如何制定年薪制

首先确定实行年薪制的目的和范围；实行年薪制，工资主要由基础年薪和效益年薪两部分组成，应确定两者的计发比例；年薪制应以岗位评价为基础，强调分配的内部公平和外部公平，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础；实行年薪制必须打破行政级别制，强化绩效考核，将工资发放与公司的经济效益和个人业绩紧密联系；从以评价部门绩效为重点转向以评价中层管理人员的绩效为重点，强调个人绩效；重点突出以效取酬，基础年薪保障月薪收入，效益年薪与业绩挂钩。

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单休的企业怎样计算薪资更合理？

首先法定假日一定不能扣工资的，如果发生劳动纠纷一定吃亏的是公司，如果逢放假时间不计入考勤就可以了。建议调整工资结构，改为底薪+绩效+岗位补贴+其它，底薪以21.75天为满勤记，周六没上班可以不扣底薪但扣绩效，另外超出的加班费可以以底薪/21.75/8*来计算，有了加班费，也不会加重公司更多负担。

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纺织业的业务员提成制度

 1、高底薪+低提成  以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多。 2、中底薪+中提成  以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多。3、少底薪+高提成  以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。4、分解任务量  这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。5、达标高薪制  顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度。6、阶段考评制  该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。

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面试的误区

如何提升面试的效率，是关乎招聘质量的关键。不打无准备之仗，方能立于不败之地。在面试之前，HR需了解以下几种常见的面试误区并予以规避： 1、没有准备，仓促上阵； 出现这种情况的原因一是不知道该准备什么、怎么准备;一是对自身过于自信，不需要准备。 规避： 1)熟悉岗位要求，明确岗位职责，即搞清楚岗位需要什么样的人，需要具体怎样的能力等，这是基础; 2)提前熟悉面试人员基本情况，了解其履历; 3)根据岗位要求和个人履历情况，设置合适的面试题目考察。 2、先入为主，首因效应； 从入职邀约开始，求职者已经与HR建立了初步的联系，特别善于沟通表达的求职者，会给HR留下比较好的印象，如果邀约者与面试官是同一人，就很容易出现这样的情况。 再有求职者同面试官见面的第一时间，一般特别的举动或者行为，也容易造成首因效应，影响后续的判断。 规避： 1)作为面试官，要客观的看待求职者的表现，尽力避免主观因素的影响;比如，不能因为求职者给你鞠了一躬，表达给面试机会的谢意，就没了原则。更不能因为求职者长的像你喜欢的人，就六神无主，失去判断。 2)严格按照面试的流程，按照评价标准，不能因为好感，降低标准。 3、外貌协会，以貌取人； 这一点跟首因效应有相似之处，美女帅哥谁都喜欢，但不能没有原则，外在形象不好，不代表能力不行。 规避： 1)搞清楚岗位的需要，不能因为对面是美女帅哥，就慌了神(心中默念三百遍，我不是相亲找对象，形象不重要)，更不能因为求职者外在形象不好，就敷衍了事。即：要时刻牢记客观标准。 2)严格按照面试的流程标准打分，以标准为标准，不能掺杂个人好恶，不能因为求职者长的像“男友/女友”，就没了标准，没了原则。 4、喧宾夺主，角色模糊； 说的太多，面试成了面试官的“个人秀”。过多的渲染工作吸引求职者，往往会适得其反，容易给求职者造成误区。 规避： 1)搞清楚自身的定位，我是面试官，不是求职者，不需要说太多; 2)客观的描述岗位，不夸大，把岗位的机会、面临的挑战，客观的传达给求职者即可。 5、吹毛求疵，寻找超人； 作为面试官，都希望寻找“能人”，对求职者就对吹毛求疵，各种挑剔，各种刁难。 努力寻找求职者的不足，尽力找到所谓的“能人”。恨不得“能人”入职，就能解决所有问题。 规避： 1)搞清楚岗位的实际要求，按照岗位标准“寻人”，而不是按照“完人”标准“寻人”; 2)合适的才是最好的，最好的未必是合适的。 “能人”能力往往会超出岗位的要求，导致岗位吸引力不足，人员不稳定。 6、过于自信，不做记录； 面试官如果没有面试情况的记录，很容易造成对求职者没有印象，或者把多个求职者混淆的情况，对于后续的甄选工作造成很大的麻烦。 规避： 1)制作面试评价表，从多维度记录面试人员的面试表现; 2)对面试官提出明确的要求，必须详细记录求职者面试表现，既便于甄选，也便于人才库的建立。

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招聘预算流程

这个问题可以参考儒思网站上张顺菊老师的视频《招聘预算的编制流程》https://www.ruthout.com/weike/991.html

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面试中的望闻问切

1、“望”，通过观察求职者的外貌，神态，言行和举止可以初步判断其是否合适相应职位； 2、“闻”，通过聆听求职者的言谈，可以判断其表达能力，沟通技巧，逻辑条理和团队精神等是否合适相应职位； 3、“问”通过主动询问求职者的工作经验，业余爱好，交际圈及自我评价等，不仅可以判断其专业能力是否符合要求，承受压力的能力是否强大，而且还可以证实“闻”阶段的真实性； 4、“切”此阶段可通过对求职者以往工作背景的调查，以判断其真正工作经历和离职原因，主要还是要证实求职者是否诚信，以便决定是否录用；

