实习生怎么做？

1.遇到不懂的问题，自己先百度，还是不懂再请教带你的人，把不懂的问题汇总之后再请教别人，因为别人没有那么多的时间给你。2.多熟悉工作环境，人与人之间的关系，看看别人是怎么做的，自己平时学着点，多勤快一点，做事情主动一点，热情一点，态度好一点，有不懂的问别人时，一般不会拒绝。3.提高自身的专业知识，人力资管管理的六大模块一个一个的攻克。

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关于招聘问题中的劳动合同的问题

1、劳动合同在签订后是一定要给员工的，这是劳动合同法规定的。2、如果不给员工就是违法行为

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行业受限招聘难

劳动人市场、人才市场、行业的人员推荐、同事之间的推荐、对于高级的人员来讲有猎头等，对于大量的员工需求就要借助于人才中介来完成了

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1.岗位说明书已经制定出来，那怎么样才能确保执行力度；制定考核标准？2.对于新入职员工如何更清晰认识到自己的角色在企业中的位置，我们需要做哪些工作？

1、想要制定出来的制度要有执行力。首先，该制度在制定流程上科学合理的；第二、员工的参与制定，尤其是涉及到相关员工的；第三，各级领导的重视等。2、你所说的制定考核标准是指的考核目标的设定，可从几点方面：一是从公司的愿景和战略，二是从可行性分析来规划，三是收集、参考过去的数据与经验，四是建立可衡量的基准值，包括参照行业指标、技术指标、监管指标、国际指标等确定合理的水平；参考上级岗位相关指标所庙宇的目标值，保证上级单位目标值被逐级分解，并结合公司战略侧重点，服务于公司关键经营目标的实现。3、新员工的角度定位，可从入职培训做工作，岗位培训，包括行业情况，企业状况，发展前景，产品介绍，规章制度，企业文化等，新中工对企业有个全面的了解。对新员工岗位的职位、职级、职责等加以明确，知道自己所处的位置，以及直接领导、间接领导、晋升渠道等。用人部门领导或资深员工加以引导等。

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HR高效招聘必备的五大理念？

第一要素，招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为!管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。第二要素，用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。第三要素，人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。第四要素，高效面试实施——专业面试技巧训练在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。

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招聘需求不断变化，我们是否做了无用功？

首先做计划之前，要跟领导沟通好，并且要跟领导说明临时变卦的重要不良影响，比如会降低员工对领导的信任度，降低员工工作的积极性等。所以事前确定好的东西要再三提醒领导不要变卦，如果没有商量好，就不要做决定。如果长期以往的话，员工的心神得不到安宁，会引来大批的员工跳槽。

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综合计算工时适合企业发展到什么状态下使用。有什么优势与需要规避注意的地方？问题二：一般快招除了网络招聘为，对于中高层人员的急招，如何处理？

1、综合工时制不是企业发展到什么状态采用的，而是根据具体岗位和工作需求确定的，大多单位综合工时制就是在考虑一旦发生劳动纠纷可以规避一些风险，除了计件员工，其他大都可以签订综合部工时制。2、中高层急招，除了猎头，如果平时注意收集相关人员信息，定期保持联系让同行推荐，。

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物业保安素质测评方案

可以用16PF测验以及一般能力测验。不外乎就两种，一种是人格测验，一种认知测验，主要看公司的企业文化以及用人标准是什么了~测试的工具很多，但是要用好需要使用者先进行自测并要把整个测评工具常模及标准分弄清楚。

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后勤基层人员难招，有何妙招？

1、、员工内部介绍；2、当地劳动部门介绍；3、当地摆摊招聘。4、QQ等的贴吧宣传招聘。5、小区的宣传栏等。

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对于应聘失败的应聘者，如何安抚求职者又扩大公司的影响力？

可以给未应聘上的人，发辞谢通知，感谢应聘者对公司的关注，此次未到岗，但他的简历会在存入公司简历库，希望以后有合作的机会。

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关于招聘不力如何处理？

招聘不利的原因很多，建议先从招聘人员自身找原因。

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如何挽留员工？

1、首先主管要自检（就是自我检讨）看是否有独断专行的地方。2、上级领导要时刻警戒高层的工作情况，防止占着茅坑不拉屎的情况。　　3、员工离职有可能是员工的内部矛盾激化造成，要求领导妥善处理员工的内部矛盾4、公司的发展前景如何，如果是体制问题就要尽快改革创新。5、注意公司的形象问题，公司形象不好也是导致员工在职的羁绊。6、是否有同类竞争公司的干扰，或是拉拢人才造成你方人才流失，从而导致公司走下划线。7、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展;但是当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。8、努力改善工作环境与规章制度，使工作环境更能够挽留优秀的员工，使制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展。以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。9、完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

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如何招聘合适的人才？

   1、强化春季招聘，满足生产急需；2、重视校园招聘，拓展招聘方式；3、加强网络招聘，引领高端人才；4、尝试新颖形式，探索招聘途径。

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试用期员工笔记本电脑是否应该免费配给？

1、公司信息保密角度，如果员工使用自己的电脑，公司的数据和信息很难做到保密；2、从人力资源管理角度。人力资源要进一步完善和规范员工离职的工作交接制度，加强离职人员的管理，同时发挥各直线经理的责任感。另外，收取押金是违法的，有很大风险，这个可以告知老板。3、公司应该为员工配备必需的办公设施。

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邀约电话薪资应不应该讨论？

如果是怕影响面试前来的机率，可以说只负责电话通知，薪资事宜面试时会详细告知。或者是告诉应聘这一个大概区间，不透露具体的数值。

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