公司逐渐增加工作量，现在工作很杂乱，我应该怎么办？

增加工作量，如果在合理的范围内，建议你好好的把工作梳理一下，按紧急程度做一下分类，合理安排时间，工作起来就不感觉这么杂乱了。

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面试时如何回答上一间公司离职的原因？

我认为还是如实的回答，但是不能太直接了，委婉些更让人接受

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请教各位大神，遇到一个应聘者，在她哥哥公司的职位是监事，这个情况能录用吗

根据法律规定，监事必须是公司的股东或者是该公司的职工代表。但是法律没有禁止一个公司的员工在另一公司担任监事。如果是一人有限公司，只聘请一名监事，这名监事必须是公司职工。 还有应聘者哥哥的公司业务是否与你们公司业务相同或者相近，出于商业机密的考虑，最好别选择该应聘者。

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勤奋+努力≠能力

勤奋跟努力当然是员工的优点，企业讲的是创造价值，不能为企业创造价值，在勤奋也没有用，作为人事部门没必要纠结这些，建议招人替换掉。

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薪酬部门核算完工之后，一般如何与财务对接发放工资？

每家银行的操作步骤不一样，根据情况可以咨询银行。

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如果匿名投诉公司不交社保，HR会承担什么责任？

公司不给员工交社保是违法行为，为什么投诉还要匿名呢？直接实名举报即可，如果属实不会承担什么责任。

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有时候面试的人员过多，记不清某个人的情况了，如何做?

面试人员多的时候，一般带着笔记本电脑，并且每人在回答问题的时候照一张照片，直接放到汇总表上个人照片的栏中，这样回答的问题，以及人员的外形都可以比较清楚。

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招聘做个胜任力模型是否有必要？

没有岗位说明说的情况下，胜任力模型是存在的，但是一定要书面化比较困难，所以还是建议设立岗位说明书，根据说明书设置招聘标准，逐步细化结构化，最后得出某个职位、某个职群的胜任力模型。然后定期根据业务不断修正。

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劳动合同签订

虽然公积金是法律规定的必须要缴纳的玩意，但是实际上在我们操作的过程中，很多的企业是会忽视这一块的，在加上先阶段法律监管的不力，所以实际上这个公司是很多公司可以的忽略的，如果有员工仲裁，那就补缴好了，反正补缴总部全部缴纳要来的少。但是不可避免的是，这里面还是有法律的风险的！

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新员工入职后部门负责人应该怎么样传帮带？

1、人力资源部培训模块制订一个《新员工学习地图》简略的列出试用期内各阶段重点了解的内容；2、与用人部门沟通要他们配合做新人的岗前培训。有互动才有感情，留存率才高

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如何设计无领导小组讨论的题目？

在设计题目时，一般应遵循以下几个步骤：确定选题内容——确定选题类型——撰稿——内部测试——收集反馈意见——修改和定稿在设计题目时，一般应遵循以下几个原则： 1. 情景模拟性。无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，所以设计题目必须结合实际工作，去找寻体现现实性和典型性的讨论题材。只要评价中心的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。案例的数据如果与实际情况有差距，使参与者觉得不符合实际情况，他们会觉得所讨论的材料不真实，无法真正投人。 2. 熟悉性。设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。3.具体性讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。立意要高，从大处着眼，内容要具体，实在、不空谈。无领导小组讨论是考察考生的素质，而不是考察考生的知识面的广度。一定要避免那些抽象、空洞、言之无物的争辩。4. 难度适中讨论题目要有适当的难度。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度;如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。5. 辩论性无领导小组讨论重在“讨论”。即讨论题目有较多的可争辩点，能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。 6. 多元性资源争夺提和选择题的设计一定要一题多解，每一方案和答案均有利有弊，不能让其中的一种方案具有绝对的优势，如果在很短的时间内就结束了讨论，达成了一致性意见，几乎没有什么讨论，每个参与者没有表现的机会，评分者无从评价。

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聘用暑假工应该注意什么？

我觉得应该按照正常招聘程序进行，档案、合同、体检这些都应该有，因为他们是未成年人员在工作时间方面应该控制好，最好能到劳动局备案，如果是派遣公司就少了很多麻烦。还需要注意几点1.时间不要超过了44小时/周；2.意外险搞一个；3.不要有打卡之类的考勤记录；4.单独区域划分出来； 

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公司雇用未毕业的实习生，需要为其购买社保？

不需要，购买一个商业保险就行

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如果合同签订5年，刚履行一年，辞退需要怎么支付补偿金？

不是按合同来计算补偿金的，满一年就赔偿一个月补偿金

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辞退试用期员工应该注意的问题

试工期内，劳动者提前三天提出离职，但劳动法没有规定，企业提前多少天通知员工。原则上，只要证明不胜任或者提供虚假信息，就可以直接通知辞退的，不违反法律。尽量还是告知。

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