企业与员工签订保密协议是否要支付保密费？

员工有遵守保密制度的责任和义务，企业与员工签订保密协议，在职时可不用支付保密费，但员工离职，要做竞业限制时，离职2年内要支付竞业限制费用给员工，员工不得在2年内从事同业相关工作。

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怎样与员工沟通更有效

1、直接入正题，会让员工有抵触和防备心情，效果会不是很好；2、一般可以简单谈谈员工的家人，或是侧面从其他员工口中了解该员工的喜爱，投其所好，在一种轻松的氛围中，让员工在一种愉悦的心情中谈事情，效果会事半功倍。

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加班的取证问题

建议加班的员工，需填置加班申请表，老板签字；超过的时间，都调休吧，合理安排人数，使得员工能够调休

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人事跟公司员工怎么和平共处

1.和平相处。第一，要有服务员工的心态。员工是我们的客户，我们是服务他们的；第二，要了解业务。只有了解了他们的业务，才能有共同的语言呀，才能让员工觉得你HR是真正的深入第一线了解了民间的疾苦。第三，要有专业的知识。第四，要有原则。

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合同到期服务期未到期，不续签合同有什么风险？

胡某的要求是合理的，其仲裁请求应该得到支持。培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职，用人单位最后落得“人财两空”的境地。本案胡某虽然参加了公司指派的培训，而且应属专项技术类培训，但是公司没有费用支出，也就不能约定服务期。既然约定的服务期不成立，则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系，也即4月份起应支付未签合同的双倍工资，同时用人单位主张的合同终止不成立，造成违法解除合同的情形，故须支付赔偿金（按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金）。案例延伸阅读：相关法律条款1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。2、《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

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办生育保险会查准生证吗？

  1、办理生育保险，是不需要查准生证的。  2、但办理生育保险报销，是需要经过批准的生育证明、准生证及相关的发票、证件、身份证等手续的。

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我2008年开始上班2013年休假一年2014年上班还有年假吗

应该没有，要满一年之后享受。特殊情形员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（二）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；（三）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

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员工隐瞒婚姻状况进入公司，如何处理更妥当？

告知老板这样的协议如果真的发生劳动纠纷是不起作用的，可以让他找个律师咨询一下就明白了！

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实习生的两个月的实习工资怎么发

按劳务报酬走即可，需要个人到税务机关开具。

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目标管理体系

目标管理的实质是绩效价值导向，目标管理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标，事中检查考评，事后奖罚兑现。 目标管理层次包括公司整体发展战略规划、公司年度计划、各部门目标计划、各个人目标计划。 目标管理以公司战略规划为前提，以公司年度计划为依据，将各种任务、指标层层分解到各部门、各个人。 目标管理实施的关键是事先制定分公司合理的任务指标体系、考证因素分值体系、奖罚标准体系，事中进行过程管理检查考评目标任务完成执行情况，事后按工作绩效和约定的奖罚标准及时兑现奖罚。

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目标责任书

签订目标责任书的意义：增强签订人的责任心和责任感、提升竞争意识。

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面试方法的实施

1、结构化面试-应该算是使用频次极高的面试方式了。 这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。 过程对所有候选人相同，采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。 面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。 除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。 结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。 不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。 问题举例： 请自我介绍一下。 你的离职原因是什么? 你能详细说一下你的经验吗? 2、行为面试法-是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。 行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。 场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。 行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。 且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。 问题举例： 你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗? 你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗? 你说过销售是一个神奇的岗位，为什么? 3、情景模拟面试方法-又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。 在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 方法举例： 公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等 4、STAR行为面试法-STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。 通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。 这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。 这既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。 问题举例： 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。 5、无领导小组讨论-是对应聘者进行集体面试，多用于校招。 面试官给一组应聘者(一般不超过10人为宜)一个问题，让考生们进行一定时间长度(一般是1 小时左右)的讨论。 以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。 观察举例： 是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静? 在面试中是主动讨论还是坐等答案? 是否具有组织能力? 6、压力面试法-是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。 压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。 通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 从而探究应聘者真实的能力与个性。 问题举例： 你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想? 你缺乏经验，怎能胜任工作? 你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才?

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如何规范临时性员工和应对此类员工的劳动仲裁

1、没按照《劳动合同法》第十五条的规定，与他之间订立一个以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其实这类合同应不属于是公司员工的正式员工劳动合同范畴，约定是完成本任务后，合同即行解除或终止了，下次再要用时，可以再签。这类合同不代表着要为其购买社保，只要你单位按照合同规定为其完成任务购买了意外险，并按要求支付足了约定款项，他是以个体工商户的身份与公司签定的合同，那么社保、工伤一类应由其自理，如果在为公司履行劳动关系期间出现的工伤，则由公司负责，而些期限之外的，就与公司无关。   既然他现在以与你公司存在着事实劳动关系为由，你公司也可以以此为依据反驳于他，当年支付劳动报酬的时间期限和金额是否足额给付条件证明他与公司实行的是临时劳动合同，并调取他受伤治疗的时间，证明该时间段不属于是与公司劳动履行时间。 

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试用期问题

提前三天和公司提出离职，若是公司表明没有工资，先留好证据，之后走劳动仲裁，要记得合法保护号自己的权益

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制造业体系如何开展全员运动快乐的项目？

1、要有统一管理的团队。2、每年都要有相关的策划。3、要有专业的运作团队。4、员工要积极响应。5、要善于总结和提升，并参考其他企业的做法。

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