人力资源中的迷茫，求解

首先，完成一单，两单的1000元，0单的0元，你有考虑到你们那里的最低工资标准吗？签定的是劳动合同，薪资没有达到本市最低工资标准的，不仅仅要怕员工离职，还怕说员工去申请劳动仲裁吧。。而且薪资方面的改动是要和员工协商的，协商不成员工离职公司也是要赔付补偿金的。建议把风险和老板说清楚再决定要不要实行吧

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如何做校招渠道分析报告？

关于报告，可以参考的模型有：GAPS，重申我们当初做招聘的目标是什么，实际结果如何，结果与目标之间的差距，造成这种差距的原因，下次可以如何改进，在这样一个大的框架下，又可以从招聘的几个步骤和环节去分析，结合已知数据、事实。还可以三段式的“万金油”模式：做得好的地方、做得不好的地方、下一步改进措施。同样用上已知的事实、数据，横向与其他同行的比较，纵向与过去历年数据的比较等。另外，数据的分析并不是简单的数据罗列，同样是有套路的：通过这些数据得出的结论是什么？为什么会发生？可能还会发生什么？我们应该采取什么样的措施？最重要的还是要去分析领导的意图是什么。

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试用期内解聘总经理需注意哪些风险

1、试用期的话应该好辞退，而且赔偿风险小，赔偿金比较少。2、在试用期每个月上班只有几天，公司应该有相应制度。旷工几天公司予以辞退。拿出证明来就可以了。3、试用期间业绩为零，拿出证据，证明试用期不合格，予以辞退。4、人不在公司没关系，给他发短信，留言，给他的紧急联系人发短信，留言，保留证据，在几天之内来公司上班，如果不来，视为自动离职。 5、通知几天未到公司报道，寄解除劳动合同通知书。保留好快递单，拒收没关系，只要有快递单就可以了。然后在公司通知栏里面贴一份书面通知单。

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乡镇门店的招聘渠道

首先问自己“我目标招聘人群是谁？”，然后问“这些人一般在哪里扎堆？他们获取信息的渠道是什么？”，问完这两个问题，思路就打开了。乡镇超市主要的招聘人员一般集中在未出远门打工的留守妈妈群体，一个人在家照顾孩子这种，她们平时主要都干些什么呢？大概有这么几种：除了正职照顾孩子、接送放学之外，还有打牌、打麻将、微信群、QQ群聊天、在街边小店外闲聊等。那么，根据她们的这些习惯，对应的招聘措施就很多了。去幼儿园、小学门口贴、发招聘传单、放名片、传单到街边的老板娘那儿，请她们帮忙宣传，制作适合微信群、朋友圈宣传的招聘广告激励转发。最后别忘了门店里的内部员工是一个极好的资源，可以设置相应的小小激励措施让她们推荐周围的亲戚朋友等。

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关于电话销售人员的面试与留用

解决办法：关于面试，安排销售管理按照每人每天去分配，提前提醒，做好准备。关于试岗，优质者可以试岗，资历普通的，参加公司统一培训，统一考核；关于应聘者，HR进行归类（有同岗同行经验的、有销售经验非同行的、无销售经验有社会经验的、应届生实习生），针对每种类型面试的考察点进行提取，给予面试官录用标准。关于留人，HR培训之后，要给予新人关注，也要关注主管对新人的培养。

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你为什么要竞聘这个岗位？

见仁见智，合适就好。我自己参加公司竞聘部分论述：1.很珍惜这次竞聘机会，我XX学历XX专业于XX年来司担任XX岗位，现在来竞聘此岗位，有几点考虑及自我分析；2.现岗位XX年经验培养XX意识及经验，提升XX技能，对XX项目有丰富的见解，尤其XX年XX项目为公司带来XX利润，很感谢公司对我的栽培及领导器重；3.公司XX岗位空缺，综合自身工作，在不影响现岗位业务情况下，我希望能帮公司承担更多的责任和义务，我跟上级请示并得到领导支持许可。4.我的优势是，XX性格/管理风格/沟通表达/业务知识/经营流程/项目经营（数据/信息支持）等，在现岗位中，与空缺XX岗位接触较深，属于上下级流程（突出新岗位认知），对XX岗位业务流程开展比较熟悉，如（XX流程******制度XX流程XX目标XX项目XX方案），我对这工作开展思路是（内部/外部/团队/管理/方案/指标..同样突出数据计划）..

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HR菜鸟的困惑，求高人指点

一、在所有的收费或者免费的网站或者APP上发布招聘信息、搜集简历，看到符合基本条件的主动打电话，条件差不多的也可以主动聊天，看看他专业能力（作品）到底行不行。 二、申请招聘经费，公司有没有意向去找猎头公司。 三、搜集同行业的人员信息，试着挖墙脚。 四、学习招聘技巧和理论知识，强化自身能力。 五、两个月才来30多人确实有点少，自身没努力或者努力的方法不对

