人员离职，马上要走，该如何处理？

1、与员工面谈，了解离职的真实原因。看员工是真想离职还是有其它原因？如果企业想挽留，就根据真正的原因看看有没有解决办法。2、如果确实要走，那就赶紧找人接替工作。3、帮员工办好相应的离职手续。

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小时工可以不交除了工伤外的保险吗

 《劳动合同法》规定了非全日制用工工资的核算办法和发放办法，即非全日制用工以小时计酬，标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。劳动报酬结算支付的周期最长不得超过15日。但是，用人单位是否应当为非全日制用工的劳动者缴纳社会保险费，《劳动合同法》中没有相关条款。 但是，从原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些地方性法规规定来看，用人单位应当承担为非全日制劳动者缴纳社会保险费的义务。《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保方法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。”第11条规定：“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平和缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。”第12条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5至10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”，从企业规避风险的角度考虑，建议还是给小时工购买商业保险。

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转型分流人员的安置问题

   1、要事先张贴公告，让员工们有思想上的准备，员工有知情权。   2、要经过公开程序，让大家有公平的竞争的机会。   3、确实要分流的，要做到：不拖欠工资、该支付的经济补偿金不能少。   4、如果是交纳五金的，则给予配合失业金的相关手续。   5、中止劳动合同，并办理相关的签字手续等一系列离职手续。

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乘车上班途中突发疾病死亡是否属于工伤？

上班途中突发疾病死亡并不属于《工伤保险条例》里规定的视为工行的范畴，但是虽然不属于工伤或视同工伤，但是可以参照国家非因公死亡相关的规定要求补偿，包括丧葬费，供养直系亲属救济费。具体非因公死亡补偿标准各地不同，可以查询当地非因公死亡补偿标准。 非因工伤亡是指职工因疾病或在其他与工作、生产无关的情况下，因本人应负主要责任而发生不测事故时所致的伤残、死亡。

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大家对员工评价不一，员工的胜任力该如何评判？

胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

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市场上都有哪些职业性格评估系统？

是想购买吗？

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招来了新员工，结果要离职的员工又不走了，怎么操作？

企业条件允许的话，一般都是要有储备人才的，以备不时之需。 不过，如果员工提出离职了，建议给赔偿也要辞退。 说辞退又不走的员工，多数是下家发生变化，没有谈妥，再继续骑驴找马。

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HR应该为员工利益着想呢？还是为老板的利益着想？

这个问题很偏激，作为HR最基本的职业素养要有的话，处理事情就要公平合理，经得起考验！才会在自己职业生涯路上越走越远！

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如何调解办公室氛围

1、设置下午茶，就是买一些水果零食，让大家集中到一个地方去品尝，然后可以增加沟通交流；2、定期做一些小活动，动静皆宜，可以利用一些节日设计一些主题活动；3、可以定期做一些论坛、讲座，邀请其中他们中的某一位来做自己擅长领域的讲座，不仅给员工展示的机会，也可以使大家增进交流；4、也可以每月搞一次聚餐，或者室外活动，大家彼此交流的机会多了，在办公室内的氛围也会发生变化；办法很多，开始行动最重要.

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签订劳务关系有何要求？

企业在与当事人签订劳务合同时，要注意劳动关系与劳务关系之间的区别。 目前，劳动关系与劳务关系的区别一般体现在：隶属关系、当事人承担义务以及用人单位对当事人的管理等方面。 企业与当事人签订劳务合同时应当注意区分以上的区别，否则可能会导致劳务合同被认定成劳动合同，并承担相应的法律责任。

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请问员工关系管理是谁的主要职责？

应该选（C）才对，直线主管承担主要职责，HR承担次要职责；员工关系管理应该是部门负责人的主要职责。

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HR如何抓住招聘渠道？

要抓住目标人才的喜好： HR要了解目标人群喜欢用什么渠道，一般工作时间较长的候选人都是通过介绍，或猎头推荐等方式来寻找工作。 另外，HR也可以多用微信朋友圈和各类专业网站，这种渠道有时会非常有效。 搭建合适企业的招聘渠道体系： 一般来讲，通过运营可以让招聘渠道产生价值，HR要建立起适合自己企业的招聘渠道。 1、抓住招聘需求特点 HR要了解企业内部人才的需求，从不同职系不同等级的人才队伍来分析。 2、调查外部渠道人才供应 对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点。 根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。 3、布局本企业人才渠道战略 根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。 4、搭建招聘渠道建设体系 招聘渠道战略布局需要长期的建设，需要作为人力资源招聘部门的一项重要职能。 在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。

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员工迟到又不能扣钱，公司要怎么办？

员工迟到不能扣钱，可以对按时出勤的员工给与奖励！ 员工迟到要看是偶尔还是经常迟到，从人性化角度来说，员工迟到只要是不影响正常的绩效，可以不去管它。 再说如果是经常迟到，可以按员工手册规定去处理啊。

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公司离职率高、氛围低沉，该如何提高员工积极性？

找出离职率高的真正原因，到底是因为薪资待遇问题、还是工作环境问题、还是领导管理问题呢？还是其他原因呢？

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跨省社保转移、续接如何做？

跨省社保转移可以暂时不考虑续接，到退休年龄时，想在哪里选择退休，直接把之前省份的合并过来就可以了。更多问题可以咨询12333。

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