怎样把心理学应用到人资工作中

学习一些心理学对人资工作是会有帮助的，因人资跟人打交道较多。比方说在招聘面试中，如能掌握一些心理学，可以更好地去识人，辨别应试者所述的真实程度，如关键点描述时故意避开面试官视线，不由自主摸鼻子等；在管理员工关系时，能适当地换位思考，把握员工所思所想，更容易说到员工的心坎上，有利于营造更和谐的员工关系；在培训方面，可以根据受众的心理和不同表现，进行适当的引导，有助于活跃氛围，达到讲师与受众的良好互动等等。心理学是有助于我们去做好人资工作的其中一种工具，可以活学活用。另外不忘把其他方面综合素质提升，如专业能力，沟通协调能力，情商等，才能在人资工作中做到游刃有余。

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病事假工资支付

1、以当地最低工资标准支付。2、以本人的年平均工资支付。3、不支付是不行的。一般的事假是可以不支付工资的，在公司的规章制度中进行明确就可以了。病假如果员工能够提供医院的相关证明，还是应该支付病假工资的，不过病假工资的标准可以在不违法国家法律规定的前提下酌情设定，最低的是按照当地最低工资标准的80%支付。不过出于员工关怀考虑，建议公司每月能够给员工一天左右的带薪病假，毕竟谁都有个头疼脑热的时候。

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请问不找中介公司，怎么进行行业薪酬调查工作呢？...

1、去面试应聘，了解。2、组织沙龙，聚集同类人员。3、行业协会数据。

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宽带式工资结构如何理解？

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。如一位HR主管，原窄带薪酬可能是固定工资，上下调动的范畴很小，而宽带薪酬则是将此主管薪资定在某一职级（主管职级），该职级内工资又分很多档如10档，如HR主管现处在4档，而其他部门的主管因岗位职责的不同可能在6档，且在未来根据公司内部相关规章制度进行相关考评还可以上下调整。

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想探讨操作工薪酬设定方案

按不同岗位分为层级标准，再根据岗位确定级差。我们的是这样的：1、工资含基本工资、岗位工资、绩效工资，不含津贴、房帖、工龄工资、安全奖、福利。2、等级表共分为15层，每层5级，（8-15层，5-7层纵向级差为200元，横向级差为100元；4-6层为部门经理岗位。）  表格发不上去，简单叙述一下，你可参照做表格。###三茅的绩效参考方案很多，可以根据自己公司的实际情况借鉴一下。我给你推荐一个工资层级薪酬表，仅供参考。1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类15级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

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如何准确的制定公司薪酬

制定薪酬之前，肯定是需要进行内外部的薪酬调查，然后再进行薪酬结构及制度的制定等，再者进行定岗定薪

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能否为高校兼职老师办理社会养老保险

中国人民共和国社会保险法，主席第35号令中第十三条，国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前，视同缴费年限期间应当缴费的基本养老保险费由政府承担。但目前有新闻爆料，说公务员的、事业单位的职工养老跟企业一样，要分开支付。详情，请查找相关新闻。同城内如果有了一个养老账户，偶觉得不可能在为其申请第二个了，如果企业愿意，自然从薪资待遇中给予补偿了。如何补偿？没有政策文件，至少我没有查到相关文件。

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入职离职工资计算?

如果在考勤周期内，入职、离职考勤计算天数内有法定假日，计薪天数应该是工作日+1天，因为法定假日是带薪假日

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入职四个月未缴纳五险该怎么做？

 1、这需要看当地的社保情况。   2、有许多社保已经按最高工资标准交纳五险，就像你是应该按3000元交纳。   3、如果未能交纳，进行补交，原则上是按原额交，但欠交的时间过长就会加收滞纳金的。   4、如果是私下解决，那就看你与他协商了，这协商一般是原值的一半（指应交额的一半计算）

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离职后责任认定未处理完的工资发放问题

责任是有关部门来认定，认定以后，就要给客户赔偿。员工的违规行为是属于公司三令五申严禁的即使是员工过错造成了公司损失，也不能扣掉该名员工工资，但是可以根据奖金发放规则扣除奖金。只有重大过失或故意给公司造成损失，才允许扣除员工工资或要求员工赔偿。

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职场上面对被冷藏期，该如何办？

真的是冷藏的话，证明你还有可用之处，如果不想被冷藏，两个办法： 1、积极的面对，在现在的岗位上做出他人不能完成的业绩，证明给领导看； 2、感觉委屈，就趁早跳槽，离开这里。

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公司以我不胜任工作要对我调岗？

公司是否能证明你不胜任工作呢？即使不能胜任工作也要先培训在调岗，最好的办法是做好本职工作，让公司没有理由证明你不能胜任工作。

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离职证明令公司赔偿15万，HR如何正确学习劳动法案例？

HR不但要学习《劳动法》和《劳动合同法》知识，平时还要多看一些关于劳动争议案例的判罚实例分析。 平时还要注意员工入离职时的几个关键事情和关键的几个时间点，不要因为个人的疏忽，给公司造成不该有的经济损失。

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老板事无巨细的插手工作，HR该如何应对？

遇到这样的老板，我感觉是给HR创造了学习的机会，一般老板的头脑比较聪明，相对来说见识也比我们要多，遇到事情多听听老板的观点和看法，哪怕是意见不一致，要抓住机会好好的跟老板学习。

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如何利用长假，做好招聘的内部推荐工作？

如果是长假期间，做好招聘内推的话，只有利用公司内部QQ群、微信群给员工发布信息了，不过在长假期间员工未必及时观看到信息，建议先把群通过发红包的形式活跃起来，然后再发布信息，为了能更好的达到内推效果，不要忘了给推荐人员一定的精神奖励和物质奖励。

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