部分员工薪酬略有降低，HR如何做好协调工作？

对于员工降薪往往有各种各样的原因造成，不管是什么原因，作为HR一定要做好降薪员工的沟通工作，否则就会产生不必要的劳动纠纷！ 下面三种员工降薪情形，供你参考： 1、 集体降薪的合法性操作 根据《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 所以从合法性的角度来说，用人单位要想对劳动者实施降薪，可以要求劳动者对降薪后的工资单签字确认的方式来体现协商一致，实现对劳动报酬的书面变更。对于用人单位来讲，通过这种操作方式可以最为有效地避免劳动法律纠纷风险。 2、不胜任岗位降薪的合法合规性 根据《劳动合同法》第四十条第(二)的规定： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。 3、违反规章制度降薪的合法合规性 合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的规章制度还有另外一个功能，就是明确规定当员工出现某类行为的时候，可以给员工调岗、调薪。

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公司欠薪多日，HR是否还需要坚持？

当然谁摊上这样的事情都会很纠结，不管什么原因造成的，公司欠薪都是不对的！ 不过作为HR或者普通员工，最好要弄清楚欠薪的原因再做打算，如果是因为公司资金占时的回笼原因，之前没有拖欠过工资况且公司待遇薪资还算可以的话，可以先等等，不妨与公司一块度过这个难关。 如果是公司经常性的欠薪，那还是早作打算，考虑离开作罢。

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公司来了个“魏璎珞”般的强势同事，HR该怎么办？

作为HR来说，如何把魏璎珞放正确的岗位上才是关键! 主角的正面标签： 1、基本功扎实(绣工一直很出色) 2、忠诚(从头到尾都是忠诚于富察皇后) 3、目标清晰，且坚定执行(为姐姐报仇、为皇后报仇) 4、信息敏感，根据已有事情预测，并做好计划，行事果断，且能随机应变(面对别人的陷阱都能从容面对) 5、敢于打破潜规则(在大BOSS皇上面前，经常提一些“无厘头”的要求) 主角的负面标签： 1、动机不纯(一开始入宫的目的就复仇) 2、大嘴巴，目中无人，在谁面前都敢乱说话(三番五次哄骗大BOSS皇上) 3、个性太强，常破坏规则，太过锋芒(为达目的，太爱挑事，引得后宫不和睦) 没错，总结起来魏璎珞是那个公司里能让领导放心，工作上出问题不会给任何人留面子，被器重到没朋友的女强人，团队里能力强、不好惹，危机时刻戏精附体且抢尽风头的女同事。面对这样的员工，HR该如何配置岗位?如何设计晋升渠道?综合正面和负面标签，首先动机不纯者，当断则断，再好的员工也不能用，挖个大坑自己跳，后悔都来不及。抛开这个负面标签，如果是一家创新发展中企业，销售部门岗位相对配置度高一些，目标性、基本功、信息敏感度等均在销售岗位发挥的空间更大，晋升空间可设定为自主建团、对外项目经理、区域经理等外向型岗位。如果是一家根基扎实、管理团队和老员工团队稳定性强的企业，魏璎珞这样的员工则更适合新生部门做起，如果放置公司原有的部门，一来就锋芒毕露，挑战各种公司的规则问题，与同事格格不入，必然会破坏公司原有的生态平衡，严重者影响公司的根基。如放置新生部门，一切从0开始，基本功扎实，八面玲珑，照样可以把部门撑起来，同时不存在公司内部的员工上下竞争关系，有效避免内部的不协调。晋升空间可设定为新生部分达到一定的成熟度，参与公司管理、项目定制等领导型岗位，一旦新生部门成果可抗衡公司原有老业务，自然可以大胆对老员工进行改革。

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当公司利益与员工利益冲突时，人资该怎样权衡利弊？

原则上按照法律规定和规章制度执行，理论上争取和平协商解决问题，按照人资岗位规范决策、管理、执行与操作。

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工伤员工的非医保用药未报销部分应该由谁承担？

转）根据社会保险法第二条、第三条的规定，社会保险设立目的是为了保障在公民遭遇疾病、工伤、失业等风险时能够维持基本生活，故其以福利性和救济性为特征，强调保障的广覆盖、保基本、多层次与可持续。工伤保险属于社会保险范围，也应以保障受伤职工最基本的医疗需要为宗旨。正因如此，《工伤保险条例》第三十条规定：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。实践中超出工伤医疗目录外的治疗，可能存在如下情况：一是目录内的药品或治疗方法无法满足基本的治疗需要；二是属于不合理医疗或过度医疗。前者实质上仍为保障受伤职工基本医疗需要，故相应费用应由工伤保险基金或用人单位支付；后者则超出了基本医疗需要的范畴，有违工伤保险立法目的，故应由劳动者自行承担。

