关于员工迟到的问题

公司针对迟到可以这样处理：五分钟以内的迟到，前三次不扣钱，四次以上的，连同前三次每次扣15元；迟到10分钟-20分钟，每次扣20元；迟到半小时以上的，按旷工半天处理，旷工半天扣三倍工资。严格执行，不偏袒任何一个人，需要做的就是“有法可依”，即现在最重要的就是制定完善规章制度，然后严格执行。

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热衷于一对一解决问题的老板的企业文化如何建立

中小企业，在老板的经营理念，文化核心没建立起来，想要搭建企业文化比较难，建议一、以省为单位，组织召开全体员工大会，以节省时间和成本，二、设立总经理信箱，接受员工与老板的一对一沟通，并且对员工的建议要做及时的回复．三、传导层级关念，减少越级的现象．

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关于劳动合同的两个问题

1、应届毕业生以拿到毕业证为准签订劳动合同，之前与之签订三方协议；2、劳动合同空白处（起始时间、试用期、工资待遇等）一般由人力资源部填写，个人信息由员工本人填写。通常劳动合同是不允许修改的，如有错误建议重新签订。

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试用期员工可否 签培训协议

根据《劳动合同法》第22条第1款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。同时，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付培训费用。”因此，企业最好不要为在试用期内的员工提供培训，以避免损失。另，此案例中，特殊工种培训不属于专项技术培训，不适用培训协议约定服务期。

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如何劝退不讲道理的员工

直接收集证据，人证、平时考核数据，根据劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

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关于申请辞职人员的批假问题

先了解员工突然辞职及不来进行工作交接的原因，对症下药，动之以情，晓之以理。这样突然离职的情况是非常常见的，部门内部的工作安排，每个人都可以设置一个工作代理人，以备员工休假时有人可以顶替，也避免突然有员工离职后工作中断的情况。只能从企业自身去解决。

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员工工作屡次不到位如何处置

公司的制度中如果有相应的规定，按照制度规定是可以解除劳动合同的，但前提是制度的培训有没有做相应的记录，如果他本人有学习制度的记录，说明他也认可了公司的制度，那么公司解除劳动合同是可以的。如果他仅是偶尔犯错一次，个人也愿意承担公司的经济损失，可以根据情况不辞退。如果给过机会仍然出现工作不到位的情况，留下证据，按照公司相应制度解除合同。

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员工产假期间工资如何发放

只要是符合国家政策，不管生几胎，福利待遇不变。生育保险的使用前提是连续缴纳一年，工资按照之前的工资发放，等到领取生育津贴以后，如果生育津贴高，将高出的部分补给员工，如果比发的工资低，不变。

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对于说一套做一套的领导如何处理？

1.完善制度，规范流程。2.关键信息用邮件沟通，存档备查。3.平时工作中互惠互利，搞好关系。4.取得本部门同级别领导或更高层领导的支持。

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聘用外单位内退人员有什么风险？

建议签订劳务合同（外单位下岗人员、内退人员签订协议，来规范劳资双方的权利义务）以及上商业保险，如雇主责任险或是人身伤害意外险来规避万一出现的工伤。外单位下岗人员、内退人员还要提供社会保险缴费证明，以免发生劳动争议。劳务合同到期可以续签，也可以不续签。不需要补偿金，更不需要赔偿。因为到达退休年龄的享受退休待遇的不属于劳动合同调解的范畴。

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关于员工工伤这块的问题，求前辈指教啊

1、新进员工的4级安全教育必须做到，日常安全培训也不能缺少，一般工作不满1年的都要有老员工带领工作，适当的给予保护（刚开始安全意识差）。2、入职就应该购买保险，外加意外伤害险。3、无保险受伤了也要做好鉴定。4、发生工伤1年内，还是可以上报鉴定的，尽快完善，有了鉴定报告公司才好处理后续的事情。

