新找到一家特别合适的公司，但因个人社保暂时转不过去，无法入职

你可以和他们协商，延后入职，一旦入职就形成事实劳动关系。

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高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统的区别是什么？

高承诺人力资源管理（高承诺人力资源实践）是由一些一流的日本企业创造实施的一种管理模式，是全面质量管理的有机组成部分，是一种开放式管理方式。高承诺型人力资源管理系统强调对员工关系的长期稳定和雇用，以建立专业组织，将员工利益和组织利益进行联系捆绑来激励员工主动工作，擅长培养员工对组织的承诺和忠诚感。高控制型人力资源管理系统则强调员工的快速实用性，直接招聘企业生产需要的员工，以短期管理为主，员工与企业的关系是纯粹的简单利益交换，企业通过人力资源管理系统严格控制员工遵守企业的规章制度，以降低企业经营成本和提高企业的产量。

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不缴纳社保的员工应如何规避风险？

无法规避，不管企业愿不愿意，不管员工愿不愿意，建立了劳动关系而不缴纳就是违法，就有风险，即便是员工写个说明证明自己不愿意缴，也不行，是无效的。如果员工发生事故，而企业没有给员工缴纳社保，那这些费用就都要由企业来承担。

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劳动合同解约条款

违反公司制度要分级处罚，比方说工作期间玩电脑，用QQ，微信等聊天工具闲聊，处理私人事务，这算是轻微违纪。旷工之类的算严重违纪，严重违纪的行为公司有权解除劳动合同。

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校招选择哪类测评

人才测评主要做法　　1.阅读毕业生自荐材料荐。包括学习成绩表、外语、计算机过级情况、参加社会活动及担任校内外职务情况，在校期间获得奖励和惩处情况。通过对毕业生自荐资料的阅读，可以对毕业生基本情况有所了解，但在这个过程中，要特别注意对学生的学习成绩，不能简单看其自荐资料中的成绩单，一般毕业生只填写部分成绩较高的课程或不真实填写，可以到其学校网站查询其所有成绩，这样做既可以对应聘毕业生的成绩有全面了解，同时又可以在判断其诚实度。　　2.笔试。通过对应聘者进行笔试，可以全面反映应聘者基本知识等。但考试题目一定要合理，要切实能够针对招聘岗位对应的专业知识，不能盲目考试，题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。　　3.面谈。通过面谈，可以观察应聘毕业生的仪表相貌，身体有无明显缺陷，语言表达是否流畅，还可以观察其快速反映能力。　　4.　(1)公文筐测试。也就是公文处理，测试在模拟情景中进行，该情景模拟的是公司在日常工作中可能发生或者经常发生的情景，比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求等。通过观察其处理公文的过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。但公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，对于招聘的毕业生，由于其无工作经验，或仅有一点实习经验，会使他们手忙脚乱，处于同一较低水平，而无法发现真正的人才。　　(2)沙盘推演测评法。通过引领应聘者进入一个模拟的竞争性行业，由竞争者分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决能力、团队合作能力等。但归根揭底，沙盘推演测评方法，要被试者具有一定的管理知识、如生产管理、市场营销、财务会计知识等，因此我们在应用中感觉仍不是很适应刚刚走出校门的毕业生招聘工作，在公司选拔管理人员时非常适用这个测评方法。　　(3)无领导小组讨论。它通过一定数目的被试者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定被试者应坐的位置，让被试者自行安排组织，考核者来观测被试者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。这个方法特别适用于公司招聘毕业生，因为这项测试只给定问题，其它都不确定，由被试者自由发挥，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到被试者之间的相互作用；能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到被试者的多种能力要素和个性特质；能使被试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的被试者的表现进行同时比较(横向对比)。　　从我们的工作中，我们总结出采用无领导小组讨论的测评方式，必须做到对被试者采用统一的评价标准，具体为一是被测者参与有效发言次数的多少；二是被测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；三是被测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；四是被测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；五是被测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；六是被测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。　　一般来说，企业要在校园招聘中用好人才测评需要注意三个关键。　　(1)、简历筛选。把不符合公司硬件要求的候选人筛掉。除非对于专业性特别强的岗位，否则这个简历筛选的阶段并非必要。此外，许多企业偏好名校，但是名校的学生要求也高，招得来你未必留的住，而且这样以来，也忽略了许多性价比更高的人才，所以这种名校偏好是在不太科学。　　(2)、潜能筛选。这一步骤非常关键，许多企业在潜能测验中往往只关注智商，选择行政职业能力测验题目，或者一些测评公司的文字、数字和图形推理题目，但是忽视情商的测评，这可能会后面阶段的人才选拔带来许多不利影响。在潜能删选阶段，通过合适的人才测评工具全面评估候选人的情商和智商对于下一阶段的评估工作非常必要。　　(3)、面对面评估。包括面试、职业性格测试。一般而言，通过面试了解候选人的专业素养、文化匹配和企业重点关注的能力指标，例如沟通、合作、学习等，这些能力指标的面试考察其实也是对前一阶段情商和智商测验结果的互相校验。　　另外，通过职业性格测验可以了解候选人的文化匹配和岗位匹配情况，并通过面试结果加以互相校验。　　无领导小组讨论是我公司经过实践，认为最值得推荐使用的招聘毕业生测评方法。这种人才测评方式灵活，不受时间、地点的局限，方便。无论是去大学校园招聘，还是应聘到公司来，只要有个相对独立的空间，就能进行此项测试，并且能够在短时间内让应聘者全面展示其组织能力、语言表达能力、沟通协调能力等。如果讨论题目恰当，可以不受应聘者有无工作经验限制。

