餐饮业招聘渠道以及怎么解决招工难？

餐饮业入职门槛低，流动性大已是一个不解的难题，但面对90后，00后，她们更多的愿意进入这种行业而不愿意进入管理死板和苛刻的制造业，可以从以下途径想想招聘的事：1、内部员工介绍并给予一定的奖励。介绍普工奖励多少，介绍师付奖励多少，把全员动员起来招聘。这种招聘方式还是挺有效的。2、针对年轻人手机一族的特点，利用网络招聘，手机的徽信徽博，还有类似赶集网，58同城等。3、利用当地的网络招聘渠道和现场招聘渠道。4、利用寒暑假期招聘学生做为勤工俭学的一个活动。5、中高层在这种行业里一般挖不到，挖也意味着高薪，相反这种行业较少利用这点。想想从员工中提拨，给员工一种职业上升的通道，也能稳定员工，更实用一些。

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招聘工作碰到一个爱投诉又犹豫不决的业务部门领导，要怎么办？

这种情况，很可能得原因是业务部门没有明确的用人标准，也就是自己不知道自己需要什么样的人。1、如果有招聘申请表，如果有提招聘需求的时候请他们在申请表里明确招聘标准2、面试登记表里有没有业务部门的评价和签字？今天觉得符合要求就把意见写到面试登表里，明天觉得不适合了，那要告诉我哪里不适合？3、必要的时候需要数据做支持，定期（每周或每两周）将面试人员的情况做以汇总，一周面试了多少人，候选人的背景怎样，人事面试的结果如何（前提是人事的标准是按照业务部门的要求来进行），业务部门的面试结果如何等信息，并将结果反馈人事部门领导和业务部门领导。4、汇总几次之后，就会发现其中的问题，比如用人单位用人标准不统一。这个时候需要业务部门给人事一个解释。

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如何招聘到优质的应届博士毕业生

1、参加学校的校园招聘会和宣讲会。2、与有博士生点的院系就业办直接联系，仅针对这些博士生做专项宣讲会。3、可以在博士生毕业前一年，就与一些博士生洽谈进行投资（即公司可以承担一部分他的最后一年的求学费用，毕业时到公司工作，待遇什么的也不会降低等）。4、如果公司实力强，可以与有博士培养点学校/院系进行合作，可以委培，或者合作研究一些课题，或者提供研究经费，成果共享等等。

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员工做工作时间突发疾病，算工伤吗？是否应该给与报销。

在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的才可以被认定为工伤 其他的突发疾病是不算的

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部门主管在员工绩效考核上夹杂私人恩怨

找这两个人单独谈谈，找出问题的所在，然后对症下药。毕竟是主管，不管该员工的年限有多久，起码要学会在工作上尊重自己部门领导的权威。财务的考核应该主观意识影响不会那么大，看看考核评分结果和考核流程是否符合公司考核制度。如果符合看看考核依据是否是实际事实。理论上说考核最好客观数据考核占80%以上，主观意思考核不宜太高，这样就能避免夹杂个人感情影响结果。建议只要流程和依据没问题就严格按照制度执行，毕竟考核不会所有人都开心，只要流程和制度没问题一定要维护好考核的严肃性。

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新员工培训在入职的什么时候培训？ 每月多少人数开始培训？

培训时间肯定参考运营时间，在不影响工作和员工休息的情况下培训是最好的，如果只有一人入职，可以缩短培训时间，但是让入职时间不长的和经常违反纪律的员工一起参加，人事培训内容增加企业新制度

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HR对于培训评估如何难把握，特别是对于工作有无实质帮助...

1、行为对比。销售人员自评培训前后行为有无变化，对销售工作有无帮助等，另外，主管人员也可以观察下属的行为有无变化，HR部门需要监督检查。2、结果对比。销售人员业绩考核结果相比原来有无提高。不过，业绩、行为变化是否与培训课程直接相关，这需要当事人客观分析，会否与领导态度、公司提供资源变化等有关。

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如果有效的开展中层主管培训

提升后主管就会涉及到管理的问题，所以可以重点做些管理上的培训，如团队管理、下属激励管理等等。

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公司在2014年要建立培训体系，如何建立培训体系？...

围绕5W1H来准备，培训需求：调查培训需求，依据任职资格标准和现有人员的状况对比，找出差异，缺什么补什么。培训对象：新员工，老员工，转岗人员，晋升人员，人才梯队储备人员，绩效考核培训人：谁来培训，选拔内部培训师，要有选拔的标准培训教材：要开发培训课程，设计培训教材及试题库。如何培训：对内部培训师做培训，培训师的培训档案：建立培训档案培训效果评估：要有培训效果的评估工具方法，考试？行为评价？业绩？培训费用预算：课时费，教具费，外训费用等等

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员工参加完内部培训,要把培训的考核结果盖公司章

培训考核结果是盖部门章还是公章，是否放入档案，不是由员工来决定，而是由人资部按照工作需求来取舍。如果放入档案能让大家积极性更高更认真效果更好，也可以采纳。

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互联网行业的销售型企业内部培训讲师培养如何做？

两个问题：1如何建立培训体系，使培训对员工绩效有正面影响？2激发管理人员参与内训师培养体系？1、首先要自我提升，系统学习企业培训体系搭建的方法和内训师培养的方法，可以参与该主题的培训、论坛、交流或阅读书籍。2、从培训体系的一个维度开始试点：公司目前的培训基础很薄弱，而培训体系搭建又是一个长期投入的过程。可以先从1-2个维度开始，比如编写发布培训管理制度，内部讲师团队建设。做好了1个方面，赢得了上级和公司的认可后再去做下一个维度，例如课程体系建设、支持体系等。3、在建设体系过程中注重对业务的支持：业务部门并不关系你的培训体系建设的怎么样，而是关心培训能解决我再业务上的什么问题？我们需要精准把握业务部门的培训需求，选择合适的讲师和课程，解决业务部门的问题。让业务部门知道大家是同一个团队，能为他们增值。

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培训效果验证方案

首先建议贵公司建立培训制度和培训体系，并每年进行完善；问题1、如何保证培训的长期执行？可以根据培训效果、培训需求和贵公司的经营状况判断。问题2、如何进行培训双方的培训效果验证？可以根据访谈、问卷调查、绩效变化等判断培训效果。问题3、如何确保培训师能够达到期望培训效果？完善培训讲师管理制度，用金钱激励，用制度约束。

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人力资源三级报名条件和材料

可以的三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)(1)连续从事本职业工作6年以上。(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

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如何提高工资核算的准确性？

我们都是在excel中做薪资模板，然后填充下拉就可以了。

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工资标准问题

工资统一由人力申请，我们按照标准统一填写工资申请或者工资调整单，人力统一找老板签字。

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