社会保险差额补扣不成功，逾期视作停保处理，怎么办？

不算停保，你这属于欠费，需要补缴的，赶紧咨询下当地社保部门。

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有毕业的应届生能当着实习生吗？有什么样的风险？

可以签订实习协议，劳动法关于学生实习方面的约定不是很多，我个人认为，约定好实习工资的支付方式，约定实习的时间、工作内容、买好一些必要的商业保险，问题不大。

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面对偷懒的同事怎么办？

作为同事如果关系不错，可以委婉的提醒！否则，没必要理会。

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关于在校学生协议

是的

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10人左右的公司，怎么做每个岗位的绩效考核？急！！！

你的薪酬组成本身就有问题，在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

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新入职的培训专员应该做哪些工作好尽快上手？

说一下我的思路，首要要了解现状，公司目前的培训成熟度是什么样的，未来1-3年想发展成什么样的，公司领导对培训的定位是什么样的，对培训有哪些期待，员工对培训的定位是什么样的，对培训有哪些期待，自己目前自身的能力能做到哪个程度，需要哪些资源。先了解好这些问题，你再着手开始根据要求，看看自己的能力是否能匹配公司的要求，缺在哪里，怎么去提升。根据领导的期望和员工的期望来设计公司的培训体系，先把框架搭好再慢慢往里填内容。说实话，我对你是否能应聘上抱有怀疑的态度，建议在应聘前多做一些准备，因为你不专业，公司里没人带你，如果我负责招聘我会对你是否能独立操作培训项目抱有怀疑的态度，你唯一能够可以给出的优势就是经过包装的学习能力，所以就算临时抱佛脚也要在应聘前多学一些培训相关的软硬技能，起码让面试的人知道你的意愿是非常强的。

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入职一个月就需要制定公司培训计划，我该怎么办？

既然领导这么信任你，就一定要不择不扣的把这个事情做好，当然作为入职一个月的新员工做好公司培训计划有一定的难度。我认为你要深入的跟领导、同事进行沟通、调研后，摸清公司的培训经费预算情况、了解员工的培训需求、以往公司的培训状况和反馈效果、领导对培训的重视度等，在起草培训计划的制定。

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评选优秀员工，应该民主投票还是领导内定？

单位评选优秀员工的目的无非就是从精神上激励先进、鞭策后进，让企业形成良性的发展势头！那么优秀员工的评选势必应该民主投票。

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如何看待部分行业招聘遇冷，年轻人择业现状？

现在的年轻人就业更趋向于一些新兴行业或者一直处于发展创新的行业，所以这些行业，他们的招聘，一直都不用发愁;相对而言，这些行业的薪酬待遇、工作环境比传统的生产型企业收入也要高。其实，不足为奇，这就是市场自然选择的结果，优胜劣汰，物竞天择。

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已婚未育女性求职“难”，该如何看待此问题？

如果你是一名企业HR的话，相信这个问题你心知肚明，没有更多的解释。

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新员工刚入职就变心，HR应如何应对？

新员工刚入职变心，指的是什么？是不是不能胜任工作呢？如果是可以按照试用期管理办法来处理。

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关系户飞扬跋扈，HR该如何处理，何去何从？

做什么的关系户飞扬跋扈呢？为什么要这样？原因是什么？先找出原因，再说怎么处理。

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面对佛系员工怎么管理

遇到这种情况，首先要改变的是管理者，而不是员工个人。主要的做法： 1.建立竞争考核机制; 不停的用目标、结果和过程监督，去搅动死水。 2.启用能人; 用一条鲶鱼带动一群鱼翻腾搅动。 3. 强制轮岗; 周期性变换员工的岗位和工作内容，始终让员工保持一种新鲜的工作状态，不断刺激员工挑战自我。这样不仅对于团队保持生机和活力、学习能力有利，也对员工的个人发展、培养全能型员工有利。 4.变革领导风格; 领导建立雷厉风行、立即行动的作风，加强督促监督。 通过一系列自我变革，引入鲶鱼效应，让佛系失去生存空间，打造狼性的团队。

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小公司的人事工作该怎样做？

1、不管公司大小，人力资源的管理还是需要的，这是不能否定的事实。2、至于具体的管理方式和模式，会根据企业的大小而有所侧重，这也是正常的。3、如果是企业的留存率，那需要看企业的文化、薪酬、绩效管理制度等来决定，与企业的大小无关。

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招聘地产销售需要注意什么

行业好不好，和招聘不是一点关系没有，难度会有的，但是不是绝对的，如果那样二手房中介黄了，所有的员工都要下岗了。地产是一方面，销售部门永远都会有缺口。建立一个好的培训机制，在短时间把一名其他行业销售人员培养成为一个优秀的地产销售人员是没有问题的。

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