猎头顾问转行甲方招聘

猎头转行招聘HR,公司最欣赏的是你在该模块工作的“专业化”，包括“渠道组合”、“人员甄别”、“谈薪技巧”等，最重要的是能解决公司“稀缺岗位”的招聘问题。如果面试效果不佳，除了是否表现出上述的“独特见解”，可能还要考虑“求职动机”回答的情况。

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招聘难

公司的创业时期，首先自己的加入要有一个定位，你准备从人力资源部开始做起，还是从主人翁的策略出发，如果你想清楚了这点，脑海里或多或少有一点思维在跳动，其次，把公司的优势、待改善事项、不完善事项统一罗列，如果你觉得还有改善的概率，可以把你的方案或者建议提供给领导，当然也要见机行事。最后，先把规矩定好，再去拉拢人心就会更容易。  如果来面试的员工注重职业生涯规划或者发展前景还是比较多的，这方面可以增加一些技能培训等无形的激励，可以设立一个团队，这样就不容易分散。

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公司和网络招聘公司的合作方案

招聘方案：1.渠道分析，不同的渠道所招聘的人员是不同的  2.下一年需求的一个预测以及各自的比例 3.招聘的费用管控，钱要花在刀刃上，一般的招聘方案考虑这三点，但是企业总是在发展变化的所以肯定会有一些临时性的变动，所以一般我会做一个危机预案，方便遇到突发状况时候，能很好的应对

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瓶颈－－－招聘工作该怎么开展

从两个方面看问题比较好招聘是人力资源管理的重中之重，要有服务好用人部门的意识。1.检查自己的招聘是否到位，如果业务部门对于自己的招聘不满意，与他们做一个深入的沟通，了解清楚哪些方面做得好，哪些方面做得不好，希望哪些方面改进，作为HR，要有意识的把这些问题都要解决。2.审视公司在招聘制度上面是否有需要改善的地方，如果有，提出解决方案，并与自己的上司做沟通，看能否从上司那里获得支持。   沟通是非常重要的，尤其是HR与业务部门，只有了解清楚用人部门的用人要求，用人标准，才能更好的完成招聘。现在每个部门需要招聘10名工程师，首要前提是获得职位描述，了解清楚职位信息，与用人部门就用人标准开一个沟通会，把你想要了解的问题在会前列好，会上尽量接近，开始招聘之后，定期与用人部门做沟通，了解自己的招聘方向是否正确，推荐的候选人是否合适，如果不合适，主要在哪些方面，后期再继续搜索候选人的时候，避免再次重复推荐不合适的人才。招聘其实不仅仅是人力资源部门的工作，现在的趋势是全民参与的阶段。遇到问题了，也要及时反馈，及时解决

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内退员工再工作

我只给我们单位的人办理过内退，我们公司的内退是只是不用来上班，工资按照最低标准发放，五险一金照常缴纳。因此他并没有跟我们解除合同。估计这位也属于这种情况。所以你可能只能跟他签订劳务合同

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通过中介联系小时工

当然是十二元，中介招进来的人员，只要招到达到你所要求的人就要付12元。

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销售储备人才该如何正确招聘？

薪酬标准最好统一，根据各城市生活水平再发补贴。至于招人是就地还是外派，主要看你在那个城市的团队大不大，是不是要长期重点发展，不大就外派，大且稳定就在当地招，不过最好都尝试一下，都看看效果，情况都不能一概而论的。

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挑选项目总监简历，应该重点关注哪些方面？

知识点：工作分析是通过对任职人员的工作职责，任职资格进行梳理，完成岗位说明书的过程。工作分析包含三个部分内容：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。工作分析是人力资源管理工作的基础：1、为招聘、选拔、聘用合格人员奠定基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价是建立公司薪酬体系的重要步骤。4、是开展培训工作的基础。 案例解析：本案例中，由于对项目总监的职责理解不清，挑选了3批，共12份简历，推荐给技术部副总，简历都没有通过。招聘人员筛选项目总监的简历时，应先明确岗位的定位，通过工作分析了解招聘岗位的职责，任职资格。项目总监负责部门整体管理和日常工作计划。首先，项目总监是个管理型岗位，重点评估候选人管理方面的素质和经验。包括：团队管理能力，沟通能力，组织协调能力。其次，评估候选人的项目工作经验，项目的角色，项目的大小，项目人员的多少，项目周期等内容。最后，评估候选人的技术能力要求，主要是通过简历中候选人员的行业经验，工作经历，专业资质，培训经历等方面来评估

