刚来公司两个月的新员工要求转正后涨工资

调整心态，别人工资高其实没关系，只要想办法提升自己的能力就好，觉得自己有能力也可以申请加薪。

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怎样在繁忙的工作中提升自己的专业能力？

在工作之余进行学习，可以先做个时间管理计划表，合理分配自己的时间并且在有效的时间内提升自己的工作效率，之后在进行提能学习。建议第一种方式是用框架读书，第二种方式线上学习适合自己的线上课程，第三种方式可以去FM找适合自己的书籍或者课程去听，每天工作路上的时间都可以听。

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福州2016年生育津贴怎么计算

福州的生育津贴和全国大部分地区算法基本一样，都是上年度企业年度缴费工资总额/企业年度参保总人数/12个月，一个公司，在每年1月1日就可以算出公司全年所有女职工生育津贴的发放标准（公司所有产妇都执行一个标准）。1、“2015年月平均工资为3000元”假如社保局发给该员工135天产假津贴是1.5w，企业可以推算出每个月应发给该员工多少钱，然后向社保局提交结算申请表，承诺生育津贴已经按时足额发放，要求社保局把生育津贴发给单位，五险一金按正常缴纳。2、作为人力资源的员工，理当知道且能精确算出一个产妇休假的起止日期。提前电话、短信、ems通知产妇，产假结束必须到岗上班，不来且不履行请假程序的视为旷工，旷工达到x日视为严重违法公司规章制度，依法予以解除劳动合同。这样即使产妇自离，公司也有证据证明尽到通知、警告的责任，可以依法解除劳动合同。

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关于年终奖

看公司的制度，按照公司制度执行。年终奖不是必须的。基于常情，一般公司会将考勤，业绩，效益，职德等因素考虑在内。

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全绩效模式的薪酬体系，适宜在成立初期的小微公司展开吗？

初创型的企业不建议做绩效，因为在员工认为绩效的存在是为了扣工资的。初创型企业的目的是为了实现盈利，在竞争激烈的市场上存活下来。

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劳务派遣回公司后没有原职务是否可以调岗

劳务派遣工，一般用人单位自身管理工作并不需要，招聘其到用人单位，也是为了满足实际用工单位的需要，这是劳务派遣用工的特质。被用工单位退回的劳务派遣工，不存在调岗调薪的问题。根据《劳务派遣暂行规定》规定，“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”。

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团队组建方案

团建涉及到的因素很多。首先做定位，根据定位，确定职能部门根据公司情况确认人员数量安排。可以多出几个不同的方案让领导选择，比如某些职能部门分公司单独设立还是本地直接管理，确认人数安排，考虑人员如何安排，总部调还是当地招聘以及相应比例。

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我是否应该坚持？

每个人在决策的时候都有一个决策框架，你现在做这个决策，到底是站在金钱的框架还是自我发展的框架？假如你是在金钱的决策框架，那么工资多少是第一目标，你要做的决策是在你现有能力下得到的最多工资为目标进行选择。那么问题是你的能力是否在市场上经过检验能达到你预期的工资水平呢？这是你要解决的问题。如果是站在自我发展的框架下进行决策，那么工作经验累积和学习人力资源实操技能就是你的第一目标，那么问题是你有没有合理的职业发展规划，是否知道欠缺的点有哪些，哪里可以学习到？这是你要解决的问题。假如你要兼顾两项，这样的公司肯定也是有的，但是这样的公司凭什么选择你，是你要考虑的问题。

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如何让现有中层支持人才梯度建设。

要做人才梯队建设，首先要做整体的人力资源规划，在规划中将每个岗位，尤其是关键岗位的职业通道和职业生涯规划共同拟定出来，这样中层明白人才梯队建设是帮助个人和公司，而不是帮助公司害了个人，才会支持。另外，完成前期工作后，实施过程中，一定要守信，做好标杆效应。

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兼职工时如何界定？

兼职工作人员，一般认为从事用人单位的劳务工作，与用人单位具有劳务合同关系。而全日制用工人员，则与用人单位建立劳动关系。兼职工作，在劳务合同中一般是约定工作任务和完成标准，并不限制其工作时间。而全日制用工，则需用人单位与劳动者协商，在劳动合同中依法约定工作时间。

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领导偏爱211的应届生，用人部门嫌学历高留不住，HR好尴尬

公司领导层和用人部门之间目的和要求相差太大，建议创造机会让双方自己确定一下；标准统一。

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工伤停薪留薪期内的护理费怎么计算为好

停工留薪期：护理费由单位负责，单位未派人护理的，参照当地从事同等级别护理的劳务报酬标准向工商职工支付护理费。

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公司名称变更后之前员工签订的保密协议需要变更吗？

可先签署《关于双方协商终止劳动合同的协议》，说明从哪个公司调入新的公司，“自本协议签订之日起，上述劳动合同中约定的甲乙双方全部权利义务终止，甲乙双方承诺不得就上述劳动合同向对方提出任何权利主张。”同时写明工作年限

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公司只给工作满2年以后的员工买保险，是否合理？

不合理，员工入职一周内要签订合同购买五险一金的，如果员工仲裁，公司要给员工补缴或者把钱补给员工。

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女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？

案例解析：从这个案例所折射出的问题来看，我们应该清楚两个问题。一个是对“三期”员工保护的法律底线是什么？从劳动法的立法原则来看，它始终保护的是企业和劳动者的合法权益，这中间当然包括员工的合法生育权及相关的派生权利。由于我国实行计划生育政策，任何公民的生育行为都必须符合计划生育政策的规定。因此，所有的非婚生育和违反计划生育的超生行为都是不合法的，不能与合法的生育者享受相同的待遇；另一个问题是应当把孕期检查假、产假、哺乳假和这些假期的待遇区别对待，虽然非婚生育和违反计划生育的超生行为是不合法的，但胎儿或婴幼儿是无辜的，他们的权益应当得到保障，另外从保障女员工身体健康的角度来考虑，企业应当允许女员工休产前检查假、产假、哺乳假，至于这些假期是否为带薪假期或者享受其他法律规定的待遇，则应当按照是否为合法生育而区别对待。

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