如何完善和书写公司的员工手册、处罚条例以及其他制度等

就是考虑先筛选一次明显有问题的或者早被淘汰。第二次与企业负责人还有个部门负责人共同研究出最可以解决现在企业发展问题的模块方面的流程、制度指导文件。然后通过一系列的措施包括培训、民主流程、从上到下的传导在从下到上的反馈。必须抓住部门负责人和基层管理人员。同时不要为了推行制度还推行，而是先对企业先阶段进行诊断，先对症拿药治疗。从上到下的接受这个传导过程很重要。在未来考虑设计机制而不是仅靠制度来约束。机制是一种约定俗成的文化，就好像退房必须拿房卡退房，那就必定会断水断电。房卡就是一种机制的表现。在企业内也同样、通过流程的优化设计达到不得不去按着个做。

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加薪200元却被员工认为是侮辱，HR你怎么看？

加薪不能不说是个技术活，它是公司良好经营状态的体现，是对员工努力工作的褒奖与肯定，是促进公司发展、吸引人才、承担社会责任、展示公司形象的有效手段。 公司实施加薪必须遵守：共享、感恩、公平、透明、导引的原则。 为了少让员工吐槽，尽量达到大家的满意，通常遵循以下原则： 1.普涨与个别调整相结合 即公司确定一个对所有人都适用的百分比，实施普调。同时，对需要个别调整的员工，在公平的前提下，适度调整。这样做是有科学依据的，因为，每个员工的原定薪酬都是根据人力资源市场情况、员工的技能能力水平核定的，实行同一百分比的增加，符合权重差异原则。对个别人员的调整，是鉴于新入职、潜能发挥、技能能力明显变化、公司鼓励的员工努力方向、职务级别调整等情况，以适应人力资源市场变化与匹配公司薪酬制度，员工都能理解与认同。 2.使薪酬管理制度化并落在实处 对加薪最省心的方式是建立科学的薪酬管理制度，明确界定薪酬调整的方式、机会、标准、频率，并将此方案公布于众。注意，制定薪酬方案应将公司的核心价值理念置于首位，如，华为公司的“以奋斗者为本”、“决不让雷锋吃亏”等理念，决定了他们的薪酬导向。 薪酬管理制度最容易引起不满的不是标准，而是标准执行上的漏洞，因此，薪酬管理应制定详细的标准操作细则，从制度层面，最大限度地避免不公平问题的发生。同时，将加薪的条件与标准公开，以便于员工监督。 另外，过程也是不公平问题的多发区，所以在设计好薪酬调整公平过程的前提下，应该在操作时做到公开透明，使暗箱操作无机可乘。切忌加薪决策的“一言堂”与非制度化。 3.加薪幅度应尽量满足员工预期 许多企业对加薪的幅度有着自己的规定，但员工预期是一个重要的考虑因素。一般是依据利润总增长与前一薪酬期(或上一年)的水平确定。有的企业是设定了人力资源成本比率，根据比率进行薪酬的调整，如，去年人力成本每支出10元企业获利20元，今年统计，人力成本每支出10元企业获利了22元，那么，就将此做为加薪的依据。 还有的情况，即不是利润增长了，也不是人力成本降低了，而是人力资源市场变化了，企业不得不加薪。但不管是什么情况，都要考虑到员工对加薪的预期，当加薪的幅度与员工预期有较大落差时，则不会起到加薪应有的效果。 如果企业有条件，且希望通过加薪的方式激励员工，那么就要科学地设置幅度。美国薪酬管理协会研究认为，当加薪幅度达到员工原工资水平的15%时，员工的内心会感受到明显的激励。根据我国的实际情况，一般情况下，当员工获得10%以上的加薪时，即会有良好的积极工作反应。因此，企业加薪应遵守“有所触动”的原则。 3.以科学的方法适应员工的心理 实践证明，选择一年加薪一次的方法，远不如一年二——三次频次的加薪效果好。“适应性效应”提醒我们，聪明的加薪策略是“少量多次”而非“多量少次”，因为，人对此的心理感应是：当加薪的激励效果衰减到一定程度时再加薪刺激一次会延续上一次激励的效果。 另外，有人做过试验，“少量多次”加薪方式的效果比一次性加薪更省钱，且效果还好。 他们选择了两组员工，每组20人。 第一组员工：给每人每月加薪600元，每人全年共计获得7200元; 第二组员工：全年分两次加薪，第一次在1月份，加薪幅度为每人每月300元，第二次在7月份，加薪幅度为每个每月380元。那么两次加薪每人共计获得5880元。 年终，将这两组员工的效益进行了综合比较发现：第二组效益高于第一组近4%。这就是“适应性效应”在加薪上的价值体现。当然，我们并不主张以某种‘伎俩’来欺骗员工的工作激情。 另外，行为心理学家列维特认为，当员工工资总额越低时，告知其加薪的绝对金额，员工的感受会更加明显;反之，则告诉员工加薪的比例，其感受会更为明显。 4.加强沟通 加薪过程中出现的矛盾，除非有明显的不公平，80%以上来自于沟通不畅。注意，沟通不是有了矛盾才做，也不是单个一对一的谈心，而是全过程的沟通。在调整薪酬之前就要做到事先告知，征求大家的意见、意愿;在进行中注意发现问题及不满苗头，并通过沟通或调整方法予以消除;在事后还有搜集问题，分析不足，并与相应范围内的员工交换意见。

