如何对培训计划的完成情况进行跟踪检查人确认？还是可以直...

培训需求分析-制定计划-培训进行--培训效果评估，具体操作看企业的流程。

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想请教牛人，当企业为职工提供专业技术培训后，为了保证企...

劳动法和劳动合同法中都提到了企业和员工约定服务期，但是没有具体规定要约定多久。实际操作过程中一般都是3-5年，常规是不超过5年即可。但是在双方协商过程中要本着合理、公平的原则进行，如果企业只对员工进行了一周甚至稍长时间的普通培训，且培训机构不具有相应资质，不能开具正式发票，对个人的技能没有实质性的提高的，一般不建议企业和员工约定服务期。在解除到的类似仲裁案件，仲裁委员会也是从合理、公平的角度出发办理的。

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如何提高培训的质量？

小公司两点很重要，第一是课程，第二是场务会务。小公司培训不多，课程借鉴即可，场务会务做好必要的服务和支持，保证培训硬件不出问题。在准备环节可以分配好相关人员职责，制定简单的培训流程，理清需要的物资，提前准备和采购，实施过程中各司其职，专人负责协调。

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外地很多分部，如何做培训

一般是总部派人过去培训，或者总部培训的时候录下来视频，寄给分公司自己组织学习。

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寻找一个符合要求的培训机构就那么难吗

选择一个合适的培训机构确实不容易，但也是有章可循的。首先，跟自己的上级和人事顾问沟通清楚本次培训的目的和对方的期望。其次，多渠道寻找培训机构：同行介绍，自己接触，网络搜索等。有3-5家机构后，可以依次电话沟通，告诉对方自己的需求，让对方提交一个定制化的培训方案。再次，根据培训机构提出的方案进行筛选：从方案的可行性、费用多少、机构的专业度、需求匹配度等方面进行衡量。

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员工绩效管理的含义以及本质以及绩效管理的目的是

绩效管理的含义简单讲就是通过一定的关键实绩指标评价效益输出的管理办法，其目的除了激发员工工作积极性外还能起到规范员工行为，提升管理水平。

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如何合理面对年度调薪

1、总结每年企业调薪的优劣，这方面是否有得失。2、可征求员工的意见，看看有何好主意。3、要实行集体讨论、研究，让调薪更加民主。4、考虑到企业的经济效益，这可是决定调薪比例的重要因素。5、是普调还是部分调，尺寸很重要。在解决了以上问题、考虑了多方因素后，就可以开始实施年度调薪的各项工作了。

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关于请假核算天数问题

可以有以下二种办法。1、详细解释。说明公司不提倡请假，所以用扣更多的方法来处理。当然，加班基本和请假扣薪基数最好通过工会或职工代表会议，如果可以到劳动部门备案去，则更好，以免届时员工仲裁时有充足理由。2、二者统一。请假、加班的基数进行统一，可能会导致加班费与加班时间不对等的情况，其实，还可以考虑将餐补、车补、住宿等补贴算进来，只不过后来用扣除的方式来处理，因为员工是消费了的。

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关于年底双薪

劳动法中没有明确规定企业一定要发年终奖，很多企业都是结合自身条件，酌情安排。可以找该员工谈话，说清楚为什么没有双薪的原因。

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承诺的福利不发是否合法

只是不符合公司的规定，但不违反劳动法律法规。尽管如此，企业应正视自己的行为，做到言行一致。

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如何让公司领导相信提薪会提高业绩？

1.提升薪资对业绩的影响不会很大。2.业绩的提升，受制于多种因素的影响，和薪资没有太大关系。3.如果能证明薪资问题造成了公司在人才竞争上（尤其是关键业务人才上）失去了竞争优势，或者造成了职能部门无法获得可用且有经验岗位的时候。且公司是领先型战略的时候，你可以提出。4.薪资是战略，一般从战略高度来提出。结合数据分析报告，分析未来的风险，让老板去权衡。不要为了涨薪而涨薪。

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个人所得税申报属于财务的工作范畴还是人事的工作范畴？

严格来说，个税申报工作属于财务的工作，涉及到财务知识，HR是不太明白的。一些公司规模不大、工作职责划分不清，这项工作也由人事来操作，但因为不专业难免出错，造成的失误不小。建议此项工作还是由财务部门来做比较妥当。

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关于薪酬福利如何设计具有竞争性和激励性

1、单一高标准工资，短期内可能有效，但是长时间，员工则必认为应得。2、让员工知道，什么样的表现和业绩，什么时候可达到什么样的标准，这样才有激励效果。3、重大价值长期激励比如利润共享，普通员工的短期性激励，比如节日礼金、完成一定业绩的奖励等。4、应届生对于社会的不适应，总觉得自己可以更好，适当的流动是无可避免，如果企业有完善的培养机制，让其可见留下来有所获。

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工资条事宜

1、发放工资条的目的要明确，是员工对工资的一种确认，是员工对自己行为的负责；2、通过邮件发放工资条相对来说比较方便，但邮件姓名不一，一旦发生纠纷，取证较难；3、随着人员增多，可改善工资条的签收手续（员工工资条签收单、确认表等），或提前完善工资异常的处理方法如异常的公示，及时修整，员工再确认等环节，减少工资条发放中可能出现的分歧。

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晚婚假遇法定假可以顺延吗？

各地规定不同，一般是不顺延的。

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