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招聘到入职后人员数据跟踪

招聘网站一般会有简历的数据，面试的平时做好面试记录，最好是EXCEL表格的，写明部门，岗位、专业、经历、面试结果等，方便有需要的时候统计。录用、入职数据可以从公司的ERP系统里提取。招聘的工作还是很累的，平时注意多总结，最好每周一小结，月总结，这样的话也方便自己。

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招聘具体问题

招聘流程：1、如果公司有年度招聘需求计划，就按照分解到月的招聘人数执行，如果没有，首先需要去各个部门做招聘需求调研。2、针对不同岗位选择不同招聘渠道，同时和用人部门对接岗位职责及岗位任职资格。3、撰写招聘广告，并在各个渠道发布招聘广告4、下载简历，电话邀约5、要约到达现场人员，首先做人才测评，测试性格6、需要笔试的笔试，不需要笔试的直接初面7、终面8、发放录用通知,并密切联系各个候选人，确保准时来报道招聘评估：统计各个渠道的简历下载量，电话邀约量，人员到访量，初面通过量，终面通过量，试用期内离职人员数量，按照月度，岗位来划分人员到访量/岗位发布数量，可以衡量招聘人员对岗位的推送人员能力试用期内离职人员数量/初面通过量，可以衡量招聘人员推送人员质量通过招聘成本预算和实际花销对比，可以衡量招聘人员成本意识的高低

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怎么样进行招聘比较好呢？

首先，你要明确你的职责，所有的招聘，都是为了满足用人部门的用人需求，你需要分析招聘职位的特点，选择合适的招聘来源、途径，是外招还是内招，内招：布告法、推荐法、档案法；外招：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐，然后进行根据招聘职位进行费用预算，既然是急需的岗位，招聘旺季，除了一线员工，其他职位基本都会产生招聘费用的，这时你需要和上级沟通，提交招聘的具体实施方案，并做费用预算。

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关于招聘问题

现在招聘渠道是多种多样的，网站平台也是很多的，如前程无忧、当地较有名的人才招聘网等，行业杂志、论坛、微信群、HR群都可以操作，QQ群、朋友圈等，亲朋友好推荐，但不管那一种招聘，都必须真实有效，做好基础工作。如招聘简介、资料的准备、公司介绍、薪酬福利等

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面试问题

第一个问题考验的应该是你的组织和计划能力，说出大概的自己的想法就可以。第二个问题考验的应该是思维突破，善于分析，结合实际情况回答。从自身、公司、招聘渠道等方便做出回答。第三个问题考验的应该是对工作热情，对人力资源这个行业的兴趣以及后期规划，性别的一个分析

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面试时关注薪酬待遇，有错吗？

面试涉及到薪资，是很正常的一件事，在没有经济基础的保障下，活着都是问题，还谈什么事业理想。但是往往很难有大众会设身处地的想，不是企业做的不到位，就是员工自己不到位，作为企业来说，节约成本是一个考虑，更多的是希望员工能够陪企业一起共患难，这是好听的，不好听的就是企业总想着以最少的代价换来一个人才，所以很多现状，我只能说都可以理解，但是凡事都有解决问题的办法。办法就是，先改变自己，才能改变其他你想改变的事情。你在描述中并没有提到你们具体面试的内容，那么可以假想下，你是否提到了自己的价值，或者你是否对自己的价值有一个清晰准确的判断，这是很重要的，不要去羡慕那些年薪百万千万的人，你的实力到了，那些都是水到渠成的事，所以把面试当成是一种谈判，价值、人心、感情，叠加在一起，再调整自己的交流方式，成功的几率就大很多了

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当你得知公司在背着你招聘你的候补的时候，你该怎么办？

一、沟通最重要：刚来公司老板对你的业务能力各方面还不了解。另外一个新环境马上做出成绩也不可能。所以在这个阶段多找老板沟通。让她看到你在做的事情。慢慢了解你的为人处事。另外通过沟通你也可以知道老板想找一个什么样的人。你是否是这样的人。或者老板想让公司变成什么样的。你能否帮助到他。知道这些了按照老板的要求去做。让老板确认他之前招你进来是一个正确的选择。而且也是在这里踏踏实实真正做事的人。二、寻找后路：现在的工作都是双方面的。可能你在试用期也三心二意。考验公司。如果感觉不好。随时可以辞职，那么公司也是考验你也很正常。在做好第一点的同时，留意有没有更合适你的岗位。以便做更合理的选择

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