HR如何看待员工兴趣爱好类的培训分享？

每位员工文化程度不同、生活的环境不同、所处的岗位不同等因素的影响，所需求的培训内容也会不同，所以不建议做这样的培训。

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如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？

各位HR，如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢? 在劳动争议处理中，因用人单位处理违纪职工和调岗引发的劳动争议占有相当大的比例。不少的用人单位在处理违纪员工时并不能做到完全合法、合规，因此，用人单位在法庭上往往处于劣势地位。企业纪律的合法性，不仅为日后处理员工违纪行为提供了标杆，更为用人单位举证做足了准备。 一个合法有效的规章制度并不是只有内容合法那么简单，它还必须具备以下条件，才能生效。 1.制定规章的主体必须合法。有权以用人单位名义制定劳动规章制度的，应该是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和同意管理的机构。企业的车间、班组、党组织等其他组织虽然可以但与用人单位劳动规章制度的制定，但是无权以公司的名义发布，不具有用人单位劳动规章制度的制定主体资格。 2.企业规章制度的制定必须经过民主程序表决。只有经过民主程序表决的规章制度才有生效的可能。规章制度必须出自企业的有权部门，或经其审查批准。此时的有权部门指的并非是用人单位的厂长、总经理或者是董事会和监事会。 按照最高人民法院的司法解释的规定，企业的规章制度必须经过职工代表大会或职工大会以及法律规定的其他民主形式通过。如果规章制度没有经过民主程序，那它必然是无效的。当然，职工的民主是相对的，并不是说所有的员工都得同意，规章制度才能通过。大多数员工通过即可。 3.用人单位制定的规章制度必须向员工明示之后才能生效，一套没有经过明示的规章制度是无效的。规章制度是企业所聘员工的行为规范，作为用人单位内部的规章制度，更应该对其适用的人公示。未经公示的规章制度会导致员工的无所适从，因此对职工不具有约束力。 很多企业都曾经向职工明示过规章制度，如张贴告示、发放劳动者手册等形式。但是很多企业都没有将其书面化，这样导致的后果就是一旦用人单位与劳动者发生了纠纷，在负举证责任的时候，用人单位会显得非常被动。 根据我国相关法律的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这种规章制度的制定程序分为两个步骤。 第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见; 第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。 一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 用人单位制定的规章制度，既要符合法律、法规的规定，也要符合社会道德。用人单位制定的规章制度不可能是完美无瑕的，或多或少都有不合理的地方存在。由于其制定的不合理，因此，在规章制度和重大事项规定实施的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改。 综上，用人单位在制定规章制度或修改规章制度时，一定要召开职工代表大会或者全体职工大会，并将开会的决议结果由参加会议的代表签字。 那么，在合法合规的通过规章制度之后，对待员工的违规行为，如何处理呢? 1.公开、公平、公正。在处理违纪员工时，就应该抱有“王子犯法，与庶民同罪”的心理，以公开、公平、公正为原则。公平是指依据规章制度，同样的情形，必须做出同样的处罚，不管是员工还是领导，无一例外。公开是指劳动者违反了劳动纪律，必须公开处理。用人单位不得私自陷害、侮辱劳动者。 2.以事实为依据，重视法律，重视证据的力量，严格按照规章制度进行处罚。劳动纪律是用人单位内部的法律，用人单位在处罚违纪员工时，首先要做到的就是以事实为依据。不以事实为依据的处罚是不被法律所接受的。证据可以是书面的，也可以是口头的，劳动者自己承认的也可以作为证据使用。 3.以教育违纪员工，对其他员工起到警示作用为主，惩罚为辅。惩罚违纪员工的根本目的不在于惩罚，而在于警示。使当事人自己警示，使用人单位其他的劳动者警示。惩罚只是手段。所以，企业一定要分清主次，增强教育的力量。

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新老业务员分配不均，HR如何设计解决方案？

新老业务员都是业务员，不能只站在业务员新老问题上，而要站在新老业务员的贡献和业绩上。

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熊猫TV破产，如何看待HR主动帮员工推荐工作？

熊猫TV的HR主动帮员工推荐工作，绝不是一个HR应有的职责，却是HR具备比较高的职业素养以及职业责任感的表现！HR如果这样做不但成就了他人并且成就了自己。

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销售经理推荐多名原下属入职，HR如何管理？

HR遇到这种情况，必须要冷静，慎重处理，必要的时候要跟上级领导乃至老板及时汇报这个问题，听听他们的意见。

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薪资和福利

建议，先熟悉公司人员结构、薪酬及培训制度、流程，历史的薪资发放记录、调薪记录、政策调整记录，培训记录、培训计划、培训对象。公司去年的总结、今年的计划、领导讲话公司今年的工作重点、薪酬福利政策。

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该怎样做好新人培训工作呢...

