社保那些事

HR要熟读社保和劳动法的相关法规和政策解读。

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招聘合适的人才

如何招聘合适的人才？你要学会辨别人才！看看资深猎头老王怎么说的： 假设你公司新成立一个新媒体部门，需要一个部门负责人，我们就定位该部门负责人的职位为新媒体总监吧。 首先，你先考虑明白，新媒体总监是解决什么问题？需要具备哪些素质的人能胜任该岗位？也就是说，公司面临的问题已经出来了，需要什么样的人才来解决这些问题。这个是关键，如要这个问题没有考虑明白，就不要招聘，以免浪费人才。 其次是在浩瀚的人才市场寻找真正适合你公司发展的人才。你想明白了你公司需要什么人才后，你就会明白，其实你要的人才就那边几个，不会很多，直接高薪去挖人就行了。你会说挖人不需要高薪，谈钱太低俗，靠一张嘴去谈理想、谈梦想，呵呵，你以为你是马云呀。别忘记了，现在的社会，没有高薪你不可能挖到牛逼的人才的，记住给员工谈钱的老板才是好老板；给员工谈理想、谈未来，是因为你没有钱、不自信，全靠忽悠（这些没有绝对的，像柳传志、马云这样的老板，中国没有几个）。 再其次，，就是对人才的辨别。随着创业大潮不断往前推进，也催生了人才的泡沫。举个例子吧。春节前，老王面试一位候选人，背景不错，开口要价50万，但和他聊天，总感觉不接地气，说的云里雾里，就是落实到具体的事情上来，没有思路和解决方案。老王就判断，这是典型的人才泡沫。 假设你在人才市场中，找了5位新媒体总监的人员，通过第一轮面试，可能只有两位候选人还可以继续聊聊。 这时，你要思考这两个候选人的优点是什么、缺点是什么。针对他们两位的优点及针对公司对人才的要求，是否适合公司现阶段对人才的需求，请列出来6条。 如果这两个候选人其中一位入职后，还有哪些能力不足，这些不足的能力能否在短时间得到提升？是否需要公司高层的帮带等问题。只要多问几个为什么，然后这对你对人才的评价不断进行假设和判断，这样的招聘虽然慢，但相对还是比较客观和准确的。 最后，背景调查。背景调查是不可缺少的。特别是在招聘中高层或特殊技术人才时，不做背景调查，就等于公司在用人方面不严谨，太随意。在背景调查时，一定要深度的了解他以前公司情况及公司工作的内容和取得的业绩、帮助原来公司解决的问题，特别是该候选人有没有不良嗜好或性格、人品等方面的缺陷；之后了解他的家人情况，是否家庭和谐等等。一旦发现背景造假，直接Pass掉。对人才的引进，必须做到宁缺毋滥。 写在最后 辨别人才是比较难的事情，但必须要对人才进行精准辨别，否则就失去人才引进的意义。 老王认为，在辨别人才时，除了对人才进行无规则面谈外，一定要做详细的背景调查，哪怕寻找付费的第三方公司，但前提是第三方公司必须靠谱。在人才背景调查方面，不能有点马虎和应付，必须做到客观、精准。

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长期病假，在最低的损失范围，如何有效的辞退员工？

公司制度中是否明确写出病假需提供证明，如诊疗费收据，药品费用收据，而且是要到医保定点医院或者公司指定的医院就诊及开具的相关证明才是有效的。另外员工病假作为企业是不是上门做下人文关怀，同时也可确认员工是否真病了。如果真病了可以享受医疗期，医疗其结束企业也可以依法解除合同。如果是假病，给员工发限期返岗通知书，预期不返岗辞退。

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招聘方法和技巧都有哪些？

一、内部招聘 人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。 二、外部招聘 外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。

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如何进行星星面试法？都有哪些步骤和流程？

星星面试法对简历造假的求职者就不好转空子啦。

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招聘不力的处理

面对招聘不力的困境，要保持清晰的头脑，及时分析原因，找到不足，改进招聘措施和办法，建议： 1、要制定合理的人力资源招聘规划; 2、针对每个岗位的用人需求，制定清晰的任职资格; 3、制定可行的招聘策略; 4、通过组织招聘小组，并授权分工; 5、面试结束后，要建立必要的人才储备信息;

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如何进行人才盘点？

如何做好人才盘点？建议你仔细阅读一下这篇文章《人才盘点有门道！》https://www.ruthout.com/information/6081.html

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偏门的制造业（钣金/压铸行业）如何进行技术类岗位的招聘，请问各位大牛有何妙招？

建议到相对专业的网站去招聘，如：钣金人才网、压铸人才网！

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厂家促销年会进医院

不合理。很明显的借调关系。法律有明确规定，这种情况下如果厂家和代理商及员工三人间没有签订其他协议的话，员工的劳动关系是在厂家，出了工伤之类的事故是要由厂家负责的。

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互联网时代，最新的招聘渠道都有哪些？

微信群、QQ群、微博都可以招聘啊

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人事高效招聘必备的五大理念

第一、招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为! 管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求。 第二、用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石 从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。 第三、人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑” 正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。 首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。 其次，设计和标准化结构化面试的内容。确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。 最后，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。最后，设计与使用情景模拟面试法。了解情景模拟面试法的特点，使用公文筐处理法，使用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。掌握群面技术的标准动作及其步骤，设计群面技术的小组活动方案。适当时选择与使用心理测验工具。应用心理测验进行人才选拔，掌握卡特尔16PF和四种气质类型学说。 第四、高效面试实施——专业面试技巧训练 在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。 一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。 二要闻：善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。 三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。四要切：深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。 第五、高效猎取人才——管理者的“伯乐之术” 传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要高效猎取人才的要求及特点，三要掌握高效猎取人才的四大步骤。 首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，高效实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提高猎头招聘的质量和效率。 再次，高效面试实施——把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提高面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。

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关于大小周及单休劳动合同签订问题

1、可以申请综合工时制 2、如果不申请综合工时制的话就按正常工时来算，每周不超过40小时3、如果周六上班，可以把工资拆分，体现出加班费就行。

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如何提高电话邀约率？

1、在电话邀约的时候要展示公司的实力和人员的素质，给面试者留下一个好的第一印象很重要。2、网上下载简历有两种，一种是大浪淘沙，看到可行的就一个个下载，然后一个个打电话过去邀约；另一种是有人投了贵公司简历，打电话过去确认并且约好下一步面试。在保障有足够数量的同时，有人自投了简历，贵公司也需要在所投简历中进行一定的筛选，找到足够匹配公司人才要求的进行电话邀约；针对没有自投这块，在设置筛选条件的时候就要重点把握，因此必须进行有效行业字眼设置之后再进行筛选，提高可行性。

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总公司给外地分公司招聘高端职位

渠道还是得开发的，这种高端人才，一般普通网站你是招不到很适合的，他们要么跟猎头有关系，要么自己圈子内就搞定了，所以老板说的有一定道理，只不过你的人脉还没到这种地位，你得打打你老板或你公司高层的主意了，让他们给你出出力。

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关于竞岗制

1、择优录用，多角度考察，能找到更合适的人才。2、会增加工资的支出，总之利大于弊。

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