管理人员的自我提升

针对这样的企业，涉及的人数不多，建议是生产和仓库的主管人员送出去参加相应业务培训，回来后由他们培训下属人员；第二个办法是可采用走出去参观并借鉴其他企业的先进管理经验。如果企业领导愿意出钱，可以组织此类管理内容的内训，由老师前期与企业相关人员对接，了解企业的问题所在，然后针对性地讲解，相信效果会更好。

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公司给不是本公司的人员代缴五险，风险谁来承担？

公司承担风险，这种做法的就是给公司买了一颗定时炸弹，请你仔细看看下面的涉及风险内容： 用人单位名下缴纳社保人员均视为本公司员工,意味着与企业存在着劳动关系法律事实,这些人员就"有权"要求单位支付工资,甚至还可以索取经济补偿金,尤其在参保期间发生工伤事故的时候风险就更大了。 发生此类风险一般是非员工要求确认与用人单位之间存在劳动关系,员工通过提供社保缴纳记录或者社保缴费凭证等证据,从而证明劳动关系的事实存在。 还存在政策风险、信誉风险、使用风险： 政策风险是指,职工和挂靠代理的用人单位没有真实存在的劳动关系,在向社保机构申报社会保险待遇时,会被认定属于骗保行为，会被处以骗取金额二倍以上五倍以下的罚款; 信用风险是指,由于以上政策原因,与社保代理机构签订的代理合同是不受法律保护的; 使用风险是指,与政策风险挂钩,一旦发现社保是代缴的骗保行为,一些涉及到报销的保险,保险部门都不会进行赔偿;

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重新入职的“老”员工，HR是否能重新约定试用期？

这个问题，我咨询过律师，具体情况要看“老”员工离职的时间而定，如果超过一年，可以重新约定试用期。

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第四级评估怎么考核？

培训效果四级评估模型。 1、反应评估（Reaction）：受训学员对培训的感觉，直觉如何？2、学习评估(Learning)：受训学员学到了什么？ 3、行为评估（Behavior）：受训学员在受训后有哪些行为改变？ 4、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？ 5、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？

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面试经常性请假的员工，HR应该怎么办？

你有特异功能啊？面试的时候你怎么能知道该员工经常请假呢？求职者能直接告知你经常请假吗？

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离职后，前公司迟迟不发最后一个月工资，员工如何维权？

我们公司员工辞职，办理完交接手续，所有的工资直接结清走人，当时办理辞职时，公司怎么告诉你的呢？ 跟公司打个电话看看能解决吗？不能解决直接向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

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企业拖欠工资应该如何应对？

你作为HR到底是向左还是向右呢？没明白你的意思，让员工维权能不伤害企业利益吗？

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入职半年没有签订劳动合同，期间员工生病住院，公司要负责吗？

根据你的描述没签劳动合同，是不是给你们缴纳了社保呢？如果缴纳了社保，生病住院直接走医保就可以了。 你这种情况可以申请双倍工资赔偿，相关的法律依据如下： 根据《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的; 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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小企业薪酬体系设计

对于小企业而言，确实没有必要建立完善的薪酬和绩效体系，费事费力，还可能应为执行的问题，效果不见的很好。所以建议实行计件的暂时不动，其他你按如下的思路试一试：1改善薪酬结构，增加考核部分1.1薪酬结构。年总收入=月收入*12+年终奖1.2年终奖的标准为：3个月工资2年终奖的来源2.1可以利用每年薪酬调整的机会，将调整的全部划入年终奖。按上面的薪酬结构，年终奖占总收入的3/15=20%，如果每年增长10%的比例，第一年年终奖约为1.2个月工资；第二年就达到2.52个月工资了；以后的增长补足差额0.48月后剩余就变成了全额增长，总收入的20%为年终奖。2.2也可以将调整的一部分划入年终奖，一部分用于月工资的增长，如果每年增长10%，将5%用于年终奖，相当月0.6个月工资。以后参照这个比例增加。3年终奖的考评思路3.1如果人数很少，大家的表现老板或者领导非常清楚，就非常容易操作。3.2制定一个简单的考核表，考核项目不用太复杂。3.3对于按2.1的方式建立的奖金，考核结果一动要正态分布，优秀的和差的占少数，不然制度没法推行，犯众怒！也可以考虑经过考核以后大家那不回所有的调整额，建议根据预测将调整比例适当调高。3.4对于按2.2的方式建立的奖金，年底按总额将奖金提取，然后按考核得分，在全员内部进行分配。

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薪酬计算方法

建议先寻找同行业目标公司，然后参考目标公司及行业的通常做法来制定相关薪酬计算方法。这当中要考虑到公司的竞争力是什么。

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关于薪酬结构设计

可结合外出登记与出车记录啊，这些上面就能记载行踪。凡是打卡记录与外出登记和出车记录上均没有的，视作缺勤，凡事讲得是执行力，再好的制度没有执行力也是白搭。

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近年生物科技行业各岗位薪酬情况

建议可参与一些市场上第三方咨询机构针对此类行业的薪酬调研活动，这样调研结束后的数据报告就可以分享了。另现在你急用的话建议跟你们当地该行业的业内HR了解，数据较具参考价值，因地区的不同，差别很大。

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市场薪资是不是每年都有涨幅

这个主要看公司自己的实力，或者现在的工资在当地或者同行要高出一大块。需要去别的公司调查或打听。

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薪酬的法律问题

没有指标的绩效考核是无效的考核。就看制度的制定是否明确，当然全部扣除是不合法的。证据搜集只要把《劳动合同》和《绩效考核制度》准备好就行了，其他的证据就是你只要起诉或申请仲裁，由企业无条件提供的。至于能否胜诉，这要看证据合法程度。

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青岛或郑州的社保缴费上下限

1、养老保险： ①个人缴费根据职工本人上一年度月平均工资（最低数为上年全市职工工资的60%;最高数为上年全市职工工资的300%）的8%缴纳。 ②单位缴费根据职工本人上一年度月平均工资的22%缴纳。2006年1月1日起，人社部将个人养老账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%。此前的政策是个人缴费全部和单位缴费的3%计入个人养老账户，单位缴纳的19%划转为社会统筹，而新政策将单位缴费的3%也划入社会统筹用来解决养老空账问题。 2、医疗保险：单位10%，个人2%+3元; 3、失业保险：单位1%，个人0.2%; 4、工伤保险：根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间; 5、生育保险：单位0.8%，个人不交钱。

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