薪资和福利

建议，先熟悉公司人员结构、薪酬及培训制度、流程，历史的薪资发放记录、调薪记录、政策调整记录，培训记录、培训计划、培训对象。公司去年的总结、今年的计划、领导讲话公司今年的工作重点、薪酬福利政策。

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该怎样做好新人培训工作呢...

1、时间要合适。新人培训的时间尽量安排在入职后的一周内，最晚不要超过一个月。2、培训的内容最好能形成系统，且各有侧重点。当然如果公司的条件不允许培训时间太长的话，建议培训内容可以在一个上午结束。3、做好新人直接负责人的工作。

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如何看待人事经理沦为专职招聘？

什么意思？之前是人事经理，现在降级为招聘专员了是吗？个人工作能力欠缺造成的吧！还是犯了错误呢？

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企业年度培训计划与月度培训计划究竟有什么区别,如何转化

是每年的年初根据各部门提出的需求制定的《年度培训计划》，年度培训计划也不是固定不变的，因为随着工作的变更会提出新的培训需求或者有些培训需求取消，所以年度培训计划应该每月进行更新。月度培训计划是各部门根据新的需要后增加的培训需求，有的培训需求是需要培训部门提供资源的，例如需要培训费用等，这样的培训应该由培训部门根据需求增加至《年度培训计划》，从而实施；而对于一些培训需求，例如员工简单的公司内部培训，在公司内部各培训资源得到满足，各部门完全可以自己组织实施，这样的培训应该由各部门自己组织实施，培训部门监督管理即可，这样的培训不需增加至年度培训计划中，属于月度计划范畴。你也可以不更改年度计划，月度计划作为临时增加的培训需求进行管理，将月度计划每月汇总管理即可；

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部门负责人自行劝退并招聘人员，HR如何应对？

HR针对这个事情必须要跟部门负责人说开，说不定是安插的部门领导的关系呢？否则的话今后出了问题，会推诿扯皮！最后背锅的还是HR。 如果各个部门都效仿的话，招人把关问题会失控！再说，咱们HR的存在感哪里找去呢？

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公司的战略、目标、规划从哪里可以看到？

1、背景分析即组织所处环境分析，包括两部分：一是组织所处行业/产业以及经济/政治/科技/文化环境的分析，对于子组织/部门来说，是母组织环境/所处区域市场/所处细分子行业的发展分析。二是企业或组织业务发展现状与机会分析。2、目标确立目标是战略最重要的概念，是战略的前提，因此可以说没有目标就没有战略。3、指标界定指标指的是目标的衡量量化体系，是实现目标的一种评价要素组合以及具体这些要素要做到怎样的一种描述。就组织经营的角度而言，多理解为针对年度目标的一种逻辑分解及核心评价要素组合的展现，以便于对目标进行有效的实施、跟进、检查、评价。指标即各评价要素之间的关系是相互联系、影响甚至可能相互转化的，不能以割裂静态的眼光来看待。

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入职两个多月未签劳动合同问题

1、完全合法。 《劳动合同法》 第十条 公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，并且在签订合同时约定试用期。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 2、说白了这是你的工作没做到位，赶快想办法补救吧！拖得时间越长越不好处理。

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如何提升薪酬满意度

首先在薪酬设计时要满足薪酬“三公”原则，本着员工薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三方面的设计原则，这是企业在设计薪酬体系时必然面对的一个重要问题，只有兼顾员工薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性，才能确保薪酬体系的科学性和适宜性。

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如果您的朋友遇到了这种情况，您该怎么给他分析和支招呢？

1、首选跟公司谈一下，看能否有更合适的安排，如解决女友工作，或者调去南京（不知有没有分公司？）；2、现有的集团工作经验足可以支撑在南京找一份合适的工作了；3、表现这么好，跟某领导关系好完全可以请其推荐.

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法定节假日的鉴定和工资的计算方式

关于法定节假日，国家有专门发布通知的，譬如说春节法定假期现在为初一、初二、初三，五一为一天等等这些的工资支付都不少于300%的支付。周末加班和平时加班，这个可以给与员工调休或者周末按照不低于200%的工资支付、平时按照不低于150%的工资支付.

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生产线上员工，新老员工工资如何拉开差距。

1、建议企业的薪资采取保密管理，员工的工资作为公司的秘密，员工之间不得互相打听各自的工资情况，否则需要被处罚，工资保密工作做得好，可以减少员工之间在工资方面的互相比较，有利于企业的内部稳定；2、如果要在老员工、新员工之间的工资拉开距离，可以采用工龄工资、技术等级工资等进行区分，另外可以在福利制度方面进行考虑，不同司龄的员工，在福利制度方面设置不同的等级。3、企业以生产为主，关键的是生产效率和工作绩效，而不仅仅从司龄方面考虑，如果新员工的各方面表现都超过老员工，为了鼓励新员工努力提高工作效率，在薪资方面应当给予更多的考虑，不惟司龄。

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最低工資發放

公司因没订单给员工放假，至少要给员工发放不低于当地最低工资水平的薪资。这是底线。

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工资计算方法

好像21.75是针对标准工时制的算法。但是贵司的工作时间如果每天8小时的话，似乎有些问题，多出来的应该算加班费的。如果不是每天8小时的，那要看看贵司有没有申请其他的工时制，比如综合或不定时。

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企业员工工资没有竞争力，如何提高招聘成功率

1、目标员工。应聘员工如果从具备的竞争性来分，有高、中、低之分，竞争力高的员工自然会慢慢进入一流企业，中等竞争力多数进入二流企业，较低竞争力的自然只好选择三流企业。这是普遍规律，但不一定适合所有个体员工。所以，公司工资待遇没有竞争力，那我们就选择那些能力适当、竞争力略差一点的员工，比如：年纪略大、地区略偏、家境略穷、略有残疾、身高略矮等的人员，如果你仔细找村委、社区、街道相关部门或者特殊学校，一定有人选。社会这么大，怎么可能找不到合适的人呢？除非你企业要求过高，或者员工要求过高，二者对不上号而已。2、招聘途径。上面也说到，这些潜在员工一旦锁定，方法也就简单了，当然，网上、现场招聘可能效果不会好，但是内部推荐、到特定的学校或社区联系，效果可能就会好一些的，而且这样的员工一旦入职，其稳定性是比较高的，除非企业确实有较大的问题存在。3、功利问题。钱不是万能的，没有钱却万万不能。话虽这样说，但功利也要看人说话，无才无德凭什么说钱，能力一般凭什么拿高工资，只要拿住员工工作实际例子的把柄，他们就不会乱要求加工资的。4、发展问题。如果招能力一般的员工，估计招聘问题能够缓解一些，但公司人才储备、未来发展也会存在一些问题，所以，企业员工自身能力的培养、教育就要跟上去，企业自己培养起来的人，稳定性要强许多，不说感恩企业，就说其周边同事关系良好也会对他起到吸引和稳定作用，这样就保证了企业的进一步发展所需要的人才。

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关于病假期工资

1、上夜班途中受伤，是否申请过工伤认定，如果没有认定为工伤，那就算患病或非因公负伤。2、如果两个都属于患病或非因公负伤，根据相关规定按病假处理，工资发放不得低于当地最低工资标准的80%。病假时间国家有医疗期规定，操作中最好规定员工请病假除了医院开具的休假证明、还必须提供缴费收据、处方等证明。

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