现在应该怎样做

现在工作单一的原因恐怕只有你个人最清楚，或许是领导在考验你，或许是单一的工作你都没有做到领导满意！建议在做好本职工作的同时，平时多学习，来充实自己，让自己先强大起来后，机会就来了。

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工伤处理的问题

不知道你的原因是什么？能不能认定为工伤！社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位； 如果感觉公司的做法不满意，直接走法律程序吧！

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轻微工伤，达不到伤残等级

看到你提的问题，我就知道你不适合做HR，赶快辞职走人吧！这点问题都化解不了。

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如何设计企划部的薪酬

1、充分考虑企业的经济、经营状况。2、结合企划部设置的要求和实际的作用、业绩。3、本部门员工的工作能力和绩效。4、从各部门的考核状况来平衡企业的整体效益等。

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经济寒冬，企业如何控制成本、做好人员优化？

HR平时就要对人事资源管理进行有效管控，合理的配置人力资源对节约成本，提高效率是尤为重要的，主要体现在职工的招聘入职、在职、离职三个阶段。 在入职阶段，着重于“需不需要招、如何招、招什么”注重合理的人岗匹配； 在职阶段，关注“劳动合同如何签?工资怎么定(工资构成的多样化)保险怎么缴(合理合法成本又低)?降低加班费(多种工时制)； 离职阶段，关注临时工、正式员工解聘赔付。

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如何针对当下环境挑选更契合企业的员工？

认可企业价值观的候选人才是公司该选的人，否则，再优秀的人才也无用。

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得力员工提出加薪，不加薪就辞职，该怎么处理？

1、员工在倾诉的时候就自己要求带班费的问题给带出来了，表明了自己的立场，希望公司给予一定的补贴，否则没有得谈。2、就比较婉转的跟员工说了现在目前公司的状态，给他分析分析，让他了解目前公司的困难。3、结果：当然没有想象的好，2个犹豫，1个是比较明确不做（其中工作做得比较好的），然后提出了离职申请。不过后面他们自己有提出减去带班的工作，可以不提加薪。后面就跟生产负责人沟通，调了下岗位。这件事情就暂时解决了。4、在找他们谈的之前，我到财务调查了他们的工资，他们的档案及跟生产部门负责人了解了目前生产的用人情况。评估了（假如他们3个都不做了）由此带来的损失与后果。做好了最坏的打算才找的他们谈。5、在谈的过程中，也发现员工其实也挺不容易的，他们也有自己的想法与担心。但是他们的方式不太好，如果是换一种方式，比如写申请，这样公司会容易接受些。老板就觉得有威胁公司的意思，所以是不同意加薪的。一个公司是不会受任何一个人的威胁的，公司不会说没有了你就不行了，做不下去了，相反员工也一样，相对的。6、员工心里肯定会很不高兴，可能会工作积极性也不大。对工作还是有影响的，所以还是希望把生产部的绩效做起来，变了方式给他们加钱，还能跟他们的业绩、积极、工作态度、产品质量挂勾一起。这样更有动力。我觉得这样才是双方都好的。然后他们他们的岗位职责明确好。7、目前招人，让新员工尽快的独立起来，能自己完成。然后把他们部门的绩效做起来，岗位职责明确。 

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薪点制工资等级系数的计算

薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示。薪点值得高低按照企业效益的好坏确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益决定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

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降职不降薪这样做合理吗？

降职不降薪，但结构不一样的，也需要重新切分薪资构成。需要做方案与领导确定，并说服员工接受。一种情况是，原总薪远高于或接近一线员工的，按照一线员工的标准切分薪资结构后出现增加了加班费，导致实际薪资高于原总薪的一种情况是，切分后刚好，能挪一部分固定薪资作工龄津贴的，总薪变化不大,按照用人单位规章制度执行。即便规章制度不合理，也须先修改规章制度。

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员工关系处理

1、制定合理化的制度，制定后，不管是罚钱，还是扣相应的绩效分，一定要绝对执行，一视同仁。2、企业并不具备罚款的权力。3、奖惩分明，暖心执力。4、销售工作不仅是销售主管的事，也是人力的事，人力作为战略合作伙伴，一定要相伴相生，不能光套流程，一定要因地制宜。5、完善补充规章制度。公司正在转型期，现有的规章制度是否符合现在公司的实际情况。6、做好沟通，分析形势，取得销售团队领导和人事经理的理解和支持。7、坚持制度，做好前两项铺垫后，建议坚持制度执行。

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如何升职快

1，不断学习。看书看电影看电视，不断思考发现，在提升知识储备的同时也锻炼逻辑思维，从中也能感悟人生，看清人情世故。2，展示自己。需要下属的关注与尊重。所以，适时的表现自己很重要。搞清楚自己的岗位任务，夯实自己的业务知识。性格内向不是坏事，但是当沉默不语的时候要学会独力思考，而不是一味埋怨。要记住，人生的每一段经历都是未来成长的财富，是金子，总会发光，如果不是金子，就好好把握人生。

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岗位说明书如何写

岗位说明书主要包括岗位名称、隶属关系、岗位职责、岗位要求、考核要点、管理规范等内容，搜索一个你觉得适合自己公司的模版，然后根据实际情况补充内容.

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公司如何设计销售人员的发展通道？

知识点：职业通道建设，企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。案例解析：本案例中，由于吴某没有充分认识自己的优势，做销售部门经理，由销售工作转化为从事管理的工作。然而，由于吴某从事部门管理工作后，部门的工作问题不断，不能够胜任管理工作。而吴某在销售方面有自己的优势，吴某是适合做销售工作的，所以应该让吴某在销售类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展。企业应设计管理人员发展通道，技术人员发展通道的“双通道模式”，避免因为单一发展通道造成优秀技术员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。销售人员的发展通道，一般为：SALES，主管，客户/渠道经理，大客户经理，客户/渠道总监等。

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派遣工可以签订无固定期限劳动合同吗？

案例解析：关于被派遣职工连续工作满10年，可否要求劳务派遣公司与其签订无固定期限劳动合同的问题，自《劳动合同法》颁布至今一直争议不断。其中主要有两种不同的观点，一种观点认为劳务派遣用工属于特殊用工，且派遣公司本身没有可提供的工作岗位，因此，派遣公司不应当与被派遣职工签订无固定期限劳动合同；另一种观点认为，《劳动合同法》规定劳务派遣公司为用人单位，并没有规定派遣公司不能与被派遣职工签订无固定期限劳动合同，那么，被派遣职工在同一家用人单位连续工作满10年的，派遣公司应当与其签订无固定期限劳动合同。基于《劳动合同法》对劳务派遣单位的性质明确界定为用人单位，而不是职业介绍或中介性质的机构，在国家没有新的法律、法规明确规定的情形下，劳务派遣公司应当承担用人单位所有的劳动用工义务，包括与劳务派遣职工签订无固定期限劳动合同。因此，若劳务派遣公司不希望与被派遣职工建立无固定期限劳动合同，那么建议与被派遣职工建立劳动关系的时间不应超过8年。若超过8年，即属于明知应签订无固定期限劳动合同而用工，就应当承担签订无固定期限劳动合同的责任和义务。本案中，廖某被该派遣公司派遣至某用工单位已连续工作满10年，在合同期满时，廖某有权利向派遣公司提出签订无固定期限劳动合同。

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单位的二级机构有权推翻单位的聘用合同吗？

首先我想搞i清楚你们的组织架构和各个机构的职责，如果在其权限内的事，它当然可以履行。

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