生产线上员工，新老员工工资如何拉开差距。

1、建议企业的薪资采取保密管理，员工的工资作为公司的秘密，员工之间不得互相打听各自的工资情况，否则需要被处罚，工资保密工作做得好，可以减少员工之间在工资方面的互相比较，有利于企业的内部稳定；2、如果要在老员工、新员工之间的工资拉开距离，可以采用工龄工资、技术等级工资等进行区分，另外可以在福利制度方面进行考虑，不同司龄的员工，在福利制度方面设置不同的等级。3、企业以生产为主，关键的是生产效率和工作绩效，而不仅仅从司龄方面考虑，如果新员工的各方面表现都超过老员工，为了鼓励新员工努力提高工作效率，在薪资方面应当给予更多的考虑，不惟司龄。

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最低工資發放

公司因没订单给员工放假，至少要给员工发放不低于当地最低工资水平的薪资。这是底线。

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工资计算方法

好像21.75是针对标准工时制的算法。但是贵司的工作时间如果每天8小时的话，似乎有些问题，多出来的应该算加班费的。如果不是每天8小时的，那要看看贵司有没有申请其他的工时制，比如综合或不定时。

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企业员工工资没有竞争力，如何提高招聘成功率

1、目标员工。应聘员工如果从具备的竞争性来分，有高、中、低之分，竞争力高的员工自然会慢慢进入一流企业，中等竞争力多数进入二流企业，较低竞争力的自然只好选择三流企业。这是普遍规律，但不一定适合所有个体员工。所以，公司工资待遇没有竞争力，那我们就选择那些能力适当、竞争力略差一点的员工，比如：年纪略大、地区略偏、家境略穷、略有残疾、身高略矮等的人员，如果你仔细找村委、社区、街道相关部门或者特殊学校，一定有人选。社会这么大，怎么可能找不到合适的人呢？除非你企业要求过高，或者员工要求过高，二者对不上号而已。2、招聘途径。上面也说到，这些潜在员工一旦锁定，方法也就简单了，当然，网上、现场招聘可能效果不会好，但是内部推荐、到特定的学校或社区联系，效果可能就会好一些的，而且这样的员工一旦入职，其稳定性是比较高的，除非企业确实有较大的问题存在。3、功利问题。钱不是万能的，没有钱却万万不能。话虽这样说，但功利也要看人说话，无才无德凭什么说钱，能力一般凭什么拿高工资，只要拿住员工工作实际例子的把柄，他们就不会乱要求加工资的。4、发展问题。如果招能力一般的员工，估计招聘问题能够缓解一些，但公司人才储备、未来发展也会存在一些问题，所以，企业员工自身能力的培养、教育就要跟上去，企业自己培养起来的人，稳定性要强许多，不说感恩企业，就说其周边同事关系良好也会对他起到吸引和稳定作用，这样就保证了企业的进一步发展所需要的人才。

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关于病假期工资

1、上夜班途中受伤，是否申请过工伤认定，如果没有认定为工伤，那就算患病或非因公负伤。2、如果两个都属于患病或非因公负伤，根据相关规定按病假处理，工资发放不得低于当地最低工资标准的80%。病假时间国家有医疗期规定，操作中最好规定员工请病假除了医院开具的休假证明、还必须提供缴费收据、处方等证明。

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忠诚第一、不接受跳槽？HR如何看待格力选拔人才标准

大概可以认为格力更看重员工把公司当家看待，而不是职业经理人理念

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职场新人“奇装异服”被同事排挤，HR如何看待职场穿搭？

做好新员工入职培训，员工行为规范准则

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社保断了 是否能连上？

 1、一般情况下，如果社会保险是中途中断，那是可以补上的。  2、但如果不是中途的社保是不能补上的。  3、在浙江，一般在次年的6月份之前补，其补充的保险价格都是相同的。  4、你们省是否如此，可与当地的社保联系。

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求 薪酬制度

薪酬制度很重要，一定概要符合企业实际情况，我们公司的薪资体系表列横坐标为职级序列对应薪资，纵坐标为职等序列对应薪资，表中要考虑级差、薪资结构、薪酬带宽等因素。

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员工工伤期间最低工资标准

《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

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新生代员工纷纷在入职前对企业进行背调，HR如何应对？

作为HR，要做到换位思考问题，我们企业对求职者做背调，难道求职者对企业进行背调错了吗？这没什么需要大惊小怪的！换句话说，哪位求职者不想找一个相对可靠、发展良好的企业呢？ HR更应该协助企业做好企业文化建设、合理的薪酬福利制度、管理规范等各方面的工作，否则的话，想引进人才是难上加难！

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如何看待在一家公司工作超过5年的员工？

在一家公司待够5年以上，个人能力相对于五年前，只是在业务上相对熟练，看是得到新员工的尊重，然而却变成了一个公司的鸡肋。每一个新员工的薪资都可能比你高，成了一名带新人的担当，但请不要沾沾自喜，因为老板对你是弃之可惜，用之无味，新人在不久的将来，很大可能成为你的上司，如果是这样的你，应该要有危机意识，除了奋进提升自己，别无他法!

