用工方怎么处理违反厂规厂纪的劳务派遣员工

公司做出处理决定，转给劳务派遣公司处理。

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如何降低物流企业员工离职率？

离职就是二点原因，钱没给到位，位置没给到，受委屈了。员工的想法无非就是钱多事少离家近，还是从机制上考虑如何激励员工，机制尽量合乎法律法规的要求加班该有加班费就要有加班费。

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面试邀约实施

面试邀约实施技巧： 第一步：邀约面试-开场白 四要素： 自我介绍：表明来电公司，身份 确认目前状态：确认对方是否在本地，是否正在找工作，是否离职状态 确认求职意向：是否有做XX工作的意愿 表明来意：表明邀请面试的来意。 第二步：邀约面试-解疑虑 常见求职疑虑： 薪酬福利疑虑：你们那边底薪多少？一般一个月多少工资？包吃住不？ 解答思路：薪资只说大概区间，更多信息让求职者现场了解。 工作性质疑虑：你们那边是做什么的？上班时间？ 解答思路：大致讲解工作性质，让求职者感觉工作优越感，更多信息让求职者现场了解。 地理位置疑虑：你们那边好远？我过去不是很方便？ 解答思路：让求职者意识到“发展平台远比住的地方重要”；前期尽量克服，觉得工作合适可以搬家；公司80%的员工都要面对的问题。 第三步：邀约面试-展优势 求职者看重什么： 强调公司品牌； 发展前景：公司发展前景（上市，行业优越等）；个人发展前景（晋升空间，收入）； 岗位工作职责、内容； 收入可观：平均薪酬，最高薪酬； 企业文化，公司氛围。 第四步：邀约面试-定面试 要点： 1、约定面试时间，尽量约不同的时间段，以免面试者等待太长时间； 2、说清楚工作地点、乘车路线，与求职者确认发送面试通知的形式，如邮件或者短信形式，提醒面试者注意查收； 3、提醒带简历，如地址不清楚或者面试时间有冲突可以来电； 4、面试通知人员明细登记，避免简历上的联系方式未更新或者无效关机等，减少无必要的流失。

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面试的准备

常见的面试方法及技巧： 1. 标准化面试：标准化面试又称结构化面试。结构化面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 2. 非结构化面试：非结构化面试亦称"随机面试"。主试者可以任意地与应征者讨论各种话题，或根据+同被试者提出不同问题的面试。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在"闲聊"中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。 3. 情景面试 ：情景面试是结构化面试的一种。包含一系列与申请职位或工作相关联的场景问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题，被试者同样可以问与工作关联的问题。问题可接受的答案事先由一组专家或主试者共同确定。是信度较高的一种面试方法。 4. 无领导小组面试：无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。 5. 视频面试：视频面试更多的是通过语音聊天来展示自己，做自我介绍时要重点突出，有的放矢。打破了原始纸质简历的单调、平面，用声音、表情、动作给企业留下深刻印象。 6. 电话面试：要求注重求职者的口才表达能力，电话中因为没有了的肢体语言，也没有纸质证明等条件，求职者的口才表达能力显得特别重要。电话面试往往是HR对求职者的第一感觉，对以后能否有第二次面试和笔试等都有相当决定性的作用。但基于电话面试的条件局限性，一般都只会作为初步了解求职者大体情况的工具。

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劳务协议人员工伤后按什么标准赔偿

既然已经退休签订劳务，就不是工伤。公司可以不用支付工伤待遇，仅支付侵权损害赔偿就行了。可以综合考虑其过失性、商业赔偿、误工费等，反正比工伤待遇低。

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面试准备实战

面试要在短时间内快速了解一个人，并判断是否适合岗位、业务部门会不会满意、能不能适应企业文化等并不容易。推荐你仔细看一下这篇文章《HR招聘主官，你的面试问题准备好了吗？》https://www.ruthout.com/information/7173.html

