劳派人员合同签订、社保缴纳问题

1.在总公司工作，但是与子公司签订的合同。属于借调关系。如果老板是一个人没有风险。如果老板不是一个人需要注意。这种情况下子公司要给员工买保险。出工伤是要由子公司负责的，当然，可以签一个借调协议。在借调协议里注明借调期限、工资由总公司支付、社保由总公司购买。2.关于退休返聘建议签到退休返聘协议。明确双方权利和义务。因为退休返聘人员不受劳动法保护，一旦出了纠纷的话完全看协议如何约定，没有协议单位会比较被动。

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没事干怎么办

清楚自己的岗位职责，工作问题以及对应的解决办法。领导安排的工作能否按时保质完成。可以完善并继续学习。

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社保补扣问题

1.基数变化有两种情况：一是社保局每年的调基；二是每年年审是核定基数变化；不论这两种那种变化都需要补交所有险种；2.购买基数高于调整后基数，不需要补交，因为不存在差额。购买基数低于调整后基数那就要补差额；3.补扣金额合算：（调整后基数-调整前基数）*险种缴纳比例*需要补交的月数

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招用未毕业的大学生，公司签订选择实习协议还是劳动合同好？

建议先签定实习协议等毕业后签劳动合同，缴纳社保。

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一家小公司要完善人事部'欲招人事经理'和专员'哪个先？

建议，先招经理，其在整体布局上有一个概念和规划，知道招一个哪方面突出的专员对自己的工作帮助比较大，也知道根据公司情况采取何种方式发展比较好，比较适合。招经理也不需要先找一个六大模块都熟悉的，这样的条件可能你们现在的薪酬无法满足。如果能满足当然最好，找一个有经验的，从头合理规划公司人力资源。另外看公司发展需求比较重要，比如绩效。

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我负责公司营销中心培训管理，但总是对这个岗位职责认识不...

要从培训的需求调查与培训方式、培训实施评估一整套体系入手。营销中心的目标，价值体系。培训首先要清楚目标，把公司的部门的价值观统一化并传达至每人。然后，针对员工的岗位，看员工是否有差距，并调查员工的培训需求。确定好课程，该讲公司的价值观与发展愿景的课、员工工作职责的谭、员工提升能力的课、员工心理提升的课等；确定培训方式。愿景课程，由经理来讲；职责课程可以HR培训师讲，或者考试；员工能力提升的课可以外派培训；心理课程可以户外拓展。培训体系建立。课程体系、讲师体系、培训费用管控与效益评估体系等搭建是我们培训管理者必须做的事。六、可以参加企业培训师的培训。如果走培训师的道路，越早接触专业越有利。

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关于工伤？

首先要告诉老板的是发生工伤的后果，如果老板还是想用这个人，可以去保险公司购买意外伤害险，也可以先安排做不会有危险的岗位，待年龄达到可购买工伤保险后再安排学习技术。

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何如防止谈定工作应聘者不来的情况？

因为应聘者对于新公司，新环境都会有一些不确定性，所以在面试的时候应详细的向求职者描述公司的一些实际情况，比如工作氛围，生活环境，以及岗位信息，同时也会了解求职者对公司的印象等等，当然这是在双方都有合作意向的前提下，其实一般在面试过程中，HR通过自己的经验已经能够判断求职者是否愿意加入公司了，对于那些爽约的求职者，普通职位一般不会跟踪原因，技能型岗位或者管理型岗位可以了解详细原因。

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员工应聘时隐瞒自己婚姻情况，发现后如何处理？

婚姻及是否有无生子，这个问题一般企业方比较被动，虽然可以要求求职者提供真实资料，一但发现，信息有虚假，企业可以解除关系，但在实际案例中，如果员工要求继续履行劳动关系，企业败诉的比较多。建们先劝说，如果员工自知理亏，愿意协商，可以友好协商，如果员工不愿意，那只能让其工作到三期结束，

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关于招聘的那些事-1

招聘人员，除了人岗匹配、还要考虑团队匹配。1、招聘前，先了解和分析用人部门的需求、岗位胜任条件。要与用人部门充分交流。2、面试过程中，要求用人部门参与复试。准备充足后再去招聘，效果会好很多

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关于高校合作

不管是大企业还是小企业，只要双方都有意向和需求，合作不是问题。高校合作的方式和内容很多，比如实验基地、实践基地、项目开发合作、实验班等等。具体看公司的需求和搭建能力。人才招募可以直接同高校就业处或者教导处老师联系。讲明单位的情况，想找招募的人员专业要求，可以提供的薪资待遇等。对于招募实习生的，在每年5-6月间联系高校教导处，他们会在下学期学生的教学实践中安排部门学员来实习。招募准毕业生，可以提前组织专场招聘会，或者请相关学院老师推荐。

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如何从简历中看出一个人的品性

由于现在网上流行各种简历模板、套话，求职者投递的应聘简历基本上都属打印版简历，因此需要分情况来看：   1.如果招聘部门没有采取统一简历填写，直接收取的是求职者简历，可以针对其所求岗位特点，对简历的整体布局和具体内容进行分析，从这点上大致可以看出求职态度和文字编辑能力。（求职态度分析：a.假如求职者渴望得到此岗位，既然其选择投递简历，那他就会用心去考虑和制作简历，包括布局和内容的设定；b.反之，求职者只是抱着试一试的态度来的。文字编辑能力则可以通过对语言的流畅、逻辑、段落、整体美感等得出结论）   2.如果招聘部门在收取求职简历的同时还需统一的填写公司简历的话，可以直接通过对求职者填写情况进行分析。   （1）检查填写的完整性。从此可以看出此人的认真、细心程度。   （2）有无错别字。从此可以知道本人的文化水平和细心程度。   （3）字迹工整程度，有无涂抹。若有涂抹则说明此人进行了逆向检查，之后进行了修改，可以看出有责任心，但是字迹不能说明太多问题，因为字迹是可以通过练习练好的，所以不建议以字迹论品行。   （4）对于工作经历部分，在面谈阶段考核真实性。针对简历中的经历，进行提问，提问内容包括时间、经历、体会等，看其能否对答如流，并且与其简历没有太大出入，有出入部分需让其做出说明。   3.简历的筛选只能作为辅助手段，因为一个人的特质并不能在简历或者短短时间面谈中就能完全得知的，冰山一角，更多的需要在日后的工作中才能发现，但是在简历筛选和面谈时，只要确保求职者的职业技能和道德素养符合岗位要求以及公司的人才选拔要求就可以。  

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如何尽快招到大批人员？

1、加大招聘的投入，扩大招聘渠道。2、设置具备竞争力的薪酬（可选择超过当地同行业20%左右）。

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店面开业半年了，一直亏损。如何开展绩效？

建议用正激励的方法，员工卖出眼镜给提成，每个月全勤奖等，目前处于亏损的状态，首先需要把员工的积极性带动起来。

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团队建设和员工关怀方面——实操

培训的只是一时的理念的输入，想具体改变，还要很多过程，建议先做培训需求分析，然后做结果调查评估，团队建设和员工关怀是一个长期、漫长的过程，员工一点一滴的积累想要改变很难，员工关怀是不能简单考培训完成的，日常的很多事情都可以改变员工对企业的态度。

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