固定劳动合同期限1年，但是试用期约定的是3个月

劳动合同法规定：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（7）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（8）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

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辞退已超过退休年龄而又没有缴纳社保的风险有哪些？

 根据目前劳动法的规定：满60岁的男性，不具备劳动主体资格，不属于劳动者，不受劳动法的保护。企业只能以返聘的形式。并非是雇佣与被雇佣的关系，总之，不能建立劳动关系。倘若发生工伤，也不能在劳动法范畴处理，而应通过民事法处理。意思是：到法定退休年龄，可自动与劳动者解除劳动关系，不予聘用。

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试用期如何规避风险？

试用期常见的风险及规避办法： 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正或签订服务期协议。

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解除劳动合同时如何规避风险？

常见的解除劳动合同时的注意事项22条，请你仔细看看： 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金;劳动者需遵官运亨通解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日);若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工XX天属于擅自离职”,同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序。 4、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并且经过公示的录用条件;必须有证据证明劳动者不符合录用条件;试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同;因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 5、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形;对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和执行;留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。 6、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制度规定。 7、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 8、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 9、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪;被人民法院依法判刑;判决属于生效判决。 10、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医疗期已经结束;劳动者不能从事原工作;调整岗位后仍不能从事。 11、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作;对劳动者进行了重新培训或调岗;重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。 12、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化;变化结果导致合同无法履行;当事人双方协商变更合同但没有达到一致意见。 13、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通知,二是额外支付一个月工资。 14、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 15、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函2001第125号),国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B如果用人单位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D女职工在孕期,产期,哺乳期的。E劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。F法律,行政法规规定的其他情形。 16、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到主动告知义务;禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 17、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以内,届满,一般包括本数;所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。 18、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 19、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 20、依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 21、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同;对从事有职业危害作业的员工进行健康检查;与劳动者办理工作交接;结算薪金,按规定支付经济补偿金;出具解除或终止劳动合同的证明;办理档案和社保关系转移手续;妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保两年备查。 22、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除劳动关系”;解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当事人签字确认。

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员工入职承诺书

我在儒思网站上搜索了一份，下载如下： 员工入职承诺书 本人 ，于 年 月 日入职，在 公司/部门任职 岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺： 一、本人在入职时保证个人资料、相关证件真实有效，并已接受相关医院体制检查，在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。 二、本人已与原工作单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定，若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本人承担。 三、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任。 四、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。。 五、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。 六、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。 七、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。 八、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。 九、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。 十、因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。 十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。 以上承诺，系本人真实意愿之反映。 承 诺 人： ______年____月____日

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社会保险差额补扣不成功，逾期视作停保处理，怎么办？

不算停保，你这属于欠费，需要补缴的，赶紧咨询下当地社保部门。

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有毕业的应届生能当着实习生吗？有什么样的风险？

可以签订实习协议，劳动法关于学生实习方面的约定不是很多，我个人认为，约定好实习工资的支付方式，约定实习的时间、工作内容、买好一些必要的商业保险，问题不大。

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面对偷懒的同事怎么办？

作为同事如果关系不错，可以委婉的提醒！否则，没必要理会。

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关于在校学生协议

是的

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10人左右的公司，怎么做每个岗位的绩效考核？急！！！

你的薪酬组成本身就有问题，在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

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新入职的培训专员应该做哪些工作好尽快上手？

说一下我的思路，首要要了解现状，公司目前的培训成熟度是什么样的，未来1-3年想发展成什么样的，公司领导对培训的定位是什么样的，对培训有哪些期待，员工对培训的定位是什么样的，对培训有哪些期待，自己目前自身的能力能做到哪个程度，需要哪些资源。先了解好这些问题，你再着手开始根据要求，看看自己的能力是否能匹配公司的要求，缺在哪里，怎么去提升。根据领导的期望和员工的期望来设计公司的培训体系，先把框架搭好再慢慢往里填内容。说实话，我对你是否能应聘上抱有怀疑的态度，建议在应聘前多做一些准备，因为你不专业，公司里没人带你，如果我负责招聘我会对你是否能独立操作培训项目抱有怀疑的态度，你唯一能够可以给出的优势就是经过包装的学习能力，所以就算临时抱佛脚也要在应聘前多学一些培训相关的软硬技能，起码让面试的人知道你的意愿是非常强的。

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入职一个月就需要制定公司培训计划，我该怎么办？

既然领导这么信任你，就一定要不择不扣的把这个事情做好，当然作为入职一个月的新员工做好公司培训计划有一定的难度。我认为你要深入的跟领导、同事进行沟通、调研后，摸清公司的培训经费预算情况、了解员工的培训需求、以往公司的培训状况和反馈效果、领导对培训的重视度等，在起草培训计划的制定。

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评选优秀员工，应该民主投票还是领导内定？

单位评选优秀员工的目的无非就是从精神上激励先进、鞭策后进，让企业形成良性的发展势头！那么优秀员工的评选势必应该民主投票。

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如何看待部分行业招聘遇冷，年轻人择业现状？

现在的年轻人就业更趋向于一些新兴行业或者一直处于发展创新的行业，所以这些行业，他们的招聘，一直都不用发愁;相对而言，这些行业的薪酬待遇、工作环境比传统的生产型企业收入也要高。其实，不足为奇，这就是市场自然选择的结果，优胜劣汰，物竞天择。

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已婚未育女性求职“难”，该如何看待此问题？

如果你是一名企业HR的话，相信这个问题你心知肚明，没有更多的解释。

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