同一层次同一序列的员工存在不同的薪酬结构（有的13薪，...

建议：1、重新审视你们的薪酬制度。2、同岗的薪酬，因条件或具备的素质和能力不一样，也因此设定套路。3、进行等级设定，采用维度系数来设定吧。4、结合4P模式来修正。当初操作上有一定的难度，也需要个过程。详细情况还得看贵公司的流程制度以及管理层面是否能够支持。

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工资发放表标题

企业缴纳社保部门这个只能是人力成本，不可以加到员工头上，但在工资条，可以把目标企业分摊的社保显示在工资条中，竞业限制补偿费用一般是在员工离职的时候，进行约定支付方式，可以三个月或者二个月公司支付竞业补贴金，保密费用，这个公司不用支付保密费用，员工也有义务为企业的信息进行保护，如果你们一定要支付，让员工认为你们已经支付了保密费用才必须有义务保护公司信息。保密费用的数额不用很多，每月给员工增加100元的收入，让员工知道这个支付项目。不要从现在的工资结构里扣除，这样员工意见很大，也不合程序，可以在年度高薪的时候，进行更改。 

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如何做薪酬调查

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。　　2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。　　3、调查工资结构。　　4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。　　5、了解工资动态与发展潮流。

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新入职员工社保什么时候交

按照社会保险法和劳动合同法的规定是不合法，但是有不少企业社保缴费与员工入职不同步，不出事就没事，一旦发生劳动纠纷，往往企业还是要给予补缴的。建议按现在的办法也可以，就是在第三个月的时候给予补缴，这样就会避免欠缴的问题。社会保险法第十二条　用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

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试用期工资与转正工资

根据国务统计局关于工资总额组成的规定第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。如果企业的薪酬结构中包含各种补助，且是每个薪酬支付周期都固定支付的，那么适用期工资应该是转正工资（含各项补助）的80%。

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五险一金如果停交了原来里面的钱还有吗

五险一金停交了的话。养老保险可以中断，后面续交即可，只要总的缴纳时长够15年，就可以享受；而医疗保险比较麻烦，很多地方规定停交三个月就会清零的；生育保险也是需要缴纳多长时间才可以享受的，如果中断了，刚好要去报销，就没办法用了；住房公积金里的钱还会在的。

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做下年工资调整

每年进行一次岗位价值评价，根据当前最新的工作内容，任职资格，工作环境，劳动强度，责任大小等因素重新评价，结合同行业薪酬调研结果来决定如何调整。最终实现内部相对公平，外部有竞争力。

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合同里的工资写多少

建议填写当地最低工资标准或试用期工资结构固定工资部分。合同里的工资跟你社保缴纳基数是不关联的，为了方便起见，合同里的工资建议根据工资条上的底薪填写，工资条的底薪建议跟当地最低工资标准保持一致。

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薪酬调查途径与方式都有哪些？如何获得同行业的薪酬数据？

1.花钱买2.看政府公布的数据（参考价值不大）3.面试的时候找相关行业的旁敲侧击问4.假装求职者打给同行业HR

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HR如何处理员工的”“小报告”

1、杜绝有人心存私念恶意举报，对于收集上来的信息首先要及时进行分类，自己能够协调解决的就先行进行解决，事太较严重的则着重点开会讨论。2，保护举报人员的隐私，杜绝公司负能量放大。3，及时反馈收集信息的意见给他们，且让他们了解公司绿色通道的含义，而不是打击报复的利器。

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部分员工薪酬略有降低，HR如何做好协调工作？

对于员工降薪往往有各种各样的原因造成，不管是什么原因，作为HR一定要做好降薪员工的沟通工作，否则就会产生不必要的劳动纠纷！ 下面三种员工降薪情形，供你参考： 1、 集体降薪的合法性操作 根据《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 所以从合法性的角度来说，用人单位要想对劳动者实施降薪，可以要求劳动者对降薪后的工资单签字确认的方式来体现协商一致，实现对劳动报酬的书面变更。对于用人单位来讲，通过这种操作方式可以最为有效地避免劳动法律纠纷风险。 2、不胜任岗位降薪的合法合规性 根据《劳动合同法》第四十条第(二)的规定： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。 3、违反规章制度降薪的合法合规性 合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的规章制度还有另外一个功能，就是明确规定当员工出现某类行为的时候，可以给员工调岗、调薪。