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HR与财务部如何良好合作？

企业人力资源部与财务部的关系是怎样的?从业HR这么多年，我认为双方是相辅相成的，我们都需要彼此支持、彼此协作，才能获得工作的进一步推进。 诚然，我们之间“相爱相杀”，有时“势同水火”，有时又“其乐融融”，甚至偶尔感觉“人力资源部门处处被财务部门欺负”，其实这都是外在表现，其内核反映的是两个部门所代表的各自立场、处事态度，只要不是“过火”，就属正常的。 那么，作为HR如何减少与财务的冲突，并保持良好的合作关系呢?我认为可从以下几方面着手： 01我们要掌握基本的财务知识 事实上，我们知道从事人力资源工作的起点要求并不高，只要我们有这方面的意愿，就可从人事助理等基础岗位入行。 但是，在关注本身专业知识提升的同时，我们很多时候却忽略了其他相关知识的培训与学习。尤其是财务知识，我们HR普遍都不太懂，这也就导致了在面对财务人员时，没有太多话语权。 试想，我们连最基础的财务知识都不懂，如何与企业高层谈公司盈利方式和业务模式?如何与财务谈人力资源会计核算?何谈在与财务沟通时能有平等的地位?可见，HR需要掌握财务知识的必要性。这里，我们浅谈作为HR应懂得的财务知识。 一)熟悉掌握/懂财务四大报表 所谓的“财务四大报表”，是指资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表。 应该说，财务报表是我们企业的发展史，每份财务报表的背后都有一个悲欢离合的故事，或精彩，或挫劣，并以各种各样的变脸演绎着我们企业的兴衰…… 所以，阅读财务报表是我们HR了解一家企业最直接、最高效、最聪明的途径。 1.企业的“底子”-资产负债表 资产负债表是反映我们企业在某一特定日期(如月末、季末、年末)全部资产、负债和所有者权益情况的会计报表，是我们企业经营活动的静态体现。 根据“资产=负债+所有者权益”这一平衡公式，依照一定的分类标准和一定的次序，将某一特定日期的资产、负债、所有者权益的具体项目予以适当的排列编制而成。它表明权益在某一特定日期所拥有或控制的经济资源、所承担的现有义务和所有者对净资产的要求权。 资产负债表就是给我们企业的经济活动“拍快照”，它是一张揭示企业在一定时点财务状况的静态报表。资产负债表最重要功用在于表现我们企业的经营状况。HR云公社(id:zjzc625) 就性质言，资产负债表是表现我们企业或公司资产、负债与股东权益的的对比关系，确切反应公司营运状况。 通过对资产负债表的了解，作为HR，我们能了解企业的资产情况、负债情况，我们的经营风险是什么。同时结合财务实际情况，我们HR须应势而动，提出人才建设方案。 2.企业的“面子”-利润表 利润表是反映企业在一定会计期间的经营成果的财务报表。利润表是反映企业一定会计期间(如月度、季度、半年度或年度)生产经营成果的会计报表。 企业一定会计期间的经营成果既可能表现为盈利，也可能表现为亏损，因此，利润表也被称为损益表。它全面揭示了企业在某一特定时期实现的各种收入、发生的各种费用、成本或支出，以及企业实现的利润或发生的亏损情况。 利润表是根据“收入—费用=利润”的基本关系来编制的，其具体内容取决于收入、费用、利润等会计要素及其内容，利润表项目是收入、费用和利润要素内容的具体体现。从反映企业经营资金运动的角度看，它是一种反映企业经营资金动态表现的报表，主要提供有关企业经营成果方面的信息，属于动态会计报表。 通过对利润表的了解，我们HR知道了企业的收入和利润、成本和费用，如哪项属于成本，哪项属于费用等。试想，如果我们HR傻傻分不清楚，财务人员会对我们是什么态度?不言而喻。 3.企业的“日子”-现金流量表 现金流量表所表达的是在一固定期间(通常是每月或每季)内，一家企业的现金(包含银行存款)的增减变动情形。 现金流量表的出现，主要是要反映出资产负债表中各个项目对现金流量的影响，并根据其用途划分为经营、投资及融资三个活动分类。现金流量表可用于分析一家企业在短期内有没有足够现金去应付开销。 作为一个分析的工具，现金流量表的主要作用是决定公司短期生存能力，特别是缴付账单的能力。它是反映一家公司在一定时期现金流入和现金流出动态状况的报表。 