被辞退

1、可以申请； 2、你已离开原公司了，怎么再给你婚假呢？ 3、这个要看离职的原因来定；

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新老员工薪资不平衡，应该怎么解决？

解决新老员工薪资不平衡问题，应从以下几点做文章： 1.从制度上进行规范——建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度;所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。 2.新老政策并行且要提前宣传和公开——新员工新政策，这个政策以进员工的能力和绩效为核心来设计;老员工老政策，并且向新员工逐渐过度，不能适应过渡的，采取老办法，总之，最终都要归结到业绩和价值上去，就不会有那么多的矛盾和问题了。 3.福利方面适当向老员工倾斜——比如工龄补贴，增加技能和资格工资。 4.每年调薪时，适当向老员工倾斜——缩小新老员工的工资差距。 5.薪资管理特别要注意——外部要与市场接轨，体现其公平性;内部要与能力接轨，体现价值等同。 如果谁有更好的方法，请补充，谢谢！

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没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资？

案例解析：许某的要求是不合理的。“同工同酬”并非工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。同工的条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同（工作内容）。2、付出了与别人同样的劳动工作量（工作付出）。3、同样的工作量取得了相同的工作业绩（工作业绩）。本案例中，许某不能够独自工作，说明许某的工作能力不如张某，那么许某的工资低于张某是合理的。在没有劳动合同的前提下，如何确定劳动者的工资呢？我们一般认为可以根据实际发放的，事实上双方都认可的工资发放。公司之前实际发放的工资是4000元/月，员工也没有异议，因此，许某工伤待遇，停薪留职期间的工资基数按照4000元核算。

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社保缴费问题

目前各省份的社保规定都不太一样。在北京的话一般都可以补办。但是北京没听说有养老保险的本子。北京的社保都是全市联网，如果在本市上过保险的直接增员就行了，如果未在本市缴纳过社保都必须先进行新参统然后进行保险关系转移。应该是可以续保，然后提交情况说明办理所谓的养老保险本子的补领。

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跟员工协商工作调动，协商不成，需要赔偿几个月的工资呢？

首先第一次B地调往A地，虽然未变更劳动合同，一般都会被认定为已成调动事实。再调回B地，同样属于需要双方协商变更。依据提供时间分析，目前服务期限为四年半由于，不足五年。公司应该共支付五个月工资赔偿金，该工资额度为该员工上一年度平均工资。

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全日制用工形式下才能申请综合计时工作制吗？！

是否可以申请综合计时工时制，要看具体的岗位，以及经劳动部门的审批通过。综合计时工时依然是全日制用工，只是是特殊工时。

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关于员工社会保险的缴纳

不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》38条第三款主张经济补偿金。第一项是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前是仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。

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底薪低，招不到人怎么办？

底薪低，也未必招不到人！要看企业的雇主品牌和求职者的真实诉求，有些知名企业，求职者进去的目的完全是出于学技术、学经验、涨知识，等到自己强大起来了，直接跳出，薪水也就自然而然地提高了。

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在办公室受伤，一定是工伤吗？

这个不好说，要看是否符合工伤认定的情形而定夺。

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按日计酬是不是劳动关系？

先明确一下：劳动关系的确定与薪酬发放方式没有直接关系。 请看一下相关通知： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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为什么创业公司的HR招人越来越难了？

创业公司HR招人难的原因简单分析一下： 1、求职者对大环境的变化更敏感 进入2019年频繁传出大公司裁员的新闻，大公司有时候都不能让员工有安全感，创业公司能给员工带来安全感吗?作为HR应该心里都明白吧。 2、HR不知道人从哪里找 对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。 然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照?只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。 3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资 这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大公司竞争。 大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都比创业公司有吸引力，作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢?

