小公司如何吸引到应界生？好困扰啊！福利待遇也都可以啊

首先你要清楚应届生都是什么时间出来，一般来说，应届毕业生从每年的9月-12月份就已经在找工作单位了，个别需要考研的学生会在来年3月出来，所以招聘应届生一般集中在当年的9-12月和来年的3、4月份，再剩下的基本上就没有多少学生了。因为这时候大多数学生基本上已经找到工作。另外，企业规模小，但薪酬福利具有吸引力，建议直接去校园进行宣讲，开展校园招聘。

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基层离职率

招聘的时候，建议如实告知公司的实际情况和工作状态。另外实际分析哪个年龄段或者是哪个学历层次的胜任起来会比较好。招聘的时候宁缺毋滥，首先你要看应聘人员他的方向是不是跟公司吻合，判断能不能长期合作，还是只是找个过渡。其次，尽量找到跟你们这个职位相应能力相关的，或者稍微低于这个职位的，后期也有上升的空间。还有，看年龄层次是不是与公司的员工在一个层次上。如果入职了，企业文化也是吸引的一部分。

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招聘中存在的问题

1、加大校园宣讲力度，提高学生对公司认可。其实大多数学生择业比较看重公司规模、发展空间、薪酬等因素，因此要加强公司在此方面宣传，是学生理解公司。2、报销学生来公司参观、报道、面试的费用。我们公司对录用的学生报销以上费用，毕竟学生未参加工作，经济能力有限，给予一定补贴能彰显公司人性化管理的一面。3、设计学生合理的职业发展通道。要真正为学生设计一套发展通道，相信花大力气招聘985高校学生目的是培养其成为公司核心力量，因此要设身处地为其量身定制合理的职业发展通道，这样才能吸引并留住学生。4、其他细节问题，由于校园离公司较远，面试尽量安排在学校进行，现场面试签订就业协议，尽量避免学生到公司面试来回奔波。

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一家新的手机售后维修中心如何定编？

建议如下：1、定编是建立基础信息量的分析整合，那么要先了解，整个店的销售量，手机质量情况，目前人员配置情况，人员工资情况、工作内容及工作量如何，是否有饱和状态？2、根据前三个月或半年、一年的数据分析维修情况及趋势，上班的班次情况，是一班还多班，当然白班的接待人数较多，那么维修人员也会增多，晚班相对来说较少，那么人员配置也少些；3、目前服务类企业销售是以服务为重心，那么在人员定编上是一岗一人，如工作量较少便于物量管理，可一人多职，当然工资上也应有增加，为避免人员间出现分歧，可进行轮班，交接需清楚。

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招聘难问题

问题很大啊。留不住，要找根源，从根源上解决。如果现阶段条件不允许，那么找一些替代解决方案，进行补偿。

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对于招聘提前退休人员，是否必须缴纳五险一金？

 1、不管怎样的退休，都不能交纳五险一金。  2、这声明是不需要的，这是国家的规定。

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怎样组织招聘

1、现在招聘工具很多，如网站、微信、微博等都可以用。2、各专业网站也可以的，要多想想办法就可以了。3、要提高一定的待遇，如果待遇低也是招聘不到能人的。

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工作两三年的HR专员如何跳槽主管？

有时候专业能力再强，工作表现再好，在升职加薪问题上往往也是可遇不可求的！我感觉如果在一家单位遭遇这种瓶颈的话，选择跳槽也未必是坏事。

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人力成本增加业绩却未增长，HR如何应对？

遇到这种情况，HR要及时给出人力成本分析，说明现状，找出原因！然后上报上一级部门领导，共同探讨解决办法。

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如何看待互联网新型招聘渠道？

不管用什么渠道只要能为企业招聘到合适的人才最关键！作为HR要与时俱进，如果有新的招聘要及时的尝试。

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HR如何看待员工兴趣爱好类的培训分享？

每位员工文化程度不同、生活的环境不同、所处的岗位不同等因素的影响，所需求的培训内容也会不同，所以不建议做这样的培训。

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如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？

