休息日安排员工培训，是否要给加班费？

1，"加班"是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。此规定可以分解出"加班"的两层含义：首先，安排"加班"的主体是用人单位；2，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。3，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。

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员工工伤期间公司应承担的费用

1、员工工伤出险后，首先要做工伤认定，之后劳动能力鉴定，工伤等级鉴定之后，按《工伤保险条例》第五章 工伤保险待遇中相关条款进行赔付即可；2、这个问题楼主表述的不是太明确，但员工若不上班，何来加班费一说？如果如果上班后加班，支付加班费也是合理合法的要求。3、在住院期间，有住院伙食补助费。在家休养的按月领取生活补助（前12个月平均工资），不是伙食补助。

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劳动合同中工作内容担任职位可否填写甲方胜任

  1、这需要根据员工自己的实际情况。2、能填则填，不能则就不填。

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有关失业金的问题

不需要另外开失业证明，就业失业管理局有一份失业表格，公司需要盖章

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如何劝退员工？？？

如果员工没有大的过错，支付赔偿金解除劳动关系；如果员工有过错，可用该理由解除劳动关系，不需要赔偿，前提是规章制度对过错有明确的界定或者说是劳动法明确指出可以解除的范畴。

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员工工作年限的举证责任应由谁承担？

案例延伸解读：举证责任是否都是遵循“谁主张，谁举证”的原则？　　正如本案一样，如何分配劳动者与用人单位的举证责任往往是处理劳动纠纷问题的关键所在。　　举证责任的分配是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。举证责任分配的一般原则是“谁主张，谁举证”。但也有例外情况，举证责任分配需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，比如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。　　因此，为了确保举证责任分配的公平，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承担举证责任，如果对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分配制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”　　根据以上分析，本案中对于徐某的工作年限的事实，应该由用人单位该酒店举证证明，若该酒店不能举证证明或拒不提供证据证明，使事实处于真伪不明的状态，则可以推定徐某的主张成立。因此，本案应当支持徐某的诉讼请求。

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未婚先孕新入职女职工的处理问题

未婚先孕，首先不能给与法定产假或者养胎假，但是可以请事假，公司要从人性和法规角度双向考虑。另外，既然她已经是怀孕，需要出示医院证明，同时安排人员进行工作交接。

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惹人烦的员工离职

第一，建立劳动关系之日起，劳动合同既已建立，应当支付工资。第二，“工作三天后被证明不符合用工条件”，做好充分记录和沟通工作，避免劳动纠纷。第三，拖欠工资或逾期不支付工资，参考以下法规：亲~~有帮助的话，给个赞吧！法律依据：《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。  用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

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公司制度都是老员工在违反怎么办？

1.做该做的工作。你的职责中，有无监督管理公司制度的实施。2.如职责中有这一项，将你检查的问题，发给主责部门，主责部门负责人的个人问题，先别发，现在不能让他们难堪。3..因为你有上级，所以必须将情况反馈给上级，看他如何回复。履行告知的义务。4.找个机会，别暴露自己，让老板知道问题，其实在这样的企业中，出现问题太容易了，要触动老板这个点，用问题带改变。5.我也算是老好人，但制度是必须执行的，这点是原则，多和你的主任沟通实施策略，

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有关一线员工离职率高的问题

 1、企业内部的管理和机制是很大的因素：发工资发放问题、工资偏低的问题、福利水平差、管理混乱、工作场所不安全等一系列问题。   2、当然也有员工的问题，如自己的工作效率不高，导致工资与其他人低，家庭生活偏低，家庭不和谐、生活压力大等。

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失业金领取

这有点恶意骗取失业金的味道啊！想不通员工是出于什么目的？最好是进行到位的沟通，妥善来处理此事。

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绩效面谈环节，HR应怎么做呢？

在进行绩效面谈时要遵循以下基本原则： 1、融洽气氛的营造。在融洽的气氛，面谈双方就能顺利地进行交流和沟通;相反地，如果气氛比较紧张，那么面谈也就很难继续进行下去。去营造融洽的气氛是很重要的。 2、倾听时不要打岔。只要留心倾听，就会不断有所收获。在面谈过程中时刻提醒自己“谁说的话最多?我是否能真正注意到员工所说的话?”这对某些主管来说颇有些困难，但这样做等于告诉下属：“你要说的比我要说的来得重要!”专注认真地倾听别人谈话。 3、以理服人。有些主管在绩效面谈的时，往往忽视了这一点，他们总是强迫对方接受自己的意见。结果却适得其反。为了避免这一点，就要做到“以理服人”，有道理的东西自然就会服人，对方心悦诚服地接受你的意见。 4、集中在将来而非过去。这里所说的意思也不是过去的事情全然不谈，绩效面谈的主要目的是为了让员工意识的自身存在的问题，达到通过绩效面谈的方式达到提升绩效的目的，所以面谈的重点应该在将来如何提升绩效，而非秋后算账。 5、避免与员工发生冲突。　我们从实务的经验中也常常发现，一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢!所以，与员工进行面谈时要尽量避免冲突，这才是明智之举。 6、该结束时立刻停止。这也是面谈过程中很重要的一点，当面谈该结束时，无论进行到什么程度都要结束，否则不但会影响到这一次的面谈效果，还会使对方产生厌恶心理，以至于影响到下一次的面谈效果。 7、以积极的方式结束面谈。面谈结束时，管理者应以积极热情的态度总结一下已讨论并达成共识的事项;给员工一个机会以做出回应、提问、增补其他看法和建议;对员工的参与表示赞赏，强化对未来计划的承诺。

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职员试用期内辞职领导不签字批准怎么办？问他的时候就说还没招到合适的人交接、我是否要走法律程序？如何

1、试用期内提前3天通知单位走人就行了，不需要谁批不批准; 2、如果不扣你的工资所得，没必要走法律程序，反之，可以走法律程序； 3、这是不合法的；

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基础岗位的员工没有特色就要被劝退，HR该怎么办？

基础岗位本身做的就是基础工作，能做出什么特色呢？请问出台劝退规定是谁的注意？好好地跟这个人沟通一下，劝退一个员工，然后在招聘一个这样的员工顶上，需要的成本，你们算过吗？

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【离职员工散布公司谣言 】这事怎么破

如果能跟群主联系上的话，直接告知散布谣言的后果，请他们立马停止！否则，赶快收集相关证据，报警处理。不然，他们的流言蜚语会把一家创业公司拖死。

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