社保调基问题

第一，首先统计员工工资性收入台，逐月统计每个员工每个月应领工资。第二，确定缴费基数申报原则。是依法合规申报？还是按照工作岗位差异性申报？还是统一按照申报年度最低缴费工资申报？最后，按照当地社保要求准备申报表格和资料，填写相关信息、数据。

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作为HR新人,跳槽好吗?

建议：1.刚入职的都是如此，建议不要轻易辞职。2.工作不是学校，没有人应该教你什么，如果有幸遇到一个肯教你肯带你的人那是极大的幸运，如果没有人带你不肯教也很正常，部门里姐姐总是让你跑腿，新人需要一个过渡期跟别人认可你的一个过程。3.要有一个好的工作心态。好好调整一下。4.好的沟通能力交际能力，是不分80后，90后，70后的。你是否能从别人身上学到经验才是最重要的了。5.多观察别人在工作中是如何处理问题的，多学习，勤快点。6.所有的老人，甚至是所有的领导都是从新人开始的，你要做的就是自己努力适应，用最快适应能力缩短新人这个过程，让自己成为老人，成为领导人。

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达到退休年龄的员工如何处理?

1、企业承担未给员工购买社保所有赔偿。2、解除劳动合同赔偿金（单方解除双倍）。3、建议与劳动者协商处理，给一定的赔偿费后解除劳动关系，再找劳务公司代理关系返聘，可以降低后期的用工风险。或携员工档案，按照员工法定退休年龄到人社部门办理退休审批业务（一般员工退休审批和养老金待遇审核分属两个业务部门）。批准同意退休，用人单位即可终止劳动合同。

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如何处理不愿去新公司的员工

如果原来的公司已经不存在，只能与其解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 其中的第（三）点就说到，如果合同订立时客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行时，无法变更劳动合同内容的，单位可以提前提出解除劳动合同，只是要按《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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员工请虚假病假，可以辞退吗？

对于员工提交的病假单，很多HR不知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上，虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其一，严格病假申请的流程，必须提交正规医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩罚直至解除劳动合同”；其二，对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。故以上公司的做法是合法的。

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离职问题点

员工如有社保60岁应办理退休手续，退休后劳动关系自然解除，变为劳务关系，如员工离职，公司不必承担补偿费用。

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公司部门重组，原人力经理不在适合此岗位，怎么处理风险最低？

公司根据生产经营需要，进行部门重组是难免，但只要做到合法合理，就可以少去许多风险，以下可以试试：1、程序合法。劳动合同法中有企业重组进行机构调整的规定，可以去参照执行。2、工会同意。哪些人员重组后将难以再聘，或者要进行调整岗位、协商离职等，特别涉及中高层人员，一定要经过工会或职工代表会议，这样就显得更有力有据些。3、离职处理。如果因此导致某些人员离职，应当有的补赔偿可以协商处理，并立下字据，特别注意保密、竞业禁止内容，尽量多找一些人员去交流和沟通，双方都让一步，如果走上仲裁或诉讼都是两败俱伤的事。4、安抚工作。对其他仍留任的员工，特别是关键重要的岗位人员，一定要做些思想引导工作，以便因为调整而带来对自己工作积极性的影响。总之，调整机构前、中、后的工作都比较细，更不能太急，需要动用多方力量和智慧来协商处理，只有这样风险才会更低。

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公司规模不大，小团体情况特别突出，有什么解决方法吗？

1、提出共同的公司愿景，由老板与相关领导一起商讨提出，并给全员讲解。2、进行需求调查，不断满足员工的精神需求和物质需求，特别是精神需求。需求越满足，凝聚力就越强。3、进行相关团队培训，如团队精神、领导力、执行力等，增强他们的团队意识。4、定期或不定期开展一些团队活动。

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孕妇事假不批，单位承担什么样的责任呢

如果孕妇能出具医院需要保胎证明，则可以申请休假。如果单位不批，出现任何意外，单位要负全责而且责任很大，高风险。如果孕妇无法出具需要保胎证明，申请休假，单位可针对实际情况作出批复。另：产假是预产期前15天开始休。（突发情况例外，如：提早破羊水等比预产期提早）

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关于解除劳动合同问题

员工本人提出辞职（一定要让其本人提交书面的辞职报报告），是不需要支付补偿金的，也不能领失业金。

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关于合同问题

一、根据《劳动合同法》第十条规定： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、根据《劳动合同法实施条例》　第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。　　第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

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如何处理员工申请调岗的需求呢

1、肯定要告知，时机看每个部门的实际情况，恰当的时机恰当的沟通方式。因为人员调岗后考虑到原来工作的衔接性，原来岗位的配置，人员变动对本部门的工作影响，包括其他员工的想法等。2、员工的平级调动，涉及到4个可能：一是员工与岗位不匹配，二是调出部门不放行，三是调往部门不接收，四是涉及到跨部门可能会有主管副总不批准。在本案例中做为HR根据相关制度负责具体的执行，做好岗位匹配度评价，两个部门主管签名确认，最后副总审批。3、根据目前公司的情况，逐步完善公司的轮岗相关制度，变被动为主动。一可以为公司培养员工的竞争能力，成为公司的多面手。二为公司培养后备军，轮岗可以让员工从多角度去思考问题，深入了解公司的业务流程及运作，培养公司的基层管理者。

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公司员工一半以上都是新人，怎么能提升凝聚力？

如果公司老板对人资比较信任，可以尝试从薪酬、绩效体系的设计和优化开始，为公司今后几年的发展打一个比较好的基础。人资的各项改革工作，都要以领导的需求为出发点，没有领导的支持，HR无法改革，平时可以结合员工的意见，整理成改革的思路，争取到资源后再深入推进。

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这样合理吗？

哎，hr们把话说到了，事讲清楚了，那还要这么办，就只能该补偿补偿，该赔偿赔偿呗。

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关于婚假问题

婚假包含双休及法定假日，所以不存在顺延之说，但公司可以根据实际情况放更长的假期来作为职工福利，首先你们要明确公司的人事制度只要不违法国家法律是可以大于国家规定假期的；其次，你们公司的制度要经过职代会或工会组织讨论通过，并进行公示程序；再次，你们公司的人事制度还要给员工培训并签字存档。如果说前期的人事制度确实是这么规定的，而且员工也知悉，那么必须按照这个执行。老板不高兴，后期可以修改。只要符合国家法律法规，婚假包含双假和法定假日，是不需要顺延的。《人口与计划生育法》和《婚姻法》(一)国家法定婚假多少天？　　1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。　　2、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。　　3、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。　　4、婚假包括公休假和法定假。　　5、符合上述条件的劳动者享有休婚假的权利，劳动合同中具体约定不能对抗该权利，即如侵犯了劳动者的休婚假权利的，合同条款无效。　　(二)法定晚婚婚假多少天？　　1、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚婚假15天(含3天法定婚假)。　　2、《人口与计划生育法》第25条规定：公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。　　(三)关于再婚的婚假问题　　1、再婚的可享受法定婚假(3天)，不能享受晚婚婚假。　　2、再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。　　3、再婚年龄达到晚婚的标准，不能享受晚婚待遇。　　4、只有在同时符合女年满23周岁、男年满25周岁和“双方均为初婚”这两个条件的情况下，才可以认定为《婚姻法》规定的“晚婚”。

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