公司为员工办理失业

失业金是非员工原因离职或终止合同才有资格领取，如果员工主动辞职也为其办理，不符合规定，说严重了涉及骗保。另外，某些地区依据企业上年度领取失业金人数，低于一定比例的发放稳岗补贴，办理多了就没了。

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如何设置考核才能激励门店合伙人提高销售额?

想核实一下，是不是因为你们没有保障供货，影响了小伙子拿提成的计算基数和积极性。如果是，应该把由于你们没有及时供货影响营业额的收入做适当还原，不要因为你们的原因影响了承包人的积极性.

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社保断交问题

不要听他们说的片面之辞社保累计15年，在连续缴满10年的城市享受养老其次要看当地的办事政策，比如上海买房，要求是连续5年社保，如果中途断过就买不了。

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试用期三个月，第二个月提离职

这种事就必须要强硬一点，不强硬是没办法的。有些企业就是抱着这种侥幸想法，一次一次的无理要求。

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怎样才可以建立让员工满意的薪酬管理？

薪酬管理是每个员工都关注的问题，是稳定和提升员工满意度的关键因素之一。在薪酬管理上建立公平的薪酬体系，在合适的时机进行员工提薪，并提供合理的提薪水平能大幅度提升员工的满意度，实现人才的长期留驻。数据分析功能在薪酬的设计和管理上有着重要的作用，它能随时随地综合员工的在职的各种情况综合分析，为员工的起薪和提薪提供参考性意见。也能综合分析行业的薪酬情况，为企业薪酬体系的设置做出合理的判定与建设。

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如何处理长期病假的职工

1、事先征询老大意见，看看公司是想维持现状还是想处理此事。如老大们都无意改变现状你就不要多事。如要改变，则进入下面步骤。2、确认是否真有病，是否真的病到需要在家休息，完全不能胜任工作，即使调岗也不行？确认真假可换家正规三甲医院，并安排公司一位员工陪同做次全面复查。3、拿到体检报告，如员工情况属实，建议结合当地医疗标准及公司相关医疗规定、制度，合理为员工设计一个医疗方案，兼顾企业、员工和国家相关法律法规各方利益。4、如果泡病假，结合实际，酌情处理吧。

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几月份找工作好找

首先，你要清楚自己想从事的岗位，其次通过招聘渠道进行投简历，相信你可以找到合适的。

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企业为什么提拔不出管理层人才上来呢？是哪几个环节出现了问题

企业内部晋升的缺点：1，习惯企业氛围，无法做出革新。2，人际关系过于熟悉不利于工作开展，不能给工作带来进步。3，管理经验不丰富，或者说见识少。一般来说：企业如果处在快速发展期和初创期是不太能够接受内部晋升的，多支付薪资并未带来企业决策者希望的裂变结果。企业如果处在稳定期内是优先考虑内部晋升的，因为这个有助于政策的延续性和企业管理的稳定性。所以内部晋升机制是否适用是取决于企业所处发展阶段，你描述的应该是企业在快速发展期，岗位需要的综合能力较强或者经验较为丰富的人员来担任管理岗位，这样时期内内部晋升人员明显是不合适的或者说不能发挥该岗位的最大作用的。

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劳动合同到期续签

劳动合同法第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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生产完复工，却发现部门合并，职位被顶替，如何处理

法律层面，未达成一致的调薪或调岗，可以申请补偿离职。如果工作没法调整的话，那就走离职呗，至于发不发补偿，就看对方认知、以及你们沟通的情况了。

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请问下大家一般邀请面试通知和通知入职报到的通知都怎么写？

面试邀请通知：欢迎语、公司介绍、岗位介绍、岗位职责介绍，面试时间、面试地点、对接人及联系方式；入职报到通知：欢迎语、报到时间、报到地点、注意事项、对接人及联系方式。

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公司被集团收购兼并后的工龄计算问题

工龄与公司是否兼并没有任何关系。A公司的人资负责人应该将大家关心的问题逐一向目前A公司实际负责人进行沟通，请求给与答复，如果不能，请A公司实际负责人向集团反馈情况。至于最后的结果如何，得看集团的意思了。但是目前什么都模糊的状态，建议不签署劳动合同。

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公司裁员赔偿

1、简单来说，合同到期，公司原因不续签，需要给补偿金。2、业绩不佳不能直接作为解除劳动合同的理由，更不能不支付补偿金；3、你是说给缴社保缴到生吗？一直到她出哺乳期，都是不能解除劳动合同的；员工手上没有合同对员工来说没损失，反而可以被利用。

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如何进行HR内部的思想碰撞会？

碰撞出火花，每次弄一个主题，让该模块的负责人主讲，大家讨论下，头脑风暴即可。主持人（部门负责人）适当引导，最后总结，让大家理解。如果想方式革新下，就不一定用会议形式，可以用野餐，吃饭非正式场合进行。

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研发型企业，怎样建立一个创新氛围

智通人才网有一个文化是：每天下班时候都会开会，他们开会的内容是围绕着工作中遇到的问题，每个月都分享自己的问题，自己的观点，然后一起头脑风暴去解决。如果当天没有问题，那么作为当天会议的主导人（轮流主导），需要出具一个议题。并且去引导大家思考发问。员工的活动方面最好就是一些头脑风暴类的。辩论赛，挑战赛之类的也可以。忘记在哪里看到一个信息（小米或是魅族），有因人设岗的做法。这样能跟大的鼓励创新，鼓励发展。还有海尔的创客平台也是这个道理，鼓励创新。通过指标去激励创新也一个很矛盾的说法，怎么才叫创新？你定义了吗？写一段新代码，做一个新框架，画一个新版面，这叫什么创新。这只是工作要解决的问题。我觉得我们没办法判定什么是创新的时候，可以从日常点点滴滴做起，比如：多引导/举办让员工思考的活动：如果不能这些做，那还有什么办法？用户的需求还有没有没被挖掘的？还有哪些地方可以增加，哪些需求可以引导？公司接下来做的这个项目，有哪些方面可以改进，哪些需求可以在未来出现？ 搞个创新意见箱：如果员工对什么东西，什么项目，公司管理有想法，可以投递。觉得合适的集体讨论，给予支持。最关键来了，只要保持，坚持改革开放，坚定走创新致富之路，仰望天空的同时要脚踏实地，这样你的勤于思考，勇于创新的文化就出来了。PS：展现层的东西尾随。精神层多做，多行。

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