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请大侠支招！

关于这个问题，企业在招聘人员的时候，确实会有一定的考虑，这个其实也是人之常情，试想你是领导，你也不希望你的下属工作一段时间后，要结婚、生孩子、带孩子等等问题，首先工作时间没办法保证、工作投入度也肯定不足。 针对你的情况，建议从如下方向入手： 1、基本确定自己什么时候结婚、什么时候准备生孩子；如果三年以内有这个打算，不建议换工作，三年以上可以和企业明确告知自己保证三年的全身心投入打消企业的疑虑； 2、目前工作是否还有可以学习的地方，如果有请保持在原公司完成自己的人生大事； 3、自我学习不能断，要提升自己的竞争力，让企业愿意承担录取你可能会带来的风险。

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入职手续办理，新员工没有解除劳动合同证明怎么办？

离职证明。在没有离职证明时，或者无法开具的。可以签署《承诺书》例：******X公司：本人姓名，（身份证号：******，电话：******），于 年月日与贵公司达成建立劳动关系的合意，因无法提供原工作单位出具的离职证明，特承诺如下：1、本人承诺，与贵司签订劳动合同之前，本人与其他单位不存在任何劳动关系；2、本人承诺，本人与原工作单位之间不存在尚在有效期内的保密协议、竞业限制及其他类似的约定。若上述承诺不属实，所导致的一切后果由本人承担全部责任，如因此造成贵司损失，将由本人予以赔偿。特此承诺！承诺人：******日期：******主要内容个人基本信息：姓名、身份证号承诺事项：1.无其他劳动关系。2.无可能影响工作的其他条件。法律责任：该员工承担全部责任，并赔偿损失

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无社保+拖欠工资被投诉，如何应诉？

1、未缴纳的社保的让员工走仲裁投诉，到时候按照流程补缴就可以了。2、工资已经发放了，就不再涉及拖欠。3、报销款公司要是确定是为公司垫付的应该报销。

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如何做好企业文化活动？

我把公司的企业文化活动方案做的感觉相当完美，可是总得不到老板的认可！现在是，老板有什么新的想法和意愿，我就按照他的思路去直接执行。

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如何看待职场工作中的仪式感？

我现在每天忙得焦头烂额，可是到了晚上静下心来，想一想感觉没干成什么重要的事情！自己想做、该做的事情往往身不由己，老是忙着领导安排的散碎事情，根本谈不上什么仪式感，同感的HR有木有呢？

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HR如何招聘直接上级？

作为HR如果给自己招一位直接上级来共事的话，我感觉不免要有点私心在里面，要仔细的思考一下自己的性格和什么样性格的上级能够完美的配合并愉悦的工作! 因为影响直属上级和下属之间能否愉快玩耍的因素太多了，包括性格/人格是否匹配、直属上级的领导风格与下属的适应性、双方的眼界相差是否太远，甚至包括双方的性别、年龄、语言、爱好、习俗等因素都将会影响他们之间的配合。如果企业有更深层的讲究，甚至还可以考虑八字、属相、面相、血型、星座、占星、塔罗……(因为我没有深入研究过这部分的科学性，这部分不排斥也不推荐) 比如从人格匹配的角度来讲，如果你是个典型老虎型人格的人，那么你的直属上级最好不要也是个典型老虎型人格的人。俗话说一山不容二虎嘛。如果你想工作上以你为主，你可以选择一位典型考拉型性格的人;如果你不想出头露面，相当幕后英雄，可以选择一位孔雀型性格的人;如果你发现自己平时做事有点有勇无谋，想平衡这方面，可以选择猫头鹰型人格的人。 HR同行们，不放说说您的高见，我愿洗耳恭听。

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请教打卡考勤的问题

1.早上打卡然后出去，下午回来打卡然后下班，岗位需要外出，对于这类人第一、打卡后不在工作位算缺勤，第二、外出拜访需要填写外出登记并手机定位，第三、找部门负责人了解情况2.无特殊情况上午不允许不打卡，上午不打卡按旷工半天处理，下午2点以后打卡也是超时1小时，按旷工半天处理，也就是说下午2点以后打卡按旷工一天处理。

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劳动合同的签订

1、立即开始补签，签订时间写到上次劳动合同结束日后一个月内。2、社保属于强制缴纳的，是否签订劳动合同都是劳动关系，如果员工仲裁或者诉讼，该补缴的还是要补缴。3、跟领导把相关的法律条文解释下，说明下后果及可能产生的影响。是否要调整，就不是你能决定的了。

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上司逼她离职怎么办

如果公司内部有另外适合的岗位缺编，自己可以胜任的，可以向人力资源部相关人员提出岗位调换的申请

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工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金?

知识点：劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还应给予经济补偿的义务呢?如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。案例解析：张某的仲裁申请会得到支持。工资没有足额发放，员工主动辞职能获得经济补偿金。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，劳动仲裁委员会据此判决按公司按照双方约定原工资标准向张某补付差额工资，同时按张某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

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