经常请病假员工的事情

1、 首先公司因为员工请病假欲辞退的做法是违法的。2、 如果员工有严重违反用人单位规章制度的的行为，根据《劳动合同法》第三十九条第二项是可以解除劳动合同的，对违纪员工，企业应及时锁定相关证据，同时适用的企业规章制度应程序合法、内容合法、履行公示环节及员工的违纪行为属“严重”违反用人单位的规章制度的情形，则企业可以按照《劳动合同法》的流程予以合法辞退，不存在风险。否则，容易埋下法律风险。3、 题干中，员工请病假是否有出具规定等级医院的病假条？员工经常请病假符不符合关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》病休时间？如果都有的话，建议谨慎操作。如果手续不全，主管可不批准休假，如果强行休假，按旷工处理，相信各公司对于旷工的处理内容都是有的。根据规章制度操作即可。4、 人资部门劝退前，首先应该思考一下，该员工的日常工作表现如何，是否已经达到劝退的条件？如果员工其他表现都好，就是身体状况原因要请病假，单位还因此要辞退，试问，这样的单位还能留下人心吗？5、 如果领导一意孤行，那么人事部门应当做好沟通和协调的工作，对员工晓之以强动之以理，并给予适当的补偿金，协商一致办理离职手续。6、 人资部门虽说拿企业的钱，但是很多时候是要给老板提有利于公司发展的意见和建议的，不是充当侩子手的角色，总而言之，辞退员工要证据充分，合法操作，人情辅助。【法律依据】1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。　　第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、《劳动合同法》第四章第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  （二）严重违反用人单位的规章制度的；  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；  （六）被依法追究刑事责任的。  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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如何看待通知“招聘不得询问妇女婚育情况”？

有了这样的通知，企业要遵守！可是上班半月就怀孕了，孕期的女职工大家都清楚吧！企业的工作不能及时的完成，造成的损失又有谁买单呢？

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情侣双方都是从事HR工作，靠谱么？

情侣还可以，未来真的变成夫妻，就有点力不从心了！双方都忙，谁来照顾家庭呢？

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培训工作如何与企业战略挂钩？

关于这个问题，我在今日头条号“京师堂”上看到一篇文章，分析的不错，分享给你： 说到企业战略和培训的关系，我们先要了解一下企业战略的定义，打开百度百科：企业战略是指企业根据环境变化，依据本身资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。 企业战略的关键是形成自己的核心竞争力，核心竞争力的形成来源于人才的保障，人才的保障来源于企业培训。培训虽然不是影响企业战略的重大因素，但是也是保障性因素。 那么培训工作是否应该与企业战略挂钩?不容置疑，铁定的。但是，培训工作与企业战略之间，还有很大的距离，要挂钩，估计要挂好几次。如果企业战略是火车头，培训工作就是挂在后面的第四第五节车箱了。 从流程看： 通过企业战略，分解出人力资源管理战略，再通过人力资源管理战略分解出培训管理战略。 通过企业战略，分解出近期(当年)的企业经营目标，再分解出人力资源管理目标，再分解到培训工作目标。 从以上的文字描述，可以看到培训工作与企业战略的距离，如果中间还有变化，还需要做不断的调整。这之间的工作就更多了。 从定义看： 企业战略，是指企业根据环境变化，依据本身资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等。 培训工作，是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 培训工作要想和战略挂钩，离不开培训需求要满足战略需求。准确满足公司战略层面的培训需求，是培训工作贴近企业战略的关键。 很多人一谈起培训需求调研，第一时间想到的方法就是通过培训调查问卷。先作一个培训需求调查问卷，然后把这个调研问卷发给全公司的人，再根据回收后调查问卷的信息做整理得到培训调研结果。这种培训需求调查问卷得出来的结果因为存在大量的数据信息，往往能做出一份非常漂亮的培训需求调查报告。 如果我们只用这一种方法在企业做培训需求调查的话，往往有效性较差。而且往往解决不了企业最根本、最需要的问题。因为在培训需求分析的三层中，战略层的培训需求分析是最重要的。 可是实务操作时，调查问卷通常很少能够发到企业的中高层管理者手中。即便发到了，他们通常也不答。他们即便答了，我们在统计的时候也很少会把中层管理者和高层管理者的意见单独分析。所以，最终问卷调查法中的问卷往往大部分都是基层员工填的。而且很难保证员工填写问卷的质量。 战略层面的需求信息来源于公司的高层。想获取到这类信息，我们可以通过参加公司的高层会议或者直接与公司高层管理者面谈。如果这种机会比较少的话，可以通过研究公司战略相关的重要文件、研究公司重要会议资料、研究公司重要的咨询文件、研究公司的纲领性文件等档案资料法。 所以，从这一点也能看出来，除了专业能力之外，我们也要具备一定的通用管理能力，其中最主要的通用管理能力是沟通的能力。在我们对公司的培训管理有明确的定位之后，要和各用人部门管理者进行沟通，要和最高管理层进行沟通。 通过我们与最高管理层的及时沟通，能够知道最高管理层对培训的期望，能够找出当前培训管理的情况和最高管理层期望之间的差距。这个差距有可能有资源层面的，有可能有成本层面的，也有可能有认识层面的。 如果培训管理全靠我们的主观努力并不能达成最高管理层期望的话，这时候可能需要最高管理层提供各类资源的支持，所以这个时候就需要我们向最高管理层要求相应的支持。比如资金的支持，资源的支持等。 有时候各部门管理者或最高管理层对培训会有一些不切实际的观点，比如他们觉得员工现在的态度不好，上班有点懒散。搞一场培训之后，员工个个都应该变成劳动模范。这时候也需要我们和他们及时沟通，矫正他们的观点。 另外，在企业经营过程中，情况是不断发展变化的，必然会产生临时的培训需求。对于临时的培训需求，我们也要注意满足。 1.组织变革 当企业需要组织变革或顶层设计发生变化时，我们需要进行培训需求分析。比如，企业外部的收购、兼并、内部部门合并、组织机构变化、管理关系变化、运营流程变化等。这时候，很多员工对企业的变化看不清、看不懂，可能导致他们不知道该如何工作。 2.市场扩张 当企业的市场不断扩张时，由于市场规模的扩大，组织规模的变化，这时候必然带来一些经营管理或流程上的变化。比如，某公司原本有10家店，由于资本进驻，需要在一年内再开100家连锁店。这时候企业现有规模和期望达到的规模之间在员工能力方面有较大差距。 3.业务增加 当企业增加新业务时，由于在新增的领域企业没有能力或经验，需要做培训需求分析。比如，某企业原本是属于某个传统产业，但是由于产业环境的变化，该企业决定做产业升级，需要在2年内涉足某高新技术产业。企业当前只具备在原来行业熟悉的能力，可能需要提高对新行业的驾驭能力。 在当今反复，无常，复杂而模糊的VUCA时代，公司的战略都随时可能挑战，那么培训工作者该怎样才能跟上公司的变化，培训如何依然与公司的战略紧密相连无疑是十分困难的，但依然有迹可寻，有方可开，有法可依，企业战略是培训的出发点和归宿，培训为企业战略的实施保驾护航。培训只有与企业战略结合起来才能具备生命力，才能切实有效的执行下去。不然企业的培训只是流于形式，取不到任何成果。

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l劳动合同到期

劳动者在劳动合同到期之后，用人单位提出降低薪资标准重新签劳动合同，劳动者是有权利不进行续签，而且有权利要求用人单位应当根据法律规定来支付经济补偿。

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离职证明在员工

根据你的问题，我没明白什么原因造成现在这个状况，请你看一下相关法律规定： 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

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