公司员工不遵守规章制度，我去提醒，还觉得我多事，老板要罚，该怎么办？

一个新来的人资，先与各部门领导搞好关系。提醒2次后，按规章制度执行，先抓典型的，全公司通报批评，最好是软柿子，合情合理处理好先树立你的威信，后面就好办了。

904浏览1回复

员工收假返程高速堵车，未能及时到岗，能算旷工吗？

这个问题可以酌情处理，如果员工真的是高速路上堵车，并且及时告知了公司的话，让员工到公司后，补个假条就算了，没必要太较真。 人性化管理往往更能留住员工的心。

880浏览1回复

员工擅自离职，服饰、钥匙也没有退，怎么办？

员工擅自离职，可以按照公司规章制度来处理，如果给公司造成损失的，可以要求员工赔偿。

929浏览1回复

协商一致解除合同还需要出离职证明吗

解除书和离职证明不是一回事，在你们公司新员工入职拿着上一家公司的解除书能当离职证明用吗？

1515浏览2回复

公司合并导致工作量翻倍，不接受加薪索要赔偿可以吗？

不知道劳动合同当初是怎么具体约定的，再说，工作量翻倍，如果完不成公司怎么处理呢？

927浏览1回复

医疗期满了，复工一段时间后继续请病假

请你仔细看看医疗期的时间规定： 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。 第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月; 五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月; 五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月; 十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

2162浏览1回复

医疗期已过，员工不同意解除怎么办

对于一般疾病，员工在医疗期满后如果继续请病假不来上班，则构成“不能从事原工作”，用人单位应当给其安排其他工作。此时员工如果继续请假不来上班，则构成“不能从事由用人单位另行安排的工作”，此时，单位可以根据劳动合同法第四十条第一项解除合同。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1117浏览1回复

集团调动咨询

调动需四方同意。1、公司人力资源部2、员工现体系领导3、员工调入体系领导4、员工本人现在的情况是流程都没走完，调动都没生效，员工肯定还是属于你们这边的。

1026浏览1回复

工作满半年才能购买社保，如何维权？

根据《社会保险法》和《劳动法》的相关规定企业必须为员工缴纳社会保险，否则就是违法行为。 不给办理社保，可以向社保缴费机构举报或前往企业所在地的劳动仲裁机构，申请劳动仲裁。

937浏览1回复

企业文化工作者的苦恼

首先，每一位企业文化工作者一定要给自己一个准确的定位：我们不是“文化人”，而是“经理人”!企业文化的工作职责就是为企业经营管理服务，必须时刻思考我们的工作能够为企业的经营管理和经济效益的提升带来什么、创造什么样的价值?在这个“文化服务经营战略”的大的假设下，我们工作就变得具体而实在。 其次，企业文化工作的专业性、系统性很强，这就要求我们做规划，不能囿于本部门的工作视角，而是要站在全局角度、战略高度思考问题，不然，我们的工作就如盲人摸象一般，缺乏全局视角和战略高度。 第三，企业文化工作有很强的连续性和持续性，必须的继承和创新中持续深入进行，因此在做未来的工作规划时，做好前面工作的总结和思考，做好文化工作的环境分析就显得非常必要了。 建议： 1、分析环境，发现问题 2、找准定位、明确目标 3、把握节奏、突出重点 4、统和资源、全面推进 5、领导重视、系统保障 领导是企业文化的第一推动力，这一点毫无疑问。任何一项工作要想得到很好的落实，必须争取获得公司最高领导层的首肯和支持，现在企业一把手都非常重视文化工作，因此我们做事要有“总经理思维”，就是要有站在公司全局角度思考、分析、解决文化问题的意识和能力。 系统保障就是通过制度建设、组织设计、活动推进和经费预算等环境，对文化建设工作提供系统的保障。尤其是制度建设和组织设计方面，要形成定期的工作机制，要主动在各种场合提文化、讲文化，把文化和管理提升、文化和品牌建设、文化和对外宣传紧密的结合起来。 企业文化建设是一项长期、系统的工程，其推动过程一定不是一帆风顺的。因此，我们要有坚定的决心和信心去做好这项工作，发挥我们的“总经理思维”和“营销思维”，找到主题，挖出问题，并使之形成全公司的共识，并站在全局的角度利用企业内部的各方力量，把部门工作变成全公司的工作，加以全力推动、高效执行。

960浏览1回复

员工兼职做别的公司的业务怎么处理?

如果这些证据能够证明是严重违反了公司规定，可以开除，不给补偿。但是员工仍然可以要求不签合同的双倍赔偿金。

887浏览1回复

法人代表更换

1、企业对外签订合同和协议的效力不因为法定代表人的变更而改变。因为企业本身是独立法人，具有独立民事行为和责任能力，也有独立的民事行为和责任权利。法定代表人只是法律规定的企业的代表，其行为的代表企业作出的，必须由企业承受。如果合同上盖有企业的盖章，更加同法定代表人没有直接关系，完全可以认为是企业的独立行为。2、为了稳妥起见，可以签订补充合同或者协议，明确前后关系，确认原来的合同或者协议继续有效。

865浏览1回复

公司经营不善，老板一直拖欠工资，而且要员工自动离职，不给补偿

直接仲裁，要求非法被解除赔偿就好了，同时工资可以申请未发部分的工资赔偿

861浏览1回复

公司解除劳动合同，不支付赔偿金

用人单位解除合同的条件(1)当劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：①使用不合格，即在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违纪，即严重违反劳动纪律或企业规章制度；③给企业造成损害，即严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；④承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。 根据《劳动法》对于公司接触劳动合同关系的相关规定，有以上情形用人单位可以直接接触劳动合同，同时不需要支付赔偿金；    用人单位在制定公司规章制度的同时是否就严重违纪及试用期内证明不合格有明文规定，若有此方面的相关规定，规章制度已做公司内部公示，同时有员工签名，可直接接触劳动合同不支付赔偿金；   或签订劳动合同时有相对应的条款；   若以上两点具不具备，不可直接解除劳动合同。建议：该工作岗位需要特殊职业上岗证，但该职工证件到期，继续教育不通过，进行岗位调动。   

909浏览1回复

离职工资仲裁

只能主张2-12个月的二倍工资，但这个超过仲裁时效。之后视为无固定期限劳动合同关系，不再支持二倍工资。

847浏览1回复