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续签劳动合同

建议重新签定一式两份，只要是合同那么合同涉及的各方应该各持一份原件。

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简历的筛选

简历筛选可细分为两个环节：初步筛选和仔细筛选。初步筛选是通过快速浏览的方法，将简历分成三类：第一类是明显不合格的简历，直接淘汰;第二类是明显高质量的简历，进入下一轮;第三类是拿捏不准的简历。详细筛选主要是针对第三类简历再次进行审核，使相对优秀的简历能够进入下一环节。按照重要程度排列，HR要对简历中的五个重点细节特别加以鉴别： 工作经历， 在一个人的工作经历当中，职位名称并不十分重要，重要的是公司资质、工作职责和工作内容。 较高的职位名称或者职位名称与实际工作职责不符的，HR就要格外注意。比如，一个人的前一份工作为非初创型公司的总监级，但他却退而申请主管或经理职位，这种简历就应引起HR的重视，尤其需要在面试阶段探寻深层次原因并重点考察应聘者的心态是否踏实。针对中高层管理岗位和特殊岗位，则需探寻应聘者曾经工作的公司的大致背景和经营情况。 在工作经历部分，HR主要看过往经历与应聘职位之间的相关性，以及工作稳定性。 工作经历相关度高， HR要重点了解应聘者在原单位、每个职位的工作时间长短以及工作业绩，可以根据企业和职位的优劣，以时间作为纵轴，画出一条职业生涯发展路线，上升、平缓、下降或是突发上升、下降等，都可以作为面试中进一步深究的问题。 关注各企业之间的相关性、单位规模的变化、工作中团队领导经验的累积。对于这部分内容的分析，主要是看应聘者的职业发展是否符合常理，例如职位由低到高，所管理的团队从小到大，从低级别团队到高级别团队等等。如果出现“异常”的职位变化，比如出现从规模较大企业的高职位到规模较小企业的低职位这种变化，则需要HR将其作为关键问题在面试中进一步探寻。 另外，应聘者曾服务的企业是竞争型企业或重点关注学习的企业，那么就需要注意资源和经验的嫁接。如果HR有应聘者之前服务企业的相关人脉资源，最好提前进行背景调查，效果会更好。 工作经历相关度不高， 如果应聘者参加工作在两年以内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。笔者认为，应届毕业生头两年的工作是让他更明晰自己的职业方向，在职场上经历一些挫败，心态会变得更务实和职业化。这种状态进入公司其实比应届毕业生更容易融合和进入职业状态，也会更珍惜目前的工作。 如果应聘者工作时间超过五年，且工作经历与应聘职位要求差异较大，往往表明应聘者对自己的职业发展缺乏思考和规划，在工作中已形成随意性决策和不太负责任的习惯，这样的简历一般可以直接过滤掉。 证明人信息是否填写， 应聘者简历上的每一项工作经历均要求填写直接上级姓名、职位及联系方式，这主要是为最后一轮面试(终面)的背景调查提供信息。未填写或某段工作经历未填写都值得注意，这基本意味着应聘者在上一段工作中表现不佳或与上级关系相处不佳，需要在面试环节重点了解或在背景调查环节重点考查。 工作稳定性， 在简历中，工作变换的频繁程度一方面说明应聘者经历丰富，另一方面也说明其工作稳定性差。正常情况下，一份工作做三年以上是比较合适的，如果一个应聘者有超过三次是少于二年的工作经历，那么这份简历就应被淘汰。这种对职业生涯和企业均不负责任的应聘者已习惯于跳槽。在衡量工作稳定性方面，HR还要关注简历中的工作经历是否有间断，要搞清楚间断期间应聘者在做什么。 薪资待遇， 薪资期望，其实在某种程度上表明了应聘者对自我的一种综合认知及定位。如果自我评估过高，除非此人确实很优秀，在人才市场上奇缺，且公司也可能在薪资上做出较大让步，否则基本上可以淘汰。与最近一份工作的薪资相比，应聘者期望薪资提升幅度在20%以内，说明其较为务实、踏实;薪资提升幅度超过20%，或者低于上一份薪资，则都需要引起重视，并在面试环节询问具体原因。 应聘者在填写期望薪资时一定会有所思考，这是非常敏感的信息，多填和少填都会存在风险，最保险的其实是客观地填写自己的期望。薪资待遇之所以在简历筛选时非常重要，是因为心理学中的“锚定”效应的影响。一旦填写了自己的薪资期望，它就会成为一种“标准”锚定在应聘者择业的决策中。如果公司无法满足这一期望，即便是应聘者到岗后也不会达到满意的状态。 员工入职时的最佳心态，应该是公司给予他的各项待遇要超过他的期望，这样入职后才会更加稳定，一心一意地工作。如果入职之初就存在勉强和不满，工作中遇到一些小问题就会由此发酵，久而久之抱怨越来越多，人才很容易流失。 教育背景， 对于应届生和毕业三年以内的应聘者来说，教育背景尤为重要。 教育背景包含本科或研究生的学校、专业。通常本科的教育背景较研究生重要。高考虽然受到很多诟病，但它确实在很大程度上能区分出应聘者在某些关键素质上的差异，比如智商、思维能力、学习习惯、心理素质等。而且中国的高等教育两极分化非常严重，知名院校会比普通院校具有更多学习和成长资源。 在一个人成长的最重要时期，大学的人文环境、学生整体素质、师资、教学资源等，对于一个大学生的价值观、能力素养、人格和梦想的塑造具有非常重要的影响。因此，在简历筛选时，名校本科毕业生会比本科学校一般但在名校就读硕士的人获得更多的青睐。 专业上，大类区分为理科和文科。大体上，理科学生大多思维较为严谨，讲究逻辑推理和量化分析;文科生一般较为感性，有想象力，表达能力佳。本科为理科类专业，研究生为经管、公关传媒等偏文科运用型专业，这种复合型背景的学生应受到更多关注。对于专业技术要求非常严格的职位，比如计算机、建筑、医药等专业，只要不是专业对口，简历可直接筛选掉。 家庭背景， 为什么要观察应聘者的家庭背景?因为一个人的价值观、性格、心态和眼界很大程度上受家庭的影响，因此要了解其父母亲的职业、教育背景、工作地点、家庭氛围等。父母是否离异以及父母是否健在，在面试环节也需要有所关注和沟通，判断应聘者的内心是否有安全感，与人相处是否过于敏感等。 一般来说，父母在政府或事业单位工作的家庭，绝大多数希望孩子也进入体制内追求稳定的工作环境，如果申请的职位具有挑战性且需频繁出差或加班，那么HR就需要重点关注;如果父母是老板，且其所在行业与本公司所在行业相似，那么HR就需关注应聘者是否到公司“偷师学艺”;此外，还要关注应聘者是否是家族企业的继承人，如果应聘者申请的职位是关键职位，且需要长期稳定，那么这种应聘者就需要慎重考虑。 居住地址， 职场人越来越关注工作和生活的平衡，你很难想象一位员工工作超过四小时仍能饱含热情。因此，要关注员工目前的居住条件，现在的居住地址以及是否可能入职后更换居住地址。很多时候，居住地址距离公司远近、交通是否便利，都将对员工的稳定性产生关键性的影响。 五个不可小觑的细节 在简历筛选环节，除了以上五个重点，还有五个细节是HR绝对不可忽视的。 年龄、婚恋、生育， 女性应聘者的年龄、婚恋、生育情况要重点关注。已婚适育、年龄较大却单身、可能计划二胎、夫家重男轻女(通过籍贯分析)等情况的应聘者，均需在面试环节进一步询问，尤其是需要稳定性的重要岗位，在招聘时特别需要与应聘者的坦诚交流。 简历中的错别字， 对于负责简历筛选的HR来说，错别字这个细节，真的非常重要。 如果一份简历中出现三处以上错别字或标点符号错误，而职位要求工作细致性比较高，如财务、行政类岗位，这样的应聘者基本上可以直接淘汰;如果简历中不存在错别字、标点符号错误、格式排版错误，并且简历整体比较有美感，这样的应聘者往往具备以下特点：一是求职意愿强烈，在准备简历时花费了大量心思;二是做事认真严谨，习惯比较好。这样的应聘者应该重点关注。 笔者在面试中曾遇到过一位本科、硕士都在美国名校就读会计专业的学生，她申请的是财务职位。从教育背景来看，这位应聘者是非常优秀的。但在邮件往返沟通过程中，短短二百字英文，居然出现了至少十处拼写和语法错误。这说明，她要么求职动机有问题，要么粗心大意，必然不合适该岗位。 简历的长度及针对性， 简历过长，往往表明应聘者缺少从用人单位的角度考虑问题。这既可能是由于缺乏应聘经验造成的，也可能来自于心态没有调适好，没有意识到简历是一个展现自己符合用人单位需求的形式，而不是炫耀自己的途径;反之，简历太短，可能表示应聘者对职位的兴趣不大，只是撒大网，抱着“试试看”的心态，或者根本没有花心思。这两类简历，基本上都可以在初选阶段筛选掉。 另外，在应聘岗位及开放式问题环节，能针对应聘企业及职位的特点来填写简历的应聘者，HR则需要重点关注，这通常意味着应聘者是位不错的人选。