一个正常经营的企业，在创造利润的同时，还应创造现金收益，通过对现金流入来源分析，就可以对创造现金能力作出评价，并可对企业未来获取现金能力作出预测。现金流量表所揭示的现金流量信息可以从现金角度对企业偿债能力和支付能力作出更可靠、更稳健的评价。企业的净利润是以权责发生制为基础计算出来的，而现金流量表中的现金流量表是以收付实现制为基础的。通过对现金流量和净利润的比较分析，可以对收益的质量作出评价。 通过对现金流量表的了解，关注财务关心的问题，进而结合制定出适合的人力资源应对策略，如提升了我们HR的每一笔投入产出，这时的财务也会对你刮目相看(未产生较大效益，但我们HR采用了财务提供的数据和建议，他们对我们的态度也会有所改观)。 4.企业的“奶酪”-所有者权益变动表 所有者权益变动表是反映公司本期(年度或中期)内至截至期末所有者权益变动情况的报表，是反映构成所有者权益的各组成部分当期的增减变动情况的报表。 通过所有者权益变动表，既可以为报表使用者提供所有者权益总量增减变动的信息，也能为其提供所有者权益增减变动的结构性信息，特别是能够让报表使用者理解所有者权益增减变动的根源。 我们HR通过对所有者权益变动表的了解，可结合企业战略、当前人才市场情况、企业内部人才梯队建设情况，向公司高层提出薪酬改革、激励政策等实施方案。 二)了解熟悉财务税务基础知识 目前我国税务种类分为四大类28个税种，不管我们是否是财务人员，其实我们都应有一个大致了解： 1、流转税类(7个税种)：增值税、消费税、关税、资源税、农业税、牧业税; 2、所得税类(3个税种)：企业所得税、外商投资企业和外国企业所得税、个人所得税; 3、财产税类(10个税种)：房产税、城市房地产税、城镇土地使用税、车船使用税、车船使用牌照税、车辆购置税、契税、耕地占用税、船舶吨税、遗产税(未开征); 4、行为税类(8个税种)：城市维护建设税、印花税、固定资产投资方向调节税、土地增值税、屠宰税、筵席税、证券交易税(未开征)、燃油税(未开征)。 作为HR，我们并不一定所有的税种都要熟悉，但至少要关注经常接触到的。如我们采购物品，就意味着要开增值税专用发票，还是开普通发票?HR云公社(id:zjzc625)税率是多少?如何要求供应商开具合格的增值税发票?这些都是我们需要掌握的。 再比如，我们核算工资时的个人所得税问题，我们HR如何进行年终奖个税筹划和高管个税筹划等等。这些如果我们都考虑到并做到了，也为财务减少了工作压力，财务何谈对我们有意见?自然不能。 其实，不管是为了与财务打交道学习财务基础知识，还是对于我们自身的职业发展规划，学习财务基础知识对我们都是很有好处的(这里向大家推荐一本财务书籍《世界上最简单的会计书》，希望对大家有用)。 02学习并严格执行财务类制度 人力资源部门与财务部门都属于幕后职能部门，因我们各自部门都有监督与引导的职责，所以在不同阶段我们都会制定或者完善各自部门的管理制度和管理办法。 如财务部门针对国家政策和企业内部管理情况，会在不同阶段制定出相应的管理制度和管理办法，目的是保障财务管理工作的正常进行，如固定资产管理制度、费用报销管理制度、资金管理制度等。 而作为人力资源部门，我们同样也要制定各类管理制度加强内部管理，如薪酬管理体系、绩效管理体系、行政管理体系等。这些制度要贯彻执行到每一个部门，就需要我们对此进行培训学习。 同样作为管理制度和管理办法的制定者，我们都了解我们制定管理制度、管理办法的目的与执行难点。所以，对于财务部门的管理制度和管理办法，我们HR部门一定要组织学习，尤其是要掌握涉及到HR部门的财务管理制度和管理办法，并严格遵照执行。 如针对费用报销管理制度，要求是开增值税发票，我们就开增值税发票;要求有物品入库清单和验收人签字，我们就要有物品入库清单和验收人签字;要求需要什么证明，我们就提供什么证明;需要审批类报告，我们就提供审批类报告等等。报销前，我们将费用报销单写的规规整整，没有错别字，附件整整齐齐贴在后面，并叠好。随后反复检查确认，没有错误才提报审批(部分公司HR，对财务报销管理制度一知半解。报销时也总出现错误，反过来还埋怨财务，这种情况就造成了矛盾激化，针对这点我们应该多反思)。 按这种方法操作，一方面不会给财务找麻烦，一方面还体现了我们HR的职业素养，这种情况下财务还会为难我们吗?