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社保问题（麻烦大家帮我解答）

劳动合同的话倒是无所谓，把自己工作的证据收集好（邮件、考勤记录等），只要公司按照合同约定内容履行义务，这个对劳动者倒是没什么风险，对公司风险很大；至于社保，还是与人事沟通协商吧，毕竟对自己后面的退休乃至现在很多城市的买房购车，影响太大了，公司应该也理解。

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合同没盖章

打官司就吃亏。内容如果对你没有什么影响。实际上吃亏是企业。（合同是有甲乙双方签字才算法定要式）如果社保公积金都没买，那这个合同就是费的。如果都买了，实际上你这个合同的作用没啥好聊的，打起官司来顶多是勒令改正。

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公司搬迁，从招聘角度有什么风险？

唯一的风险就是上班地点和员工住所的距离，距离太远可能存在批量离职情况以及后续人员难以招聘，不过你这是越搬离市区越近，如果员工都住市区那到是好事，对后面的招聘开展也更有利。

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房地产公司招聘专员要不要做

1、首先明确一点，如果你找不到更好的工作，那就不管好不好都先做着，之后再说。2、如果明确了是这样的工作内容，不太建议入职，如果是纯招聘，建议你不如去做猎头助理，至少接触的岗位、内容、专业知识丰富些，我所知，猎头助理要求不高，长期缺人。

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小白HR遇上小白主管

要想在提高招聘效率，建议楼主可以的试试和人力资源公司合作，我们公司最近在和迅致合作，人选质量还不错，最快一周可到岗，人员离职了还会推荐备用的。

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公司如何做好应届生文化

文化上，把培训做好，搞搞集中训练营、导师制、轮岗、优秀员工和高层座谈等等，培训过程或结尾时，设置点奖搞点仪式感。福利和公司统一，别搞太多特殊化，住房不方便的，可以刚毕业入职前期，给租房补贴。

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为什么越来越多的公司面试开始使用在线测评工具了呢？

商业社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力竞争，也即人才的竞争。人才的甄别、培养工作是需要任何组织都全力投入的。然而如推荐、个人总结、领导观察评定等传统的人才评定方式多基于少数人的个人经验判断，其主观评价难以被量化，无法形成一个科学、客观的评估标准；而人才测评基于人格理论、心理学、统计学等理论，经过多年的沉淀、积累已成为一门单独的学科体系，有严格的理论和实践考证，可客观的为人才做出多维度的分析评价。

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录取实习生，需要实习生提供什么资料？（除身份证，银行卡外）

只是实习，不留用：学生证、身份证、实习协议校招招聘进来，目前未拿到毕业证，处于实习中：身份证、学生证、实习协议、三方协议其他资料，看公司内部要求，简历、照片之类的。

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西安竞价专员的绩效怎么做？求各位大神指导

根据岗位职责制定绩效考核奖金，比如2200底薪+3000绩效，根据岗位职责细化成考核指标

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公司活动内容或者是开业庆典必须无条件转发吗

这种现状是目前部分公司喜欢玩的招，虽说效果不是很好，但很多公司依旧喜欢玩这招低效率的。既然在这公司干，适应下小江湖的规则，就当举手之劳。

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