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员工借工伤不上班

可根据国家规定的医疗期内的进行相对应的报销，是按员工工龄计算的。如果公司有相关的报销规定，那就可按公司的来，这个是没有办法的

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产假市场了解

1、按法定。产假基本上给予，工资没有。2、陪产假。给予法定，因工作需要也应工作为重，有事来，无事休。

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关于是否是无理由辞退要求要双倍工资

公司辞退一个员工需要有不胜任的证据，而且前期还需要进行调岗或者再培训，这种情况完全可以要求进行赔偿。

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公司给的经济补偿款是怎么算的？给28986元对吗？

按照平均工资三倍标准支付两个月。

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急急急！！！女职工产假未休完来上班，该如何处理？

1、是公司因工作需要让她提前来上班的，忙完了当然也可以让她调休。本来就是员工应该享受的假期，没什么公平不公平。2、若是员工自己要求提前上班的，那就另当别论了。要说清楚不能补休。当然，上述的事情在处理时要注意说话的技巧，以法律法规和公司制度为准则。

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关于人力资源总监不签合同的疑问

1、人事总监自己不签劳动合同，属于自己明知有法却违规操作，属于严重失职，可以解除劳动合同 2、最好的办法是让老板直接和他谈，实在不行，让当时电话邀约和参加面试的人找他完善入职手续。

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员工因身体不适，长期请病假，如何进行处理

1、协商解除。赔偿N 2、让她提供详细的医院诊断材料和病假建议，并算一下她医疗期多久。过了医疗期方能解除。当然，如果无法提供的话，则不算病假。协商返岗时间，如不能，可解除劳动合同。

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