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公司经常有员工裸辞，作为HR，该怎么办？

员工裸辞，个人认为是一种偏激的行为和做法，裸辞往往给HR带来措手不及的感觉，那么作为HR该如何应对呢？简单阐述一下： 1、严把入口，做好招聘。 防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。企业在招聘时，一定要规范人才招聘和管理，严格根据岗位的需求，寻找最合适的人才;而且，HR还可以针对岗位要求对应聘者进行企业文化匹配度测试、做到先培训后上岗;对高级人才，HR就需要对其进行综合素质测评及品德考察了。岗位配置、人才测评等入口环节，从根源上减少人才流失。 2、塑造文化，正本清源。 员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标，员工对企业的满意度高，他们就会努力为企业创造价值;反之，就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工“裸辞”，管理者应充分自省，反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人，是否真正做到尊重、信任、爱护员工。 3、提供机会，搭建平台。 对于那些在职业发展过程中遭遇“天花板”的员工，企业应为其提供足够的空间，尤其是那些新生代员工，与薪水待遇等物质要求相比，他们更注重职业生涯发展是否顺畅，是否有足够的上升空间。同时，作为HR，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。 4、公平的内部竞争让员工觉得有“奔头” 没有人会愿意，自己辛辛苦苦的工作却得不到认同，反而是一些“偷奸耍滑”的人备受重视。所以一个公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要，这可以使员工心情舒畅地踏实工作。员工产生离职念头时，HR和管理者还应自问，在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会等方面是否做到公平公正?是否突破了年龄、学历、性别等界限，为员工创造平等竞争的机会?

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公司刚成立，人事要做哪些工作？

公司刚成立，人事要做的工作特别多，简单罗列一下： 1、建立员工基本信息库，即员工档案，包括学历证书复印件、身份证复印件以及联系信息、紧急联系人、家人工作单位等等; 2、建立健全各种规章制度及员工手册，包括考勤制度、作息制度、用车制度、请销假制度等等杂七杂八的制度; 3、编写员工试用期协议和劳动合同，并请相关律师审核通过后，与员工签订相关合同或协议，同时做好离职申请书、离职交接表等; 4、办理五险一金开户手续，并完成公司招工和五险一金转移手续; 5、后勤相关的管理制度，包括用餐、报销等等相关规定; 6、员工招聘、面试、筛选和配备，相关的绩效考核及奖罚制度等; 7、公司座机、电话卡办理、接通网络，并购置相关办公用具; 8、工作牌、工作服定制; 9、公司办公环境装饰，包括相关办公场所装修、绿植布置、企业文化建设等等; 10、领导接待流程及方案，与相关部门协调并合理分工; 你看了后，还有什么需要补充的，请继续补充。

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辞退退休人员需要注意哪些问题？

既然他自己已经去申请了退休了，那就可以让他走了，但是需要注意工作交接。公司也可以办一个欢送会，在企业服务了这么多年，企业的关怀也是必须要到位的。另也可以提醒你们以后的工作可以更加细致。2、员工达到法定退休年龄，劳动合同自动终止，如果企业没计划继续留用，应当协助员工办理退休手续，然后安排好人员接手其相关工作。

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关于人员调配事宜

需要举证，证明项目经理是否是个合格的项目经理 1、如项目经理能力不够不能胜任，可以是调岗到别的项目或者解除劳动合同；2、让领导和他有双向沟通并给出综合评定意见，这比猜测领导有顾虑单方面评判领导的判断要理智，3、让他认识到自己工作上存在的问题；然后，在考核的基础上评定是否该项目经理在这个项目上能够继续胜任，如果能胜任的话需要如何改进怎么跟进，如果不能胜任的话如果解决问题；最后，施工员待遇不公的问题，如果项目经理真的不能胜任并且施工员已经从项目伊始就担任项目经理的工作，那么也不能直接提拔施工员做项目经理，需要根据公司的制度进行选拔和任用，比如我们公司就需要竞聘，需要后备人员有相关岗位的执业资质证书、工作能力通过考核、还需要通过竞聘流程。

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