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公司欠薪多日，HR是否还需要坚持？

当然谁摊上这样的事情都会很纠结，不管什么原因造成的，公司欠薪都是不对的！ 不过作为HR或者普通员工，最好要弄清楚欠薪的原因再做打算，如果是因为公司资金占时的回笼原因，之前没有拖欠过工资况且公司待遇薪资还算可以的话，可以先等等，不妨与公司一块度过这个难关。 如果是公司经常性的欠薪，那还是早作打算，考虑离开作罢。

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公司来了个“魏璎珞”般的强势同事，HR该怎么办？

作为HR来说，如何把魏璎珞放正确的岗位上才是关键! 主角的正面标签： 1、基本功扎实(绣工一直很出色) 2、忠诚(从头到尾都是忠诚于富察皇后) 3、目标清晰，且坚定执行(为姐姐报仇、为皇后报仇) 4、信息敏感，根据已有事情预测，并做好计划，行事果断，且能随机应变(面对别人的陷阱都能从容面对) 5、敢于打破潜规则(在大BOSS皇上面前，经常提一些“无厘头”的要求) 主角的负面标签： 1、动机不纯(一开始入宫的目的就复仇) 2、大嘴巴，目中无人，在谁面前都敢乱说话(三番五次哄骗大BOSS皇上) 3、个性太强，常破坏规则，太过锋芒(为达目的，太爱挑事，引得后宫不和睦) 没错，总结起来魏璎珞是那个公司里能让领导放心，工作上出问题不会给任何人留面子，被器重到没朋友的女强人，团队里能力强、不好惹，危机时刻戏精附体且抢尽风头的女同事。面对这样的员工，HR该如何配置岗位?如何设计晋升渠道?综合正面和负面标签，首先动机不纯者，当断则断，再好的员工也不能用，挖个大坑自己跳，后悔都来不及。抛开这个负面标签，如果是一家创新发展中企业，销售部门岗位相对配置度高一些，目标性、基本功、信息敏感度等均在销售岗位发挥的空间更大，晋升空间可设定为自主建团、对外项目经理、区域经理等外向型岗位。如果是一家根基扎实、管理团队和老员工团队稳定性强的企业，魏璎珞这样的员工则更适合新生部门做起，如果放置公司原有的部门，一来就锋芒毕露，挑战各种公司的规则问题，与同事格格不入，必然会破坏公司原有的生态平衡，严重者影响公司的根基。如放置新生部门，一切从0开始，基本功扎实，八面玲珑，照样可以把部门撑起来，同时不存在公司内部的员工上下竞争关系，有效避免内部的不协调。晋升空间可设定为新生部分达到一定的成熟度，参与公司管理、项目定制等领导型岗位，一旦新生部门成果可抗衡公司原有老业务，自然可以大胆对老员工进行改革。

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当公司利益与员工利益冲突时，人资该怎样权衡利弊？

原则上按照法律规定和规章制度执行，理论上争取和平协商解决问题，按照人资岗位规范决策、管理、执行与操作。

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工伤员工的非医保用药未报销部分应该由谁承担？

转）根据社会保险法第二条、第三条的规定，社会保险设立目的是为了保障在公民遭遇疾病、工伤、失业等风险时能够维持基本生活，故其以福利性和救济性为特征，强调保障的广覆盖、保基本、多层次与可持续。工伤保险属于社会保险范围，也应以保障受伤职工最基本的医疗需要为宗旨。正因如此，《工伤保险条例》第三十条规定：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。实践中超出工伤医疗目录外的治疗，可能存在如下情况：一是目录内的药品或治疗方法无法满足基本的治疗需要；二是属于不合理医疗或过度医疗。前者实质上仍为保障受伤职工基本医疗需要，故相应费用应由工伤保险基金或用人单位支付；后者则超出了基本医疗需要的范畴，有违工伤保险立法目的，故应由劳动者自行承担。

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