相信很难有这样的情况出现(在与财务打交道的过程中，这种办法我屡试不爽)。 03与财务人员接触要言简意赅 应该说，大家都知道财务人员的工作节奏较快，尤其是每月底和月初都会加班加点。再加上部分财务人员，可能性格较为“木讷”(很多人眼中的“死板”、“呆板”，其实是人家财务人员的原则性强，也不愿多说废话)。 在这样的情况下，我们HR与他们打交道时，一定要言简意赅，不要拐弯抹角，要直奔主题，表述自己的处理意见。话少，还可减少不必要的摩擦。 04愿意做对方工作的幕后推手 在财务部门的工作上，我们HR部门要给予大力支持，如财务部门新规出现，HR部门要积极主动协助其对财务新规进行宣导，情况允许下要主动组织培训; 再如，财务部组织对工厂的原材料、成品进行年度盘点，我们HR要主动问询是否给予帮助等; 又如有人找财务部门的事情，HR部门要出面协调解决。 05工作之下协助对方解决问题 这个是什么意思呢?指的就是我们HR在忙完本部门工作后，可以协助财务完成一些基础性工作，以拉近距离。 如曾经我在一个企业任职部门负责人时，看到财务人员在忙着装订凭证，我主动提出帮忙后，两个部门的关系近了很多，随后工作开展也顺畅了很多(一方面每月都会去财务帮忙装订凭证，嗑嗑家常;一方面我们报销各类费用的速度也快了很多，有时我在外面办事不能立即回公司，打一个电话也可先报，随后补签手续)。 再如，我在另外一家企业看到财务负责人在编写财务管理手册，我主动提议配合她完成，她先出各类制度的初稿，我再与她讨论完成修订，然后再独自完成编制、排版。自此，我们两个部门难以看到有争吵的情况出现。 06出现问题点后主动承担责任 有时矛盾点往往是因为本身错了，但还在强词狡辩，推脱责任造成的。在与财务打交道的过程中，我发现往往知道错误能及时认错、修正，矛盾基本难以激化(伸手不打笑脸人)。 同时，财务在领导面前指责我们HR，我们低头认错，财务将责任推到我们HR，我们不予反驳。这种看似毫无原则，显得软弱的行事方式，换来的是财务对我们HR的绝对信任。 07了解对方兴趣爱好建立关系 作为HR，我们与财务处好关系也有独到的优势，我们可通过人事档案了解他们的兴趣爱好，然后对症下药(知己知彼，方能百战不殆)。 比如，发现财务负责人私下喜欢唱歌，我们HR部门在聚会时，可邀请他加入我们的阵营去KTV唱歌。再比如我现在的企业，财务负责人喜欢打篮球，刚好我也喜欢，于是当我有空时就会主动约对方打球，我们甚至组队代表企业参加了当地的篮球赛。 这样投其所好的同时，我们发展了并肩作战的战友情，拉进了我们HR与财务的距离，我们需要支援时，他们也能爽快答应。 结束语： 应该说，与财务关系相处融洽有很多种办法，每个人根据自身的特点有不同的见解和解决方案。从事工作十来年，与财务部门打交道，我基本遵循的就是以上七点。从学习他们、了解他们、接近他们，进而融入他们，最终确保了HR与财务的关系相处融洽，并推进了我们的工作...... 转自：管理会计CMA

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绩效考评的结果直接决定员工晋升是否可取？

公司要有完善的晋升机制，不能单纯的依赖绩效考评结果，今天咱说说晋升机制三大好处： 1️解决人才储备问题，通过晋升机制我们可以提拔员工优中选优同时导入岗位职责标准、加入企业文化思想，升职的员工立场思想与老板统一后期可以成为左右膀、避免空降人才。毕竟自己培养人才才可以更好发展。 2️员工发展有前景，每个员工都想升官发财，让员工觉得在公司有奔头，给他努力的方向，不至于迷茫跳槽。 3、建立组织结构，明确岗位，公司框架的大小决定的发展的大小，设定中层解放老板!管理2个中层比管理10个员工更加容易。

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HR必知的管理学激励理论有哪些？

作为HR，利用这常见的六大理论来激发员工动机，分析员工需求，判定员工行为： 01、马斯洛需求层次理论 02、双因素理论 03、期望理论 04、X-Y理论 05、公平理论 06、成就激励理论

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