1、时间要合适。新人培训的时间尽量安排在入职后的一周内，最晚不要超过一个月。2、培训的内容最好能形成系统，且各有侧重点。当然如果公司的条件不允许培训时间太长的话，建议培训内容可以在一个上午结束。3、做好新人直接负责人的工作。

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如何看待人事经理沦为专职招聘？

什么意思？之前是人事经理，现在降级为招聘专员了是吗？个人工作能力欠缺造成的吧！还是犯了错误呢？

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企业年度培训计划与月度培训计划究竟有什么区别,如何转化

是每年的年初根据各部门提出的需求制定的《年度培训计划》，年度培训计划也不是固定不变的，因为随着工作的变更会提出新的培训需求或者有些培训需求取消，所以年度培训计划应该每月进行更新。月度培训计划是各部门根据新的需要后增加的培训需求，有的培训需求是需要培训部门提供资源的，例如需要培训费用等，这样的培训应该由培训部门根据需求增加至《年度培训计划》，从而实施；而对于一些培训需求，例如员工简单的公司内部培训，在公司内部各培训资源得到满足，各部门完全可以自己组织实施，这样的培训应该由各部门自己组织实施，培训部门监督管理即可，这样的培训不需增加至年度培训计划中，属于月度计划范畴。你也可以不更改年度计划，月度计划作为临时增加的培训需求进行管理，将月度计划每月汇总管理即可；

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部门负责人自行劝退并招聘人员，HR如何应对？

HR针对这个事情必须要跟部门负责人说开，说不定是安插的部门领导的关系呢？否则的话今后出了问题，会推诿扯皮！最后背锅的还是HR。 如果各个部门都效仿的话，招人把关问题会失控！再说，咱们HR的存在感哪里找去呢？

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公司的战略、目标、规划从哪里可以看到？

1、背景分析即组织所处环境分析，包括两部分：一是组织所处行业/产业以及经济/政治/科技/文化环境的分析，对于子组织/部门来说，是母组织环境/所处区域市场/所处细分子行业的发展分析。二是企业或组织业务发展现状与机会分析。2、目标确立目标是战略最重要的概念，是战略的前提，因此可以说没有目标就没有战略。3、指标界定指标指的是目标的衡量量化体系，是实现目标的一种评价要素组合以及具体这些要素要做到怎样的一种描述。就组织经营的角度而言，多理解为针对年度目标的一种逻辑分解及核心评价要素组合的展现，以便于对目标进行有效的实施、跟进、检查、评价。指标即各评价要素之间的关系是相互联系、影响甚至可能相互转化的，不能以割裂静态的眼光来看待。

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入职两个多月未签劳动合同问题

1、完全合法。 《劳动合同法》 第十条 公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，并且在签订合同时约定试用期。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 2、说白了这是你的工作没做到位，赶快想办法补救吧！拖得时间越长越不好处理。

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如何提升薪酬满意度

首先在薪酬设计时要满足薪酬“三公”原则，本着员工薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三方面的设计原则，这是企业在设计薪酬体系时必然面对的一个重要问题，只有兼顾员工薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性，才能确保薪酬体系的科学性和适宜性。

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如果您的朋友遇到了这种情况，您该怎么给他分析和支招呢？

1、首选跟公司谈一下，看能否有更合适的安排，如解决女友工作，或者调去南京（不知有没有分公司？）；2、现有的集团工作经验足可以支撑在南京找一份合适的工作了；3、表现这么好，跟某领导关系好完全可以请其推荐.

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法定节假日的鉴定和工资的计算方式

关于法定节假日，国家有专门发布通知的，譬如说春节法定假期现在为初一、初二、初三，五一为一天等等这些的工资支付都不少于300%的支付。周末加班和平时加班，这个可以给与员工调休或者周末按照不低于200%的工资支付、平时按照不低于150%的工资支付.

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