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针对裸辞半年去旅游的杭州情侣，HR你在录用时会如何取舍？

裸辞不代表员工没有能力，也不代表员工的职业道德问题，或许是公司方面的原因造成的！作为HR最好在招聘时公正、客观评价每一位求职者。

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怀孕员工被辞仲裁，公司却胜诉。这是怎么做到的？

三期女职工严重违法规章制度，公司是可以单方解除劳动合同的，所以会胜诉。

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第一次实施KPI考核

这个做法欠妥！不但不能提升员工的积极性，反而会让员工反感。

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人力资源二级报考条件？

1、连续从事本职业工作13年以上。2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。3、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。4、具有大学本科学历证书并取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。5、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。一般通过培训机构应该可以报考二级的

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如何选择发展模块

我觉得作为一个子公司的薪酬专员不会只是做职能部门的工资，如果你倾向于薪酬模块，建议你先去尝试一下，做好本职工作的同时，边学习，边找机会进行工作的延伸。

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宽带式薪酬与年度调薪问题

在每一个薪酬带宽对人员的技能、能力的要求都是不同的。企业只有建立员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工薪酬变动依据。薪酬标准档次可以根据以下几种情况做调整：1、员工取得较高一级的专业资格或技术等级2、员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书3、员工专业技术年限、工作年限增长，每个公司不同，这个可以象征性加个1004、连续2年或3年考核优秀，业绩突出，可以晋升一个薪酬档级###宽带薪酬是薪酬制度，还应该有一个配套的调薪的考核评价制度。宽带薪酬不是普调工资，这个要弄明白。

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有些能力的员工都离职了，剩下一些平庸的员工，应该如何解决这个问题

深入了解员工离职的主要原因，只有找到真正的原因才能想办法解决问题。

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监察督导 岗位职责

1、负责公司标准化体系的设计、实施、监督工作，确保体系的受控状态；2、负责管理公司各级文件，确保其有效性和保密性；3、负责内部投诉的调查、分析、回复的工作，确保审查结果的真实、准确和公正；4、负责外部投诉信息的接待、传递及监督工作，确保外部投诉得到回应；5、负责不合格项目纠正的监督工作，确保不合格的受控状态；6、负责盘点工作的设计、组织、实施和管理工作；7、负责内审工作的设计、组织、实施和管理工作，确保不合格信息的准确传递；8、负责重要备案项目的追溯工作，确保工作执行有结果。9、负责年会的组织管理工作。

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如果做好员工的执业规划工作？...

员工的职业规划需要先充分的和员工进行沟通、分析，员工的个人意愿和他对自己以后工作的期望；另根据对员工个人综合兴趣、性格、知识结构以及个人资源等进行分析，找到员工是否适合公司或是否适合公司的岗位；根据该岗位所需的职业技能和知识，对员工进行提升学习；根据员工的个人意愿和公司发展的规划相结合，给员工制定出在公司发展的分阶段目标，一步一步的去引导员工往目标去发展。但注意，一点是引导，而不是我们去决定。

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被公司外派到另一公司上班需要求公司签协议吗？

为了保险起见，签一份。如果是外派到别家公司，而非同一家公司，不是协议问题的，而是合同终止了。因公司主体都不同的，合同是不能同一份的。

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面试人员经常爽约怎么办？

1、爽约是很正常的的，这点作为HR要有正确的认识，不必过于伤心；2、再者就是分析爽约的原因，比如你分析是距离的原因，那可否这样，安排在市区的某个地方进行面试，这样方便候选人到来呢，可以从这方面去想想。以前我就碰到这样，公司在郊区，但是他们每周固定周一或者周五在市区酒店设置面试间，邀请人员来面试，效率提高很多，招聘工作也有节奏感。3、很多时候爽约就是公司吸引力不够，路程太远，对方有其他更好选择，或者当天有事。

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员工微信回复“嗯”被老板批评，HR如何看待？

首先看是什么问题，做如何回复。而且也要看老板的管理风格。但是总体上要体现出对老板问题的重视

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员工孕产期间低于平时工资标准，合法吗？

工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。员工三期期间，工资必须按时，足额发放，此外，公司还应该依法缴纳社保。案例解析：本案例中，员工孕产期低于平时工资标准，物业管理公司是违法的；物业公司延长了王女士的劳动合同，并按时缴纳社保，这些做法则是合法的。王女士在孕期和产期的工资，应按前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资4000元，仅仅高于最低工资标准是不合法的。根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资（不含加班工资）后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。另外，根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。

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