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如何进行现场面试

首先，HR面试，除了薪资，最主要考察面试者的软素质，比如：谈吐，职业诉求，职业规划，职业稳定性，语言组织能力等。首先进来先介绍下你自己，介绍完了请面试者做自我介绍，考察下对方的语言组织能力和主动性，对方介绍完自己，如果介绍不全面请对方补充，谈一谈对职位的理解，自身针对这个岗位的优缺点，遇到的最大困难如何克服等。当你足够了解对方后，详细的介绍下公司情况和目前空缺的职位情况以及空缺岗位的管理者性格特点。等等，最后询问对方还有什么问题吗？考察综合软素质结束，如果你作为HR还比较满意，安排下一轮部门领导专业面试。

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招聘电话销售人员有没有什么技巧

现在大家对电话销售工作比较反感，所以很难招聘。可以适当提高待遇，降低招聘要求，整个电话通知面试、面试、跟踪所有程序都做好跟踪联络。

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招聘新人怎样开展校招工作？

一、与领导沟通：了解以前情况，存在哪些问题；与同事沟通；二、列出学校、沟通、参加招聘会

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近期公司驾驶员岗位人员离职较多，要写一份报告给总公司说明情况

建议看一下《金字塔原理》这本书，金字塔的这个思路就是写报告的万能套路：首先，金字塔的最顶层：结论先行，针对目前的什么问题和情况，HR提出的解决建议是什么；其次，金字塔的第二层：支撑这个建议的理由是什么：批量离职的原因是什么、对此HR已经采取了什么措施、如果不采取加薪的策略会怎样、如果采取了加薪对内部整体薪酬体系的平衡的影响是什么，是否再可控范围内；最后，金字塔第三层：对于第二层的每个理由有什么相应的数据、事实等的支撑。关于这个报告其实另外一种写法可能更加简单有效：1、发生了什么：用数据来提示这个问题目前已经非常严重；2、为什么会发生：分析这个问题产生的所有可能原因，以及最主要原因（TIPS：对于HR自己能做的事已经做了哪些改善，让老板知道除了要钱HR也还是做了其他的努力的；得出加薪的建议需要有具体的数据和事实支撑，比如两个驾驶员出去在哪里工作、具体薪资多少、目前这个岗位市场上的平均薪资是多少等）3、还会发生什么：根据已经掌握的事实和情况推测如果不采取相应措施会造成什么影响；4、建议改善措施：建议可以从哪几个方面进行改善

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从业者性格对人力资源工作影响大不大

一般要直接拒绝一位应聘者，其实还是挺难的一件事，HR会提前想好说辞，既不能伤害应聘者的感情，还要让应聘者知道这个理由的客观性和短时间无法改变的事实，性格不合适这个理由恰好符合HR选说辞的要求。每一种性格只要倾向不是特别特别明显，对于胜任某一项工作的影响并没有那么严重。工作是复杂的，要将一件工作做得特别出色要求的也是各方面素质的综合，无论是外向还是内向的性格，各有其不同的优劣势，更重要的是如何利用自己性格的优势来做这项工作。比如做员工关系的岗位，在与员工的日常沟通交流中能够很快打成一片是需要更加外向性格的人，但一个内向的人可能在人际敏感度、洞察力和换位思考方面更胜一筹，跟员工更容易建立更加深入、信任的关系，两个不同性格倾向的人根据自身的优势来，都有可能做得很出色。每一家公司的每一个岗位在招聘的时候都是有其预判的最完美条件的人，可能在这一家完全不符合，在另一家你就是他们要找的那个“完美”条件的人，因为一家公司的说辞来推测所有到也没有必要。性格没有好坏，只有适合不适合，永远不要用天生的条件来自我评判。

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新公司如何招聘

刚成立的新公司，公司基本是没什么名气的，但是不至于福利水平都不确定。新公司招聘的岗位一般也都是基础岗位，其实应该放低对人员的要求，提高自己公司的待遇，不然吸引员工入职基本是很难的。

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面试流程优化怎么做

1.笔试试题库优化，调整题目设计，网络试题库考虑泄题，自行考虑是否网上做。2.面试流程优化：电话面试即HR面试（15分钟），结构化面试问题汇总随机抽取。3.群面(HR+业务+总经理），错峰面试---调整面试时间。4.过关淘汰：一面：笔试（80分）+HR面试，二面：技术面试+总监级面试。

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如何对管培生进行长期、短期的培养

作为一家通过校园宣讲招管培生的公司，应该会有基本的培训机制，但是培训关键点不在于使其更快的取得职位提升和能力提升，而在于如何使其更符合你们公司的需求以及如何安排一个更适合其发挥自身优势的岗位！学生对于第一份工作往往是充满期待的，以前可能更多的通过电视或书籍了解工作状态，所以面对的第一个难点就是从学生身份到员工身份的改变。首先，公司应该给学生做好一个职业生涯规划的培训，实际上，工作许久的都清楚，职业生涯规划的作用是极其有限的，但学生可能会觉得，一个注重他们职业生涯发展的公司是有前途的。其次，公司应该在实习期可以有条件的给他们进行轮岗工作，让其了解公司的每一个岗位的情况，这样能更好的选择自己愿意发展的方向。学生刚入职场其实是期待学到很多东西的，公司可以经常做一些相关的知识竞赛，或者学习兴趣小组，让学生感觉在公司真的对自己成长真的有益，这样能有更多动力。

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