如何做好老员工访谈，并向老板汇报？

首先，老板搞清楚想要什么? 其次，根据老板的意图针对性的去访谈; 最后，根据访谈的结果及发现的问题，要提前拿出改进的意见，在向老板汇报。

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员工打架斗殴，公司却无相应处罚制度，如何处理？

如果后果不严重可以逐个面谈，了解员工诉求及思想状态，尽量做到大事化小，小事化了； 如果后果很严重的话，可以报警处理，公司也不要过多的参与。 建议公司尽快的完善各项规章制度，以免发生意外事情发生后，束手无策，无据可依，让公司很被动。

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如何让受训部门管理者认可和配合培训工作呢？

首先，做好培训之前的调研，找准员工的真正需求和真实的痛点后，一起和部门管理者沟通，征求管理者的意见和建议！ 其次，针对性的开发培训课程，来满足大家的需要。 最后，培训结束后和部门管理者一同做好培训评估。

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如何有效组织通用能力类培训？

1-内训：可以逐步形成公司内训师队伍，各部门负责人及沟通表达能力较好资深员工作为发展人员，制定相应的激励机制，如纳入评优，增加课时费等。针对85，90后通用能力培训关于团队方面，可以采用一些有趣小游戏形式进行，如站报纸，水杯接龙等等；沟通和执行力方面可以以各部门负责人及相应部门进行，比方进行案例场景体验，角色互换的方式，更容易出效果，由各部门协作，人力部门主推形式进行；2-如公司经费允许，可申请外训，最好是针对公司具体想解决的问题点有针对性外训，可提前收集问题点及全体成员建议，做到按需外训，另外需对外训效果进行跟踪反馈，或者在进行外训时跟对方协商提高后续咨询跟踪服务，真正做到落地有效。

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新入职员工的薪酬应该如何告知？

现在招人留人这么难，如果双方感觉有意向，就要把薪酬问题亮出来，其实薪酬才是最吸引人的关键！千万不要掖着藏着，越是想避开，最后的结果会越差。

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员工工作懒散，如何有效改善呢？

估计是考核体系出了问题，要么是指标太高，员工蹦三蹦都够不着，让员工心灰意冷！要么是太低，员工轻松既能完成，感觉没有挑战性！这两种原因都会导致员工懒散。

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因为工资比其他同事高，年终被公司裁员，我该怎么办?

你想怎么办？如果不是合理、合法的裁员可以通过劳动仲裁机构，申请补偿金。

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如何在公司业务淡季做好员工管理？

业务淡季可以做一些团建活动，让员工身心放松一下，同时也是对员工之前工作的肯定与认可。

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裸辞好吗？

你需要明白的是，不管你辞职的理由是什么，一定要仔细分析造成裸辞念头的主因是什么？是能力欠缺?还是职业方向没选对？还是自己的处事能力有欠缺？否则的话，下次找到新的工作还会面临以上问题。

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带头挑事员工如何管理

1、先摸清带头挑事员工的起因，再做处理！反思一下是不是公司管理上出现了激起民愤的不当行为和做法，如果不是的话，一定要严惩该员工，必要时移交公安机关处理。 2、建议看一下《员工管理必读12篇》这本书。

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怎样把心理学应用到人资工作中

学习一些心理学对人资工作是会有帮助的，因人资跟人打交道较多。比方说在招聘面试中，如能掌握一些心理学，可以更好地去识人，辨别应试者所述的真实程度，如关键点描述时故意避开面试官视线，不由自主摸鼻子等；在管理员工关系时，能适当地换位思考，把握员工所思所想，更容易说到员工的心坎上，有利于营造更和谐的员工关系；在培训方面，可以根据受众的心理和不同表现，进行适当的引导，有助于活跃氛围，达到讲师与受众的良好互动等等。心理学是有助于我们去做好人资工作的其中一种工具，可以活学活用。另外不忘把其他方面综合素质提升，如专业能力，沟通协调能力，情商等，才能在人资工作中做到游刃有余。

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病事假工资支付

1、以当地最低工资标准支付。2、以本人的年平均工资支付。3、不支付是不行的。一般的事假是可以不支付工资的，在公司的规章制度中进行明确就可以了。病假如果员工能够提供医院的相关证明，还是应该支付病假工资的，不过病假工资的标准可以在不违法国家法律规定的前提下酌情设定，最低的是按照当地最低工资标准的80%支付。不过出于员工关怀考虑，建议公司每月能够给员工一天左右的带薪病假，毕竟谁都有个头疼脑热的时候。

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请问不找中介公司，怎么进行行业薪酬调查工作呢？...

1、去面试应聘，了解。2、组织沙龙，聚集同类人员。3、行业协会数据。

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宽带式工资结构如何理解？

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。如一位HR主管，原窄带薪酬可能是固定工资，上下调动的范畴很小，而宽带薪酬则是将此主管薪资定在某一职级（主管职级），该职级内工资又分很多档如10档，如HR主管现处在4档，而其他部门的主管因岗位职责的不同可能在6档，且在未来根据公司内部相关规章制度进行相关考评还可以上下调整。

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想探讨操作工薪酬设定方案

按不同岗位分为层级标准，再根据岗位确定级差。我们的是这样的：1、工资含基本工资、岗位工资、绩效工资，不含津贴、房帖、工龄工资、安全奖、福利。2、等级表共分为15层，每层5级，（8-15层，5-7层纵向级差为200元，横向级差为100元；4-6层为部门经理岗位。）  表格发不上去，简单叙述一下，你可参照做表格。###三茅的绩效参考方案很多，可以根据自己公司的实际情况借鉴一下。我给你推荐一个工资层级薪酬表，仅供参考。1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类15级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

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