面试方式讨论

如果是通过QQ或者微信之类的进行视频面试显然是不够正规的，靠谱的公司如果向候选人发起视频面试一般会采用专业的视频会议系统或者SKYPE之类的视讯软件。当然，也不排除一些有潜力的创业公司初创阶段一切从简，不过进这种公司工作，应聘者就要有心理准备了，没有雄厚财力支撑的创业公司，风险是很大的，追求高风险高回报的年轻人可以赌一把

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关于招聘？

现在的网络招聘渠道多元化，可以在职员工内部推广和推荐，相对可以缩短招聘所用的时间成本。内部推荐可以适当设置伯乐推荐奖，既可以提高员工的积极性，也可以提高企业品牌的知名度

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如何在面试中了解应聘者的情商

常规的找寻一些能分析情商的题目，让应聘者作答。再或者针对应聘者以往经历中，用“行为面试法”进行分析。

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针对招聘销售人员难的解决措施

如果需求精英，可以从内部推荐着手。当然薪资也是要吸引人。如果需要储备，可以从毕业学生着手。当然平台也是要吸引人。可以多参加一些现场招聘会，多在一些非招聘网站渠道的网络资源上发布你的需求信息（QQ、微信、贴吧等等这种情况是大多数的公司现在的处境，原因是我们很难能够去解决的，我们能做的就是用更多的精力去搜集简历，以前是10个人来1人，那么就想办法联系100个人就差不多能够保证来10个了，作为招聘一线的我们对于应聘人员放鸽子的原因，应该都是清楚的，现在的求职者被训导的很现实，如果你的公司平台不行，薪资不行，福利不行，工作环境等等不行，你靠什么吸引人留住人呢？而这些多是人事工作者无能为力的事情

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招聘淡季如何招到满意的员工

考虑招聘渠道：猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。　　很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题)。招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。　

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怎么有效招到人

如果是单纯的业务员，招不到人除考虑薪资是否具竞争性以外，还要斟酌招聘的岗位要求，是否可以改进对于学历和工作经验，是否可以适当放宽，然后思考公司现有的其它软硬件条件，是否有可以调整从而更加吸引求职者的地方？

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如何避免招聘到面试时优秀，工作时却不尽人意的销售人员？

入职之后的表现和面试的时候不符合这种事情都会经常出现。一个是强化你招聘面试的流程及手段，不妨试试或者增加别的面试方法，会更全面的了解一个人的缺点和优点，另外一个，完善下试用员工的跟踪考核，尽早剔除不合格员工，以免增加不必要的成本。

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招聘的技巧和方法

现在的销售型人才很难招，能吸引销售人才的关键在于以下几点：行业的发展前景、公司的规模、薪酬福利。招聘的方式传统的就是网站、现场招聘。招聘销售型人才要主动出击，不能坐以待毙。现场招聘会、内部推荐这两种方式也要一起用上。行业不一样，招聘的难度和方式都不一样。

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招聘周期如何计算

应该从：1、企业的招聘规划——2、用人部门提交需求——3、人事部门汇总——4、人事部门发布招聘广告——5、参加各种招聘活动——6、安排人员面试——7、审核——8、通知——9、到岗等过程

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招聘中的问题

这种行业本来就流失率大，只能想点办法缓解，你要完全解决是不可能的。员工大多数是外地人，给他们安排宿舍，额外给一些补贴福利。

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面试会计需要注意哪些问题

我们之前招主办会计是涉及到这些问题（可以咨询下公司的其他财务人员的）： 内外帐怎么做 怎么制作财务报表 如何合理避税 审计工作及筹资相关报表 会计制度及准则；相关税法正常及最新政策 开具发票、注销发票（税务局） 用友等财务软件使用情况

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离职申请的书写

离职申请到底是几份，可以看制度规定。人事部在收到离职申请就签字给他一份也没实际效果，因为人事部不一定是最后一个签字的。但相反，流程走完，他要求复印留底，我认为到是可以。还有一点，离职被批准，合同解除，公司也会出具解除合同相关的证明的，也可以解除员工心中的顾虑

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关于招聘问题2

一般政府机构组织的促进就业双选会和校园招聘会都不收费，无论公司规模大小，主要根据岗位需求选择不同层面的院校招聘。

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招聘问题很困难

1、先疏理公司的需求，要本科+电子专业+行业销售经验都行，工资呢？不能拿着卖白菜的钱操心卖白粉的心呀。我认为只要工资给到位，啥人都能找到，中国就是不缺人，年薪一千万，中科院院士挖一个去也不是不可能呀。2、拓展招聘渠道，第一个条件满足了，就要从渠道上入手了（第一个条件不满足的话，折腾也是白折腾，要么降低招聘要求，要么提高工资）。猎头，相关的微信群，Q群，朋友圈子介绍等，能用上的招都用上。

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无人面试的局面如何改观？

为什么没人来面试，无非就以下几种情况：1.招聘渠道布局不合理，案例中的招聘渠道显然很不合理，从招聘渠道的规模来看，可分为：全国性的，地方性的，行业性的。全国性的渠道在招聘中高端人才、在大中型企业招聘方面效果明显；地方性招聘渠道在当地企业招聘当地人才方面优越性更强，行业性招聘渠道在招聘本行业人才方面优势更佳。而案例中的招聘渠道显然是错误的。   2.薪资待遇没有竞争力。你是否了解过企业所在地的人力资源薪资状况？你是否了解过同行业里的薪酬状况？你们企业在这当地人力资源薪酬水平中是否保持一定的竞争力？这需要进行一个人力资源薪酬状况调查，从而分析本企业的薪资状况是否偏低。以便于合理的设计本企业的薪资体系。   3.是否具有人性化的管理机制以及合理的人才培养机制    小企业似乎比大企业需要更有创新开拓能力的人才，但在选人用人留人方面却往往做的很差。所以要在企业简历阶梯式的人才留用制度。对于重要的岗位，特别的人才在薪资、职业培训、晋升方面都要有特别的重视和管理。。4.综上所述，问题的根源在于：  1.渠道布局不合理。没有充分分析各招聘渠道的优势劣势，没有认识到本企业的人才招聘特点，所以渠道布局没有结合企业实际。  2岗位任职资格不合理。领导的选人用人观念不科学。要想改变领导的思维：    首先调查开展薪酬水平状况调查。给出一份数据    其次从应聘人员中找出企业对人才吸引力不足的原因。    最后，根据数据对本企业的岗位体系重新梳理，建立标准的任职资格和招聘要求。

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