各位HR，如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢? 在劳动争议处理中，因用人单位处理违纪职工和调岗引发的劳动争议占有相当大的比例。不少的用人单位在处理违纪员工时并不能做到完全合法、合规，因此，用人单位在法庭上往往处于劣势地位。企业纪律的合法性，不仅为日后处理员工违纪行为提供了标杆，更为用人单位举证做足了准备。 一个合法有效的规章制度并不是只有内容合法那么简单，它还必须具备以下条件，才能生效。 1.制定规章的主体必须合法。有权以用人单位名义制定劳动规章制度的，应该是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和同意管理的机构。企业的车间、班组、党组织等其他组织虽然可以但与用人单位劳动规章制度的制定，但是无权以公司的名义发布，不具有用人单位劳动规章制度的制定主体资格。 2.企业规章制度的制定必须经过民主程序表决。只有经过民主程序表决的规章制度才有生效的可能。规章制度必须出自企业的有权部门，或经其审查批准。此时的有权部门指的并非是用人单位的厂长、总经理或者是董事会和监事会。 按照最高人民法院的司法解释的规定，企业的规章制度必须经过职工代表大会或职工大会以及法律规定的其他民主形式通过。如果规章制度没有经过民主程序，那它必然是无效的。当然，职工的民主是相对的，并不是说所有的员工都得同意，规章制度才能通过。大多数员工通过即可。 3.用人单位制定的规章制度必须向员工明示之后才能生效，一套没有经过明示的规章制度是无效的。规章制度是企业所聘员工的行为规范，作为用人单位内部的规章制度，更应该对其适用的人公示。未经公示的规章制度会导致员工的无所适从，因此对职工不具有约束力。 很多企业都曾经向职工明示过规章制度，如张贴告示、发放劳动者手册等形式。但是很多企业都没有将其书面化，这样导致的后果就是一旦用人单位与劳动者发生了纠纷，在负举证责任的时候，用人单位会显得非常被动。 根据我国相关法律的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这种规章制度的制定程序分为两个步骤。 第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见; 第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。 一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 用人单位制定的规章制度，既要符合法律、法规的规定，也要符合社会道德。用人单位制定的规章制度不可能是完美无瑕的，或多或少都有不合理的地方存在。由于其制定的不合理，因此，在规章制度和重大事项规定实施的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改。 综上，用人单位在制定规章制度或修改规章制度时，一定要召开职工代表大会或者全体职工大会，并将开会的决议结果由参加会议的代表签字。 那么，在合法合规的通过规章制度之后，对待员工的违规行为，如何处理呢? 1.公开、公平、公正。在处理违纪员工时，就应该抱有“王子犯法，与庶民同罪”的心理，以公开、公平、公正为原则。公平是指依据规章制度，同样的情形，必须做出同样的处罚，不管是员工还是领导，无一例外。公开是指劳动者违反了劳动纪律，必须公开处理。用人单位不得私自陷害、侮辱劳动者。 2.以事实为依据，重视法律，重视证据的力量，严格按照规章制度进行处罚。劳动纪律是用人单位内部的法律，用人单位在处罚违纪员工时，首先要做到的就是以事实为依据。不以事实为依据的处罚是不被法律所接受的。证据可以是书面的，也可以是口头的，劳动者自己承认的也可以作为证据使用。 3.以教育违纪员工，对其他员工起到警示作用为主，惩罚为辅。惩罚违纪员工的根本目的不在于惩罚，而在于警示。使当事人自己警示，使用人单位其他的劳动者警示。惩罚只是手段。所以，企业一定要分清主次，增强教育的力量。

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新老业务员分配不均，HR如何设计解决方案？

新老业务员都是业务员，不能只站在业务员新老问题上，而要站在新老业务员的贡献和业绩上。

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熊猫TV破产，如何看待HR主动帮员工推荐工作？

熊猫TV的HR主动帮员工推荐工作，绝不是一个HR应有的职责，却是HR具备比较高的职业素养以及职业责任感的表现！HR如果这样做不但成就了他人并且成就了自己。

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销售经理推荐多名原下属入职，HR如何管理？

HR遇到这种情况，必须要冷静，慎重处理，必要的时候要跟上级领导乃至老板及时汇报这个问题，听听他们的意见。

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