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员工之间发生冲突，该如何沟通处理？

积极调和组织内部各种人际冲突，消除员工间矛盾给企业组织带来的消极影响，应该是管理者所必须具备的一项能力。上司对于下属间的矛盾的确需要注意，但不宜过于干涉，要把握住一个度。就本案而言，如果员工双方的矛盾并不影响他们的工作，销售经理大可不必插手干涉，否则不利于锻炼员工自我化解矛盾冲突的能力；只有当冲突已经影响到员工的工作表现甚至团队的工作时，销售经理则应该积极地进行调节和斡旋。另外，销售经理在插手员工间的冲突前，需要先弄清他们为什么发生矛盾。如果是工作上的意见分歧，销售经理可以拿到桌面上来与他们协调解决，但如果员工间的矛盾是出于个人恩怨或者其他的原因，那么销售经理则需要考虑是否该回避。该销售经理可以不去干涉下属之间的私人矛盾，但一定要了解员工的思想动态，不能使他们因此而受到影响，不能保持正常的工作状态。否则他还是应该出面干预的。　　案例延伸解读：　　1、处理员工冲突的策略　　尽管人人都渴望办公室气氛和谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的团队氛围，导致员工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。有研究表明，绩效产生问题的原因65%都是由员工冲突造成的，员工42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约1/3的时间也花在解决员工的冲突上。　　管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。如：　　合作策略：鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。　　分享策略：让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。　　回避策略：估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。　　竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。　　第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。　　调和策略：在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。　　2、管理者解决员工冲突沟通的技巧　　管理者解决员工冲突的第一步是倾听处在冲突中的员工的心声。将发生冲突的员工叫到一起，让员工告诉你问题在哪里，不要假装你自己知道。　　第二，要员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常用词含糊。比如“他从来不听我的观点”，“他很目中无人”等。管理者可以让他们讲出具体的行为细节，因为只有行为细节将来才有可能得到改变。比如，当员工抱怨另一个人“不听我的观点”的时候，管理者可以要求他列出事实，比如“我到他的办公室讲我一个绝妙的点子，他把我赶走了说‘以后再谈’”。　　同时，为了让处于冲突中的员工不感到自己被攻击了，要求每个人不要用过于决断的语句，比如“你抢了我工作中的功劳。”这样说话会让每个人都处于防备的状态。管理者可以要求员工使用一些不那么控诉性的语句，比如“我感到你总是在抢我工作中的功劳。”　　第三，管理者带着尊敬和同理心倾听员工的看法，显示自己的理解。对大多数人来说，如果他们能够得到理解，与别人冲突带来的不快就减轻了很多。比如你可以说“当他把你赶走的时候，我知道你很生气。”　　但与此同时，需要注意的是，管理者仅仅表示理解而已，作为中立者，不要赞同或者批判某一方，否则会让性格冲动的人更加火爆。　　第四，要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点，以确保每个人真正明白对方说的是什么。比如，第二个员工可能对第一个员工的说法反应说，“从你刚才的话中，我觉得你感到我在抢那些不属于我的工作的功劳。”这样如果一方没听明白，另一方可以重说一遍。　　第五，寻找解决问题的办法。当冲突的双方有机会表明自己的不满后，这时候要提出一个解决冲突的方案。管理者问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法，并且了解自己在方案中的角色。　　第六，关注行为的改变。沟通会议结束后，管理者还要继续追踪这个事情，了解各方的反应，督促一些行为的改变。如果双方还不满意，就需要重新交涉。

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城市个人养老保险交不起可以改交社区养老保险吗

保险不管怎样的形式，都是一样的。“城市个人养老保险“与”社区养老保险“是一样的。

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员工打架处理

一般员工打架，由于是二人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，这样的情形，公司很难判断真实的情况，因而不能作出准确的处理意见。但如由公-安机关出面处理，由于其威慑力和专业的能力，能够较为准确地查明事实真相，作出权威的处理意见，这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工作出处理，除非是双方对事情的经过无异议，否则双方员工皆认为自己有冤，导致对公司的处理意见不服。

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休息日加班费

《劳动法》第44条规定，在3种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。1、安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

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