公司返聘退休员工该如何规避风险？

聘用退休人员工作，应当签订《聘用协议》，除免缴社会保险外，其余事项与劳动合同相同，但工伤是避免不了的，应当安排在较为安全的工作岗位劳动，或考虑给退休员工购买意外险。

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针对员工裸辞工作无人接手

1、企业不为员工交纳保险，是企业的过错，必须承担其相关的责任；所以对于这种问题企业必须引起高度的重视，并采取措施来解决（即抓紧为其交纳，并补交相关的保险等）。2、员工也因此找借口而离职也是正常的，企业有错在先，需要企业及时沟通并加以解决。

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面对这类问题员工该咋办？

员工签订的劳动合同，明确规定工作岗位，如果要调岗，需双方协商一致才能调动，否则员工可以申请劳动仲裁维护自己的权益。

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签订两次劳动合同后，企业不愿意签订无固定怎么办

自第三次起一定要签无固定的。可以劳动合同续签审批表上填写个人意见，员工写“本人无意愿签订无固定期劳动合同”，并签名。无固定期限合同，是体现员工稳定合作共赢的一种法律态度。但是无论是固定期限还是无固定期限都享有同等的法律权益，对员工本身影响是不大的。

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在员工要求解除劳动合同给予大额赔偿下，作为HR该怎么办？

如果能证明其不能胜任岗位，则可以单方调岗。如果是出现多次安全生产事故，则可以此劝离岗位，否则在出现事故就是严重违纪（如果公司有规定一年内3次小事故算严重违纪），公司可以辞退。

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公司制度不健全情况下，工伤和社保风险如何规避？

规避工伤赔付。商业险作为工伤的补充有点在于方便，快捷；缺点在于赔付金额小。一般的小伤商业也可以搞定，但大的工伤商业险无法解决。

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如何做员工创A计划?

可以由公司专门人员分发问卷形式让大家对服务人员服务进行评分。

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如经理开始对我挑剔，工作越来越不开心，还需留下来吗？

①寻找自身原因，学会有则改之无则加勉；②学会自我调节，身体不佳本来就够烦躁，还要应对这些，心里越抵触会导致你对他们的好感度降低，从而关系更加恶化；③是否需要帮助，人员增加后才出现这样那样的问题，是不是还未适应或者方法不对，如果需要帮助及时提出数据与需求；④关于辞退等事宜，原本HR扮演的角色就是比较尴尬，可以认真想想职业规划，如果不合适就不要将就；最后希望你能权衡利弊做出最优选择

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单位改革，劳务派遣用工改为劳务外包。原有员工如何处理？

不需要进行任何赔偿，你们和劳动者没有劳动关系，只需将派遣合周与协议解除重新和劳务外包机构建立外包关系即可。

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关于单位单方解除劳动合同赔偿金问题

根据员工离职时候实际工龄计算，也就是赔偿1个月

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公司因为之前制度不完善，解聘人员被员工抓漏洞

完善管理制度和绩效考核制度，合同即使是后面补签的，也是签了。不能只考虑解聘成本高就任由其发展，他对其他人和公司的坏的影响要远高于现在考虑的解聘成本。

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这条制度合理吗？

无效。属于违法的条例。

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新员工入职几天又离职，针对这一情况从薪酬上如何制约呢？

1.劳动合同法规定，公司给与的培训期期间工资是要正常发放的，实习培训期也是试用期的一种，在培训期可以跟劳动者约定无提成，只给底薪。2.底薪可以约定是公司同等岗位最低薪酬的80%

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招聘职业化修炼

如果有同行业的从业经历，就把之前工作的大概内容说一下，毕竟有相同经历上手工作比较快，如果没有经历，“我会让自己尽快适应现在的多方面的学习并积累经验”，表现出自己的热情跟信息比较好。针对高端职位的招聘：在招聘高层之前要做一个详细的分析，对于高层人员的招聘公司是如何定位的，是只是单纯的作为管理者还是作为公司的领军人物，这更大部分取决于公司的发展方向和老板的意向。作为高层领导要具有前瞻性，并掌控好宏观决策，所以所招的人可想而知在公司的重要性。对于高层的招录，作为老板肯定有他自己的定位，但在招聘前期老板对于此人用途和用意我们一定要了解的很清楚，这样好有目的性和针对性去招聘。在招聘前和老板的沟通便成为人资工作必不可少的一部分，同时也为招聘指定了方向，如何在招聘的时候去把握那就是人资部门所要去掌控的事情。

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如果这是一道面试题，大家会怎么来回答呢

除了猎头就是转介绍，高层领导肯定有比较广泛的人脉，会认识一些比较有能力的人员，还有就是公司内部竞争上岗，在公司中高层管理中肯定有出类拔萃的人员，他们对公司的环境比较熟悉，相对也会比较得心应手。

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