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晚婚假遇法定假可以顺延吗？

可以顺延，公司人性化的管理的话，可以和法定假顺延的。

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如何搭建公司的培训体系

搭建培训体系可以从以下三步骤来走： 第一步骤、了解培训需求， 培训需求分析包括两个方面： 一是组织分析、任务分析、人员分析， 二是工作分析、绩效分析， 通过这两个方面的结合，得到培训需求分析结果； 第二步骤、制定培训计划， 制定培训计划的依据是：掌握的资源、市场的发展、企业的发展， 制定培训计划应包括时间、地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容以及培训预算。 制定培训计划应该具有系统性、实战性、目的性和结合性； 第三步骤、设计培训课程，企业最需要的技能是什么？沟通、领导力、团队合作、人际关系、危机处理、客户服务技巧。 技术技能培训： 员工行为符合公司价值观和制度。内容包括：新员工入职培训；企业价值观经营理念；企业文化；公司历史与发展；管理制度；工作程序与流程；市场与产品；行为规范要求；基本礼仪。 员工掌握工作必备技术： 内容包括：销售人员培训课程；行政秘书人员课程；国际贸易人员课程；生产人员培训课程；技术人员培训课程；管理人员培训课程；客服人员培训课程；人力资源管理培训课程；财务人员培训课程。 管理技能： 管理者提升团队活力与业绩。内容包括：经理人角色认知与任务；时间管理与提高工作效率；如何协助下属提升绩效；有效的沟通技巧与策略；激励下属技巧；如何举行高效会议；授权的技巧与方法；财务报表分析。 概念技能： 培养高层管理者战略思维能力。内容包括：中国宏观经济分析；管理实战案例；竞争战略与决策分析；市场营销与品牌管理；信息战略与知识管理；人力资源管理领导策略；财务管理与资本运营；公司治理结构；组织行为学；

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选择猎头公司

我感觉口碑好、品牌大的猎头公司往往做起事情来特别麻烦，很复杂，有时候很难选择？

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招聘渠道的选择

1.经典招聘网站： 【智联/前程】一般性岗位，中端人群 【猎聘】高端人才 【中华英才网】应届生人群 【58同城】低端人群 【建筑英才网/医药人才网】专业型人才 2. 新型社交类招聘网站： 【boss直聘】一般性岗位 【拉钩】专注互联网人才 【内推网】中高端人才 【举贤网】高端人才 【大街网】年轻人群较多，校园招聘 【脉脉/领英】建立人力资源社交圈子，先建立关系，再进行深度沟通，中高端人才的寻访

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如何做好应届生入职培训？

1、针对应届生的培训，培训一定要有针对性，围绕着培训对象展开。具体的做法是，首先做好应届生基本情况调查和摸底，然后结合90后、95后的特点和接受能力，进行针对性的培训，以提高培训的效果。同时还要采用多形式相结合的培训方式，例如通过线上网站进行一些趣味性视频课程；线下多进行一些互动性强、讨论话题为主的培训。 2、引导应届生进行角色转化，由于应届生刚走出校门，没有实际的工作经验，所以其从学生到准职员的角色转化需要一个过程。这不仅是身份上的转化，还是心理上的转化和适应。所以在进行培训时要安排一些例如：职业道德教育、办公礼仪、职场人际关系、公司运营、企业文化等方面的内容，帮助应届生逐步适应和融入工作环境。 3、将理论和实践相结合，在应届生培训内容方面，应该采用理论和实践相结合的形式，比如在实操过程中，多给予应届生自己动手操作的机会，并适当地进行现场点评、指正和鼓励，帮助应届生树立工作的信心。 4、建立起标准的培训体系，每次培训之后，HR都要进行复盘分析总结，哪些地方做的很好，哪些地方做的不足，下一次应该怎么解决等等。通过不断的优化改进，逐渐形成企业内容的培训体系标准。HR最好能建立起三级培训体系，从公司入职集中培训--部门岗位职责和工作流程培训--实际岗位技能操作培训相结合，逐级深入，加大培训力度和部门配合。 5、将培训加入考核体系中，要将应届生实习培训时的各项表现指标进行综合评估，并纳入考核体系中来，将培训综合评估成绩作为实习转正的考核指标之一，这样才能提高应届生主动参与培训的积极性。想要提高应届生培训的效果，主要还是激发应届生参与的积极性，帮助他们适应新身份的转变。

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十一假期工资

首先必须说明，法定假日加班是不能调休的，所以，3天是属于法定假日，300%计算；4天周末加班的，200%计算。

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面试中如何把握局面

首先要稳定自己的情绪，其次必要时要以退为进，最后在面试中做到游刃有余，才能更好地把握局面。

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薪酬制度的制定

制定薪酬制度需要参照的东西很多，包括企业的现状、市场和行业的水平、以及竞争对手的情况等等。

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薪酬福利问题

请问如何取得海氏岗位评分法里说的三种要素的查分表？

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