劳动合同的补签问题，现想咨询一下工龄不同对于补签有什么要求？

从入职日期开始，3年一份合同，老员工可以签一份三年合同，再签一份无固定期限劳动合同。

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因家有事第二天补假，不批准，被辞退怎么办

工资是必须发放的，至于旷工被辞退，要看公司的相关规定，如果没有相关规定，可以要求经济赔偿金。

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劳动合同的解除

制度推行前员工认可并签字确认的就合法。

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男58岁，女55岁应签订什么合同

女性55到退休年龄。应该填写劳务合同，不必缴纳社保。男性未退休是劳动合同，然后按照正常缴纳。

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销售类的员工离职率较高，怎么办

进行离职面谈，找出员工离职的真正原因，对症下药。其次，做好员工入职培训工作，加强员工对公司的认同感和归属感。与业务部门沟通，留人不单纯是人力部门的事情，业务部门也要参与，话说其实业务部门才是员工真正的管理者。

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年底招聘真的这么难吗？面试率低，更不用说到岗率了。...

与岗位有一定关系，大家都在等年终奖后也许会选择跳槽。

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HR怎么看待延迟退休的问题？

随着人们生活水平的提升，人的寿命越来越高，延迟退休的说法不足为奇！

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后勤招聘最有效通道

后勤工作一般是指保安、保洁、食堂杂工等岗位，可以与外包物业公司签订合同，明确双方的责任及义务，由于保安、保洁人员在行业中的工资水平并不高，通过熟人介绍，且家在公司附近的员工，一旦有杂工辞职，会通过熟人的介绍，了解应聘杂工的情况，很快能够保证人员到位。充分运用人脉的关系保证后勤工作岗位人员的到位。

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销售美女招聘

招聘酒店餐饮的楼层经理或者营销经理。但是工资要给到位，因为即使二三线城市，楼层经理也要4000以上，营销经理也要6000以上。

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报纸招聘在什么时段做比较合适？

招聘信息的发布，关键要考虑受众的群体，比如报纸媒体发布招聘信息，节前的好处在于可能会带来口头相传的效果，而节后的好处在于可能过节比如受到一些刺激加强求职的欲望。其实没有绝对的合适，另外不同报纸媒体，可能会有一周排版的要求。

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携带公司财产不告而别离职走人？

1、公司应该加强对公司资产的监管制度。最好是落实到具体的责任人。如果，部门负责人应该对部门的资产分配、使用等负一个主要责任。2、对于已离职并没有将公司资产及时归还的，公司首先给员工打电话通知其在什么时候归还公司，如果无法联系到员工本人，即可以联系其家人。让其转告知。如逾期还没归还的。可以视为员工挪用公司财务，报警处理。

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校招会面试

首先要提前做好相应的准备，比如提前设计好面试的问题，而且时间面试的时间一般是五至十分钟，面试官一般会多听少问，一般会问面试者以下几个问题： 1、你好，请用1分钟简单做一下自我介绍：一般这个问题，大学生们回答起来会很流利，毕竟很多人会有备而来； 2、你是如何知道我们公司的？你想加入我们公司的原因是什么？主要考察大学生们的求职动机及对公司的关注度，如果关注度不高，回答起来就会显得非常别扭。 3、你大学学的什么专业？你最感兴趣、成绩最好的分别是哪一科？ 4、你自己有什么优点？有什么缺点？优点请讲出三点、缺点请讲出二点。主要想看大学生的自我认知，能不能充分了解自己的长短处，是不是刻意掩饰，能否有技巧的对自己进行一个剖析； 5、你朋友多吗？你觉得在你朋友心中你是个什么样的人？。可以考察大学生的为人处世及一些对朋友的看法，人以群分，通过他的朋友很容易知道他的为人是如何的； 6、你进入我们公司后将如何工作？请设想一下5年后，或10年后，你将会是个什么样的人？考察学生对自己未来的看法，可以看出他的人生观和价值观，是否有进取心。 另外、除了听他们回答外，还可以考察他们的言行，比如，故意装做不理睬面试者、或者面试中故意出言不逊等，这时候也能看出学生们的各项基本素质。 要做好校招面试，应该做好以下几点： 1、设计好面试试题； 2、控制好面试时间； 3、尽量消除像我理论； 4、多听多看少说； 5、互相尊重是前提；

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招聘淡季如何招到满意的员工

首先，要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生，要知道“办法总比困难多”。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。其次，确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充;猎头、媒体太贵、有选择性的使用;招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布;现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险;二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题)。我还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。

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招聘哪些途径最有效

招聘渠道有以下几种：网络招聘适合科室职、作业职，优点范围广泛，信息量大，成本低。缺点简历太多、甄选慢，需电话联系筛选校园招聘适合科室职、作业职，优点为公司储备人才，宣传公司，缺点经验少，离职率高，管理及培训成本大。人才市场招聘适合科室职、作业职，优点面对面接触，直观，成本低，缺点质量以及数量有局限。企业专场招聘会适合作业职、科室职，优点直观，缺点单次招聘不一定招到位。同行挖人适合科室职、作业职，优点有经验、有能力，缺点成本较大，费时。劳务中介、劳务派遣适合作业职缺点存在一定的风险，时效性不佳。内部推荐适合作业职，优点成本小，人员素质可靠，快捷，缺点较难招到能力出众的人才。校企合作适合作业职，优点人才储备、企业宣传，缺点成本大、人员流失率大。

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转正后工资比实习期低，留不住人，咋办？

1、说明企业的薪酬管理体系有问题，必须纠正。2、每一个岗位的工资、薪酬都需要合理，否则是很难留住人的。3、必须要适应当前招聘形势的发展，否则就滞后了。

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